Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Такая процедура, сама по себе требующая организационных и  временных затрат, в ряде случаев  не может быть доведена до завершения (например, если мать тяжело больна или  находится на лечении в стационаре) и, следовательно, не может гарантировать  в полной мере защиту интересов семьи  и ребенка, что, в свою очередь, означает невозможность осуществления в  полном объеме конституционных прав на заботу о детях и их воспитание, а также на социальное обеспечение  для воспитания детей. Это предполагает необходимость дальнейшего совершенствования  правового регулирования с целью  максимального упрощения процедуры  оформления - в случае болезни матери, находящейся в отпуске по уходу  за ребенком, - отцом ребенка (другим родственником) отпуска по уходу  за ребенком на этот период и назначения полагающегося ему в таком  случае в соответствии с законом  пособия по обязательному социальному  страхованию⁵².

В качестве лица, воспитывающего ребенка без матери, вместо отца может оказаться усыновитель, отчим, а также приемный родитель (приемный отец).

Приемными отцами являются лица, принявшие вместе со своими супругами  ребенка (детей) на воспитание в семью  на основании договора с органами опеки и попечительства на срок, указанный в договоре (ст. 152 СК). Такие родители по отношению к принятому на воспитание ребенку (детям) обладают правами и обязанностями опекунов (попечителей).

Что касается опекунов (попечителей), то в соответствии с семейным законодательством  опека устанавливается над детьми, не достигшими возраста 14 лет. Попечительство устанавливается над детьми в  возрасте от 14 до 18 лет (п. 2 ст. 145 СК).

Отдельные льготы для женщин в связи с материнством закреплены подзаконными нормативными правовыми актами. Ими также могут пользоваться лица, воспитывающие несовершеннолетних детей без материнского попечения. Так, при приеме на работу в функционирующие организации надомного труда, а также при создании таких организаций (структурных подразделений) вновь лица, воспитывающие детей в возрасте до 15 лет без матери, как и женщины, имеющие детей такого возраста, должны пользоваться преимущественным правом на заключение трудового договора о работе на дому и др.

При расторжении трудового  договора с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей определенного возраста, и лицами, воспитывающими таких детей без матери, по инициативе работодателя помимо общеустановленных правил (гл. 13 ТК) должны соблюдаться дополнительные правила. Так, согласно ч. 1 ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК расторжение  трудового договора с другими  лицами, воспитывающими указанных детей  без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК или п. 2 ст. 336 ТК).

При расторжении трудового  договора лицам, воспитывающим детей, предоставляются и иные гарантии, например при сокращении численности  или штата работников организации  при равной производительности труда  и квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком⁵³. Следовательно, работник сохранит работу, тем самым сможет осуществлять свою трудовую деятельность дальше в период, когда на нем лежит ответственность и забота о несовершеннолетних детях, их воспитании и защите.

В качестве вывода, можно  сказать, что действующее трудовое законодательство предусматривает  существенный массив норм, устанавливающих  специальные правила для лиц  с семейными обязанностями, которые  работодатель обязан предоставлять  таким работникам. При этом гарантии дифференцируются в зависимости  от различных условий: возраста ребенка, наличия у него инвалидности и  иных факторов, которые необходимо учитывать для правильного применения правовых актов.

В заключение второй главы  работы можно сделать выводы.

Как видно, большая часть  дополнительных гарантий распространяется исключительно на женщин, поскольку  они выполняют важную социальную функцию материнства. Так, с учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами  функции материнства трудовым законодательством  установлены дополнительные гарантии для женщин, позволяющих им сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу  применения труда женщин, либо устанавливают  дополнительные льготы для женщин в  период выполнения ими функции материнства (ст.ст. 253 - 255, ч. 1 ст. 259, ст. 260, ч.ч. 1 и 2 ст. 261 ТК).

Тем не менее, на практике встречаются различные виды ущемлений и

недобросовестного ограничения  прав и свобод женщин, что является недопустимым.

Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. В основе дифференциации правовой регламентации их труда лежит субъектный принцип, поскольку указанные льготы и преимущества предоставляются женщинам и другим лицам, выполняющим семейные обязанности.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает существенный массив норм, устанавливающих специальные  правила для лиц с семейными  обязанностями, которые работодатель обязан предоставлять таким работникам. При этом гарантии дифференцируются в зависимости от различных условий: возраста ребенка, наличия инвалидности и иных факторов, которые необходимо учитывать для правильного применения правовых актов.

Представляется необходимым  внести изменения в ст. 261 ТК РФ и использовать конструкцию, уже содержащуюся в ТК РФ в случае решения вопроса о предоставлении преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

Установление единого перечня работников с семейными обязанностями, а также упорядочение терминологии в отношении таких работников в тексте Трудового кодекса РФ необходимо. Желательно воспроизвести смысл первых двух частей ст. 1 Конвенции МОТ N 156, дополнив их перечнем лиц, которые в России признаются лицами с семейными обязанностями. Можно предложить включить в такой перечень беременных женщин, их мужей; родителей детей в возрасте до 3 лет; родителей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов и инвалидов с детства - до 18 лет) без участия супруга (супруги); опекунов, попечителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; работников, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; а также родителя, являющегося единственным кормильцем, на иждивении которого находятся двое или более лиц.

Заключение

Трудовым законодательством  предусмотрен ряд гарантий для женщин:

Согласно ч. 1 ст. 253 ограничивается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

В производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны предоставляться с условиями труда, исключающими неблагоприятное воздействие в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомства.

В  целях   охраны    материнства  и   детства   запрещается    отказывать

женщинам в заключении трудового договора с ними по мотивам, связанным с беременностью или  наличием детей (ст. 64 ТК). Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК). Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК).

Беременных женщин запрещается  направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК).

По  просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей

неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК).

Беременным женщинам в  соответствии с медицинским заключением  и по их заявлению снижаются нормы  выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных  факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей  воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК).

Установлен общий запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя.

Значительно ограничивается круг оснований для расторжения  по инициативе работодателей трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими  матерями, воспитывающими ребенка в  возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Как видно, большая часть  дополнительных гарантий распространяется исключительно на женщин, поскольку  они выполняют важную социальную функцию материнства. Так, с учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами  функции материнства трудовым законодательством  установлены дополнительные гарантии для женщин, позволяющих им сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу  применения труда женщин, либо устанавливают  дополнительные льготы для женщин в  период выполнения ими функции материнства (ст.ст. 253 - 255, ч. 1 ст. 259, ст. 260, ч.ч. 1 и 2 ст. 261 ТК).

Тем не менее, на практике встречаются  различные виды ущемлений и недобросовестного  ограничения прав и свобод женщин, что является недопустимым.

Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. В основе дифференциации правовой регламентации их труда лежит субъектный принцип, поскольку указанные льготы и преимущества предоставляются женщинам и другим лицам, выполняющим семейные обязанности.

Гарантии и льготы, предоставляемые  женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время  и сверхурочных работ, привлечение  к работам в выходные и нерабочие  праздничные дни, направление в  служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 - 8, 10 или 11 п. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ): с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);  с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери; с отцом, являющимся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает существенный массив норм, устанавливающих специальные  правила для лиц с семейными  обязанностями, которые работодатель обязан предоставлять таким работникам. При этом гарантии дифференцируются в зависимости от различных условий: возраста ребенка, наличия у него инвалидности и иных факторов, которые  необходимо учитывать для правильного  применения правовых актов.

По проблемам, рассмотренным  в курсовой работе, представляется возможным сформулировать следующие предложения.

На наш взгляд, объем  гарантий, предоставляемый разным категориям лиц с семейными обязанностями, различается без какого-либо логичного  обоснования. Более того, это противоречит принципу запрета дискриминации.

Представляется необходимым  внести изменения в ст. 261 ТК РФ и использовать конструкцию, уже содержащуюся в ТК РФ в случае решения вопроса о предоставлении преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

Установление единого перечня работников с семейными обязанностями, а также упорядочение терминологии в отношении таких работников в тексте Трудового кодекса РФ необходимо. Желательно воспроизвести смысл первых двух частей ст. 1 Конвенции МОТ N 156, дополнив их перечнем лиц, которые в России признаются лицами с семейными обязанностями. Можно предложить включить в такой перечень беременных женщин и их мужей; родителей детей в возрасте до 3 лет; родителей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов и инвалидов с детства - до 18 лет) без участия супруга (супруги); опекунов, попечителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; работников, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; а также родителя, являющегося единственным кормильцем, на иждивении которого находятся двое или более лиц. В соответствующей статье ТК РФ необходимо указать, что объем и количество льгот, предоставляемых в связи с семейными обязанностями, для названных категорий работников различаются.