Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Согласно п. 3 и 4 ст. 9 ФЗ от 17.12.2001 члены семьи умершего кормильца признаются состоявшими на его иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Иждивение детей умерших  родителей предполагается и не требует  доказательств, за исключением указанных  детей, объявленных в соответствии с законодательством РФ полностью  дееспособными или достигших  возраста 18 лет. Иначе говоря, необходимо доказывать, что дети находились на полном содержании умершего родителя или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию, только в случае их объявления полностью дееспособными до достижения возраста 18 лет или достигших возраста 18 лет. В остальных случаях иждивение детей умерших родителей предполагается и не требует доказательств.

Исходя из смысла п. 3, 4 ст. 9, можно сделать вывод, что ребенок, находящийся на иждивении, - это ребенок в возрасте до 18 лет, находящийся на полном содержании родителей(я) или получающий от них (него) помощь, которая является для ребенка постоянным и основным источником средств к существованию. Однако поскольку иждивение ребенка предполагается и не требует доказательств за исключением ребенка, объявленного в соответствии с законодательством РФ полностью дееспособным до достижения возраста 18 лет, то ребенок, находящийся на иждивении, это ребенок в возрасте до 18 лет, не объявленный полностью дееспособным.

Это определение соответствует  определению, данному в Конвенции  МОТ «О пособиях в случаях производственного травматизма» 1964 г. N 121²². Согласно ст. 1 данной Конвенции термин «ребенок, находящийся на иждивении» охватывает:

i) ребенка моложе возраста  окончания обязательного школьного  образования или моложе пятнадцати  лет, в зависимости от того, какой возраст выше;

ii) на условиях, установленных  национальным законодательством,  ребенка моложе установленного  возраста, но выше указанного  в абз. i), который проходит курс ученичества или продолжает свое учение, или же страдает хроническим заболеванием, или является инвалидом, что не позволяет ему заниматься какой-либо профессиональной деятельностью; однако требования Конвенции будут считаться выполненными, если национальное законодательство определяет этот термин просто как охватывающий любого ребенка моложе возраста, который значительно старше, чем тот, который указан в абз. i).

В Трудовом кодексе РФ не используется термин «ребенок, находящийся на иждивении». Во многих статьях употребляется термин «ребенок в возрасте до полутора, трех, пяти, четырнадцати, восемнадцати лет».

Что касается термина «другой ближайший родственник - член семьи, который действительно нуждается в уходе или помощи», то здесь тоже не все

однозначно.

До настоящего времени в российском семейном законодательстве отсутствует легальное определение понятия семьи. Понятие «семья» дано в ФЗ от 24 октября 1997 г. «О прожиточном минимуме в РФ»²³. В ст. 1 этого Закона семья определяется как лица, связанные родством и (или) свойством, совместно проживающие и ведущие совместное хозяйство.

Понятие «близкие родственники» раскрывается в первую очередь в ст. 14 СК РФ. В соответствии с этой статьей близкими родственниками являются: родственники по прямой восходящей и нисходящей линии (родители и дети, дедушка, бабушка и внуки), полнородные и неполнородные (имеющие общие отца или мать) братья и сестры.

Член семьи в российском праве - лицо, которое имеет права  и несет обязанности, основанные на семейных отношениях. Российское законодательство не дает единого понятия «член семьи». Нормы различных отраслей права, исходя из целей правового регулирования и особенностей регулируемых отношений, по-разному определяют лиц, относящихся к членам семьи. Согласно ст. 2 Семейного кодекса РФ членами семьи признаются: супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные).

В Трудовом кодексе РФ понятие  «близкие родственники - члены семьи» не применяется. В ряде статей упоминаются члены семьи работника. Представляется, что к ним следует относить лиц, указанных в ст. 2 СК РФ, а именно: супругов, родителей, детей (усыновителей и усыновленных).

Следовательно, можно сделать  вывод, что под лицами с семейными  обязанностями в Трудовом кодексе  РФ понимаются работники (мужчины и  женщины), имеющие ребенка в возрасте до 18 лет, не объявленного полностью  дееспособным до достижения совершеннолетия, а также работники (мужчины и  женщины), осуществляющие уход за больным  членом семьи.

Особенности    регулирования    труда    женщин,     лиц    с   семейными

обязанностями закреплены в  основном в гл. 41 ТК РФ и содержатся в некоторых других главах Кодекса.

Согласно статье 251 ТК РФ особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Иначе говоря, особенности регулирования труда представляют собой:

- нормы законов, иных  нормативных правовых актов, договоров,  частично ограничивающих действие  общих правил, установленных ТК РФ;

- нормы, предусматривающие  для отдельных категорий работников  дополнительные (наряду с общими) правила регулирования труда.

Норма права - это правило  поведения общеобязательного характера. Она предписывает правильный с точки  зрения государства и обязательный для каждого человека образ действия. Норма формулирует равные и одинаковые права и обязанности, а также  ответственность для всех, кто  оказывается в сфере ее действия.

Согласно ст. 6 ТК РФ, устанавливающей разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, относится к ведению федеральных органов государственной власти.

В ст. 252 ТК РФ определено, что основаниями для особого регулирования труда могут являться характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также другие основания, предусмотренные ТК РФ или иными нормативными документами. Особенности регулирования труда должны содержаться в трудовом договоре, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

По своему содержанию нормы  права, регулирующие особенности труда  женщин и лиц с семейными обязанностями, условно можно разделить на три  группы:

1) нормы, регулирующие  труд всех женщин;

2) нормы, регулирующие  труд беременных женщин;

3) нормы, регулирующие  труд лиц с семейными обязанностями.

В заключение первой главы  курсовой работы можно сделать следующие  выводы.

Законодательство о регулировании  труда женщин, лиц с семейными  обязанностями основывается на базовых  нормативных актах, к которым  отнесены: международные договоры, декларации прав, конвенции; Конституция  РФ; Трудовой кодекс РФ; федеральные  законы и законы РФ; постановления  Правительства РФ; приказы Министерства здравоохранения и социального  развития РФ, иных министерств и  ведомств; приказы Федеральной службы по труду и занятости; иные нормативные  и подзаконные акты.

Перечень актов, которыми могут быть установлены особенности  регулирования труда, закрепленный ст. 252 ТК, шире закрепленного в ст.ст. 5 и 6 ТК РФ. В него включены: 1) трудовое законодательство; 2) иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права; 3) коллективные договоры, соглашения; 4) локальные нормативные акты.

Согласно ст. 2 Конвенции  Международной организации труда  «Об охране материнства» термин «женщина»  означает любое лицо женского пола, независимо  от  возраста,  национальности, расы или религии, состоящее или  не состоящее в браке.

Трудящимися (работниками) с  семейными обязанностями называются лица - мужчины и женщины, которые  имеют семейные обязанности в  отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности. К ним также относятся трудящиеся мужчины и женщины, имеющие обязанности в отношении других ближайших родственников - членов их семей, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Трудовое законодательство РФ и в этом случае не дает определения  указанных терминов.

Особенности регулирования  труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для  отдельных категорий работников дополнительные правила. Вопросам регулирования  труда женщин, лиц с семейными  обязанностями посвящена гл. 41 ТК РФ.

Согласно ст. 252 ТК РФ основаниями для особого регулирования труда могут являться характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также другие основания, предусмотренные ТК РФ или иными нормативными документами. Особенности регулирования труда должны содержаться в трудовом договоре, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

 

 

§ 1. Особенности регулирования труда женщин

 

 

 

Запрещение дискриминации  в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду. К  сожалению, реальная практика пока далека от этих требований.

Действующее трудовое законодательство содержит прямой запрет отказа в приеме на работу по мотивам, не связанным  с деловыми качествами лица, т.е. в  том числе и по половому признаку, если это не связано с характером выполняемой работы. Отдельно оговаривается  запрет отказа в приеме на работу или  увольнения с работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по мотивам беременности или наличия ребенка. Это одна из немногих норм трудового законодательства, за нарушение которой виновное лицо может быть привлечено к уголовной  ответственности²⁴.

В настоящее время уже  сложилась практика применения данной нормы уголовного законодательства.

Например, прокуратура Кировского района г. Астрахани защитила права  беременной женщины. Потерпевшая обратилась в прокуратуру за помощью, после  того как была уволена с работы. В ходе проведенной проверки установлено, что в течение полутора лет  женщина работала у индивидуального  предпринимателя В. Вайчулиса. После  того как в марте 2007 г. потерпевшая  сообщила предпринимателю о своей  беременности, он предложил ей уволиться  по собственному желанию. В противном  случае работодатель, не желавший осуществлять предусмотренные законодательством  выплаты по беременности и 

родам, пригрозил женщине  уволить ее за нарушение трудовой дисциплины.

После того как женщина  отказалась увольняться - была уволена  за прогул, которого потерпевшая не совершала. С приказом об увольнении женщину не ознакомили. Прокуратурой Кировского района г. Астрахани по данному  факту было возбуждено уголовное  дело по ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ в приеме на работу либо необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет)²⁵.

Для беременных женщин и  женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 ТК РФ), что является существенной гарантией  для данной категории работников.

В этом смысле представляет интерес следующее дело из судебной практики. М. обратилась в суд с  иском к МИФНС о восстановлении на работе в должности государственного налогового инспектора отдела с налогоплательщиками, о взыскании заработной платы  за время вынужденного прогула и  взыскании компенсации морального вреда. Суду пояснила, что считает  незаконным свое увольнение, как не выдержавшей испытательный срок после перевода, потому что работодатель не имел права устанавливать ей испытательный  срок после перевода на другую работу. Кроме того, увольнение является незаконным, потому что в момент увольнения и  на сегодняшний день М. является беременной, о чем она предупреждала отдел  кадров и лично руководителя инспекции. Суд, исследовав обстоятельства дела, пришел к выводу об обоснованности вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания М., что в  силу правил ст. 71 ТК РФ и п.п. 2 п. 7 ст. 27 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной  гражданской службе РФ» является основанием к увольнению М. Но при  этом М. подлежит восстановлению на работе в силу правил ст. 261 ТК РФ. Утверждение  ответчика о том, что работодателю на день увольнения М. не было достоверно известно о ее беременности, не имеет  значения по существу рассматриваемого иска. Решением суда М. была восстановлена на работе, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Кассационной инстанцией решение суда первой инстанции оставлено без изменения²⁶.