Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо–часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко–час (часовая выработка), один отработанный человеко–день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/В).

Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

• технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (tтех);
• трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих (tобс);
• производственную трудоемкость — затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;
• трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны (tупр)
• полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно–производственного персонала (t пол):

t пол=tтех+tобс+tупр                              (1.3)

Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда.

Достигнуть снижения трудоемкости возможно за счет внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда.

Если возможно, производится сравнение удельной трудоемкости продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Кроме производительности труда эффективность использования трудовых ресурсов предприятия может характеризоваться и другими показателями, такими как обеспеченность предприятия работниками, их квалификационный состав, их движение и ротация, использование рабочего времени и фонда заработной платы.

Для измерения определенных количественных, качественных и структурных характеристик работников могут применяться следующие абсолютные и относительные показатели:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его структурных подразделений на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его структурных подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• удельный вес служащих, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов;
• текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии [8, c. 13].

Совокупность данных показателей дает представление о состоянии  трудовых ресурсов предприятия, тенденциях их изменений для целей управления, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности их использования [8, c. 26].

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Поскольку изменения в составе трудовых ресурсов происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе следует уделять большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [9, c. 44].

Коэффициент выбытия кадров (Кв.к) — отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

                                              (1.4)

где: Рув – количество работников, уволенных по всем причинам;

Р – среднесписочная численность работников.

 

Коэффициент приема кадров (Кп.к) – отношение количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

                                               (1.5)

где: Рп – количество работников, принятых на работу;

Р – среднесписочная численность работников.

 

Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

                                                 (1.6)

где: Рп – количество работников, принятых на работу;

Р'ув – численность работников, уволившихся по собственному желанию и из–за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период.

 

Коэффициент текучести кадров (Кт.к) – отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности за тот же период:

                                             (1.7)

где: Р'ув – численность работников, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины);

Р – среднесписочная численность работников [9, c.71].

 

Необходимо изучать причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушения трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства [10, c. 46].

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ следует проводить по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию [10, c. 51].

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = КР * Д * П,                                    (1.8)

где: КР – численность рабочих;

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

 

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные и внутрисменные.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами и т.д. [10, c. 63].

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности персонала) [11, c. 13].

 

3. Факторы, влияющие на эффективность использования

трудовых ресурсов

В условиях нарастающей конкурентной борьбы повышение отдачи от работников предприятия становится решающим конкурентным преимуществом.

Выбор путей повышения эффективности труда на предприятии зависит от стратегической цели, решаемой предприятиями. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Понятие эффективности труда включает кроме экономического еще психофизиологический и социальный аспект.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определением производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно–гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника.

Понятие «социальная эффективность труда» включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально–политической активности и совершенствование всего образа жизни.

Эффективность труда во многом обусловлена производительностью труда.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.

Особое внимание необходимо уделить:

– упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

– изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

– тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производства и торгового процесса является основой нормального ведения финансово–хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями. Основными мероприятиями рациональной организации производства, торговли и труда являются: разделение труда и расстановка работников; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению культуры (соблюдение порядка и чистоты, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 – 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих помещений поглощает львиную долю света (до 80 – 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно–обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 – 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы [6, c.241].

Мотивация труда – один из факторов повышения производительности труда работников. Следует также отметить, что мотивация один из самых важных факторов успешной деятельности сотрудников.

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.