Ограничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

        О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.⁶

       При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

       Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

        Основаниями прекращения трудового договора являются:

- соглашения сторон (ст.78);

- истечение срока трудового договора (п.2 ст.58);

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (ст.75);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73);

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья (ч.2 ст.72);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83);

- нарушение установленных ТК РФ правил заключения трудового договора (ст.84);

       Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Виды  трудовых договоров

Трудовые  договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

       Чаше всего договор заключается на неопределенный срок, что выгодней работнику. Работодателю же более выгоден срочный трудовой договор. Для установления соответствующих гарантий работникам Верховный Совет России принял рекомендацию Международной организации труда и включил в качестве обязательной правовой нормы ограничения в заключении трудовых договоров на определенный срок.

        Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях прямо предусмотренных законом.

        Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работникам с которыми заключается  трудовой договор на неопределенный срок.

       Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий и т.п. и для устранения их последствий;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные и др. работы);

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, кино и т.п. и иными лицами, участвующими в создании или исполнении произведений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

- с лицами, направленными на временные работы органами службами занятости населения;

- в других случаях предусмотренных федеральными законами.⁷

         Выводы по первой главе: В первой главе было дано определение понятию «трудовой договор». Трудовой договор в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений - это двухстороннее соглашение. Одной из сторон является работодатель (физическое или юридическое лицо), а с другой - гражданин, заключивший договор в качестве работника. Также рассмотрены содержание и виды трудового договора: место работы, установление трудовой функции работника, специальность, условия оплаты труда и т.д.

ГЛАВА 2. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ СМЕЖНЫХ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1. Трудности в определении характера договоров

        При всей специфике трудовой договор с точки зрения его формальных характеристик, по преобладающему на Западе мнению, есть разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что определяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. Это объясняется тем, что в ряде стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Нидерланды) трудовой договор регулируется в гражданских кодексах. В Кодексе труда Франции установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права.

       В разграничении договоров личного найма и иных договоров российская юридическая наука опиралась, как и вообще европейская наука о праве, на достижения римской правой мысли.⁸ Данная проблема не является исключительно российской. Она также свойственна и западноевропейским странам. Так, например, в Германии отмечается проблема так называемой фиктивной деятельности, «когда фактически в силу личной зависимости лицо, находящееся в положении работополучателя, рассматривается работодателем, как занимающееся самостоятельной деятельностью». Такой подход получил распространение в последние годы. Таким образом, работодатели обходят правовые положения по защите работополучателей. Проблема существует, поскольку «в отдельных случаях при разграничении между трудом работополучателя и самостоятельной деятельностью могут возникнуть определенные трудности».⁹

        Британские исследователи отмечают существование проблемы разграничения самозанятых работников и работников при нетипичных формах занятости: торговые и коммерческие агенты, домашние работники, работники с неполным рабочим временем и др.

       Исаченко В.Л. характеризует существенные черты договора личного найма, отличающие его от любых других договоров, связанных с использованием труда. Первым и существенным признаком договора личного найма признается подчинение воли нанявшегося воле нанимателя. Другой отличительный признак договора личного найма это то, что нанимающийся обязан сам лично исполнять те работы, для исполнения коих он нанялся. Заместительство здесь без согласия на то хозяина, недопустимо.¹⁰

        В России приоритет выделения трудового договора из системы гражданско-правовых в качестве самостоятельного правового института принадлежит Л.С. Талю, который писал, что человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а особенность труда, как предмета гражданского оборота, заключается в его неотделимости от личности работника. Поскольку предметом трудового договора является трудовое отношение, вытекающее из подчинения силы одного человека целям и власти другого, постольку требуется правовое нормирование трудовых отношений - установление законодательных гарантий, предусматривающих пределы этой власти и обеспечивающих экономически зависимым членам общества фактическую возможность участвовать в определении условий договора и осуществлять вытекающие из него права.

        Отношения с лицами, занятыми в производственном процессе (текущей деятельности) организации могут быть оформлены трудовым договором либо договором гражданско-правового характера. При выборе той или иной формы следует исходить из установленного приоритета императивных норм перед договорными условиями¹¹, а также содержания перед формой (ст. 431 ГК РФ). Согласно этим принципам отношения с работниками и иными занятыми в текущей деятельности организации лицами должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими функций, работ или оказываемых услуг.

        Между тем в последние годы появилась тенденция заключать с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна - набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится гораздо «дешевле». Более того, нередко трудовая деятельность людей вообще не получала какого-либо правового оформления.

       Каково же соотношение между трудовым и гражданско-правовым договором и в чем различие между ними? (сравнительная характеристика дана в приложении № 1). По-прежнему дискутируется вопрос о соотношении трудового и гражданского права. В условиях рыночной экономики особенно проявляется тесная связь этих отраслей права. При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, с точки зрения теории многих зарубежных стран - это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательного и договорного права.

        Видимо, под влиянием этого мнения в России серьезно рассматривалась возможность распространения принципов и норм, регулирующих гражданские правоотношения, на сферу трудовых отношений.¹² Некоторые институты трудового права в определенной мере регламентируются гражданско-правовыми нормами, пробелы в трудовом праве восполняются путем обращения к нормам, положениям и конструкциям гражданского права (используя понятия «имущественная ответственность», «неустойка»).

        И.Я. Киселев указывает, что исторически развитие трудового права в значительной мере шло путем корректировки гражданского с целью компенсации фактического неравенства наемного работника и работодателя. Это вступало в противоречие с фундаментальными началами гражданского права (неприкосновенность собственности, равенство сторон в договоре).¹³

         Как показывает опыт зарубежных стран, стереотипы гражданского права в трудовых отношениях чаще всего играют негативную роль. Необходимо вспомнить, что само по себе выделение трудового права произошло потому, что определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результата труда, но и самой деятельности, нормирование рабочего времени и других правовых норм, которые естественно, не известны гражданскому законодательству. Поэтому разговоры о ненужности трудового права отбрасывают нас на уровень прошлого века.