Ограничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1.    ТРУДОВОЙ ДОГОВОР  КАК ВАЖНЕЙШИЙ ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО  ПРАВА  ………………………………………………………………6

1.1. Понятие и стороны трудового договора ……………………………………….6

1.2. Содержание и виды трудового договора…………..…………………………..9

ГЛАВА 2. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ОТ СМЕЖНЫХ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ……………………………………..20

2.1. Трудности  в определении характера договоров………….…………………..20

2.2. Договор подряда  как пример гражданско-правового  договора……………..25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………...33

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………36

ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………………39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

        Актуальность темы. В ст. 37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть на свой страх и риск распорядиться имеющимися способностями к труду. Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина. В связи с чем, заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.

        Со времени принятия Трудового кодекса РФ в декабре 2001 года практика его применения поставила много вопросов, требующих своего решения, обновился и нормативный массив, регулирующий трудовые отношения. Это обновление шло двумя путями.

        Во-первых, было принято немало нормативных актов, на которые имеются ссылки в Трудовом кодексе РФ. Серьезные коррективы в практику применения Трудового кодекса внесены Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» В этом Постановлении даны ответы на вопросы, касающиеся подсудности трудовых споров, определения работы, предлагаемой работнику в порядке трудоустройства при заключении и расторжении трудового договора, особенно когда от наемных работников требовали регистрацию при трудоустройстве, нарушая при этом нормы конституционного права на труд и ФЗ «О свободе передвижения на территории Российской Федерации».

        Кроме того, ряд изменений в трудовое законодательство внесла административная реформа, в результате которой получили названия и функции ряд органов исполнительной власти, указанных в Трудовом кодексе.

       Политические, экономические и социальные реформы охватили всю совокупность общественных отношений, но ключевое значение имеют процессы, происходящие в сфере труда, в сфере социально-трудовых отношений. Происходящие в Российской Федерации реформы, прежде всего, отразились на взаимоотношениях работников и работодателей. С другой стороны, становление рыночного хозяйства обусловили необходимость внесения существенных изменений в характер и содержание трудового законодательства, в порядок регулирования индивидуально- договорного регулирования трудовых отношений.

        С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач государства стало коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений на началах индивидуально-договорного регулирования. Основанием возникновения трудовых правоотношений является такой юридический факт как заключение трудового договора, который является одним из центральных институтов трудового права. Он занимал и продолжает занимать видное место в индивидуализации трудовых отношений.

        Степень изученности проблемы. Проблема реализации права на труд и заключение трудовых договоров рассматривались в трудах Чиканова Л. Трудовой договор. //Хозяйство и право. 2002. № 5-6.; Соболева С.А. Очерки по истории трудового договора в России. -Ижевск: Изд. дом «Удмурдский университет» 1999.; Шеломова Б.А. Трудовой договор. // Человек и труд. 2002. № 8. и других.

        Таким образом, договорное регулирование должно занимать главное место в современной общей системе правового регулирования трудовых отношений. Расширилась и сфера регулирования трудового договора на современном этапе развития общества. В этом и заключается актуальность данной работы и необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем.

       Целью курсовой работы является рассмотрение отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.

       Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие и стороны трудового договора;

- Содержание и виды  трудового договора;

- Рассмотреть отграничение трудовых договоров от смежных гражданско-правовых, в том числе, трудности в определении характера договоров;

-  Договор подряда  как пример гражданско-правового  договора.

         Объектом исследования является трудовой договор.

         Предмет исследования: Отграничение трудового договора от смежных договоров.

         При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые и законодательные акты, труды ведущих отечественных и зарубежных правоведов и юристов в области трудового и гражданского права, статьи из журналов и сайты Интернет-ресурсов.

        Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.    ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ВАЖНЕЙШИЙ ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА 

1.1. Понятие и стороны трудового договора

 

        Трудово́й догово́р - в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.¹

        В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

       Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.). Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.

        Стороны трудового договора. Трудовой договор в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.

       Из определения  трудового договора, данного законодателем  в ст. 56 ТК РФ видно, что трудовой  договор это двухстороннее соглашение. Одной из сторон является работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы собственности), а с другой - гражданин, заключивший договор в качестве работника. Стороной трудового договора может быть также иностранный гражданин или лицо без гражданства, проживающий как на территории Российской Федерации, так и за рубежом (например, если он принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей).

         Многие  ученые пытаются дать свое  определение «работодателя» и  «работника». Так, Дмитриева И., считает, что более правильным определением работника было бы следующее: работник - физическое лицо (гражданин), состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

       Свою позицию  она аргументирует следующим:  во-первых, только у работника  возникает трудовое отношение  с работодателем на основании  трудового договора, которым обусловлена  его трудовая функция (работа  по определенной специальности, квалификации или должности). Во-вторых, выполнение трудовой функции осуществляется им непосредственно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинения работника внутреннему трудовому распорядку, в том числе указаниям и распоряжениям работодателя.

        И, наконец,  в-третьих, выполнение трудовой  функции и подчинение внутреннему  трудовому распорядку означает  включение гражданина в состав  работающих (штат) данной организации  и превращение его в работника.²

        В ст. 20 ТК содержится определение понятия «работодатель». Согласно ему работодатель это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

        Пленум Верховного  Суда РФ в своем Постановлении  от 17 марта 2004 года обратил внимание  на необходимость учета того, что «работодатель в целях  эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнения персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения…».³

       В современном  законодательстве есть широкое  определение работодателей, определяющее их как юридические лица, в том числе иностранные, и их обособленные подразделения, международные организации, осуществляющие свою деятельность на территории РФ, родовые семейные общины малочисленных народов Севера, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования, крестьянские (фермерские) хозяйства, граждане, в том числе иностранные, лица без гражданства, проживающие в РФ, и индивидуальные предприниматели, осуществляющие прием на работу по трудовому договору. ⁴

        Работодателем могут быть государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации, хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы - то есть хозяйствующие субъекты любой формы собственности, а также отдельные физические лица.

        Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан - коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками. Одной из разновидностей таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства. Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

        Другой стороной трудового договора является работник. В Трудовом кодексе (ст.11) особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а, следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право- и дееспособности. Работником как стороной трудового договора, по общему правилу может быть любой гражданин, достигший 16 лет.

1.2. Содержание и виды трудового договора

        Содержание трудового договора  включает в себя систему взаимных прав и обязанностей сторон, отражает все условия труда, устанавливаемые законодательством и соглашением сторон.

       Сторонами трудового договора  являются работодатель и работник. При заключении трудового договора (контракта) в нем указываются определенные условия, это могут быть: условия, урегулированные законом; условия, вырабатываемые соглашением сторон: необходимые. факультативные.

        Эти условия должны обязательно  согласовываться сторонами и  содержаться в трудовом договоре (контракте). Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.