Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

На этом основании Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации отказала в удовлетворении жалобы.

В производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны предоставляться с условиями труда, исключающими неблагоприятное воздействие в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомства. В частности, должны соблюдаться обязательные гигиенические требования к величине трудовой нагрузки по каждой профессии, к уровню общей вибрации, к величине тепловой нагрузки с учетом времени года и продолжительности ее воздействия и другим факторам производственной среды и трудового процесса (Санитарные правила и нормы «Гигиенические требования к условиям труда женщин. СанПиН 2.2.0.555-96»³⁴).

В законодательстве РФ имеет  свои особенности регулирование  труда женщин, работающих в сельской местности. Постановлением Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1³⁵ утверждены неотложные меры по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства (далее - Неотложные меры). Согласно данному документу женщинам в сельской местности устанавливаются: продолжительность ежегодного основного отпуска не менее 28 календарных дней; один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы; 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (41 час); пособие по месту работы матери, отца или опекуна по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ежемесячно в размере минимальной заработной платы на первого ребенка с увеличением пособия на 50% на каждого последующего; повышенная на 30% оплата труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2-х часов); беременным женщинам и кормящим матерям бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством. Нормы выдачи устанавливаются трудовым коллективом.

Наряду с общими положениями, регламентирующими порядок расторжения  трудового договора, в ТК РФ предусмотрены  нормы, определяющие специфику увольнения женщин. ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя (это положение также является существенной гарантией), за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК).

Конституционный Суд РФ отказал  в принятии к рассмотрению запроса  Советского районного суда города Красноярска  о проверке конституционности ч. 1 ст. 261 ТК РФ, отметив, что данная норма не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей³⁶.

Заметим,   что   речь    идет    только    об   увольнении   по   инициативе

работодателя. Допускается  прекращение трудового договора с беременной женщиной по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или  вследствие нарушения правил заключения трудового договора и т.п.

В этом смысле представляет интерес следующее дело из практики Верховного Суда РФ. Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 г. на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском  о восстановлении на работе и взыскании  заработной платы, сославшись на то, что  уволена незаконно, в период беременности.

Решением районного суда от 21 мая 2003 г. с ответчика в пользу Е. взыскана заработная плата за время  вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ удовлетворила  представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и  направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим  основаниям.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что  не допускается расторжение трудового  договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Однако, поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной³⁷.

Закон  устанавливает   гарантии  беременным   в  случае   расторжения

трудового договора в связи  с истечением срока его действия. Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Возникает вопрос о правовых последствиях ситуации, когда женщина  не обратилась к работодателю с соответствующим  заявлением, например, в силу незнания своих трудовых прав. Как отмечается в обобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе Архангельского областного суда, само по себе отсутствие письменного заявления  работницы с просьбой о продлении  срока договора до наступления права  на отпуск по беременности и родам  не может свидетельствовать о  законности прекращения с ней  трудового договора, если таковым  правом (написать заявление) работодатель не предложил ей воспользоваться.

Так, по иску В. к МУП «Виноградовский  ПЖКХ» судом было установлено, что  истица была уволена по окончании  срока договора в период беременности. Суд восстановил истицу на работе и не принял во внимание доводы ответной стороны о том, что В. не обращалась с заявлением о продлении срока  договора в связи с беременностью. Кроме того, суд правильно указал на то, что работодатель о прекращении  срочного трудового договора должен поставить в известность работника  за три дня до увольнения и, не выполнив данное требование закона, работодатель фактически лишил истицу права просить  о продлении данного договора³⁸.

При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации  оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами службы занятости населения.

Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. N 1335³⁹ установлено, что

беременным женщинам и  женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с  ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Органам социальной защиты населения производить уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет: ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, в случае если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты производить за счет средств федерального бюджета.

Для продления срока действия трудового договора в случае истечения  срочного трудового договора в период беременности от женщины потребуется  не только письменное заявление, но и  медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. Продление  указанного срока предусматривается  до окончания беременности (а не до наступления у женщины права  на отпуск по беременности и родам). Вместе с тем на женщину, срок действия трудового договора с которой  был продлен до окончания беременности, возлагается обязанность представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, медицинскую  справку, подтверждающую состояние  беременности. Если при этом женщина  фактически продолжит работу после  окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока действия договора в течение  недели со дня, когда он узнал или  должен был узнать о факте окончания  беременности.

ТК РФ значительно ограничивает круг оснований для расторжения по инициативе работодателей трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Расторжение трудового договора с перечисленными работниками по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

Необоснованное увольнение с работы беременной женщины по мотивам  ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей  детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам запрещено и влечет уголовную ответственность, предусмотренную  ст. 145 УК РФ⁴⁰ в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, или обязательными работами на срок до 360 часов.

Например, жительница г. Черногорска  С.В. Каратаева получила направление  от центра занятости населения для  трудоустройства в МДОУ «Детский сад «Чайка» г. Черногорска. Заведующая учреждением Гаврилова Л.И. обещала  принять ее на работу младшим воспитателем, но, как только женщина сообщила о своей беременности, руководитель отказала ей в трудоустройстве.

С.В. Каратаева обратилась в прокуратуру с соответствующим  заявлением. По результатам проверки, прокурором г. Черногорска О. Бауэр  вынесено постановление о направлении  материалов проверки руководителю Черногорского  городского отдела Следственного управления Следственного комитета при прокуратуре  РФ по Республике Хакасия для решения  вопроса об уголовном преследовании.

Приговором суда Гаврилова  Л.И. признана виновной в совершении преступления и ей назначено наказание  в виде штрафа в размере 50 000 руб. с лишением права занимать руководящие должности в детских муниципальных

учреждениях сроком на 2 года⁴¹.

В заключение параграфа следует  подчеркнуть, что при регулировании труда женщин имеется ряд особенностей. В соответствии с международными и конституционными нормами мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности; материнство и детство, семья находится под защитой государства. Женщины нуждаются в повышенной социальной и правовой защите, что выражается в конституционных гарантиях. В связи с этим, трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий для женщин, позволяющих им сочетать труд с материнством. По содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для женщин в период выполнения ими функции материнства (ст. ст. 253 - 255, ч. 1 ст. 259, ст. 260, ч. ч. 1 и 2 ст. 261 ТК).

Тем не менее, на практике встречаются  различные виды ущемлений и недобросовестного  ограничения прав и свобод женщин, что является недопустимым.

§ 2. Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями

В настоящее время законодательство РФ предоставляет различные гарантии разным категориям работников с семейными обязанностями. Так, в соответствии со ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время предоставляется по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Перечень  работников с семейными обязанностями изменен в ст. 96 ТК

РФ. К работе в ночное время  исключительно с согласия работника  привлекаются женщины, имеющие детей  в возрасте до трех лет, работники, имеющие  детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами  их семей в соответствии с медицинским  заключением, матери и отцы, воспитывающие  без супруга (супруги) детей в  возрасте до пяти лет, а также опекуны  детей указанного возраста. Таким  образом, исключены работники, имеющие  детей в возрасте до 14 лет, и включена другая категория лиц с семейными  обязанностями - матери и отцы, воспитывающие  без супруга (супруги) детей в  возрасте до 5 лет, а также опекуны  детей указанного возраста, - более  нигде не упоминающаяся.

Другой перечень работников с семейными обязанностями установлен в статьях, посвященных сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ), в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ): это женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также отцы, воспитывающие таких детей без матери, и опекуны таких детей (ст. 264 ТК РФ).

На наш взгляд, объем  гарантий, предоставляемый разным категориям лиц с семейными обязанностями, различается без какого-либо логичного  обоснования. Более того, это противоречит принципу запрета дискриминации. В  соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может получать какие-либо преимущества независимо от... семейного... положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В указанном случае достаточно трудно объяснить, почему родители детей в возрасте до 5 лет имеют больше преимуществ, чем родители детей в возрасте до 14 лет. Предусмотренное в ч. 3 ст. 3 ТК РФ обоснование для дифференциации как своего рода «законной дискриминации» тоже вызывает сомнения. Критерии, которыми руководствуется федеральный законодатель, устанавливая предпочтения для отдельных категорий лиц с семейными обязанностями, должны быть «обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». Однако прозрачность таких критериев далеко не очевидна.