Ответственность за нарушение требований рабочего времени и времени отдыха

В соответствии со ст. 106 Трудового Кодекса РФ временем отдыха считается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. 
Такое время должно предоставляться работникам и в течение рабочего дня (смены) - в виде перерывов в работе. Минимальная продолжительность времени перерыва для отдыха и питания (обеденного перерыва) должна составлять не менее 30 минут (но не более двух часов). 
Данное требование формально соблюдается всеми (или почти всеми) работодателями, но зачастую с нарушениями, причины которых сводятся к следующему: 
- в действующем у юридического лица (предпринимателя) локальном нормативном акте (ПВТР) имеется пункт, предусматривающий предоставление работникам перерыва для отдыха и питания. При этом конкретный порядок его предоставления (время, продолжительность) не установлен либо не отвечает обязательным требованиям (например, по минимальной продолжительности и т.п.); 
- в ПВТР не определены перечни работ (производств), при выполнении которых (по условиям работы) предоставление перерыва для отдыха и питания (в порядке, рассмотренном выше) невозможно, а также места для отдыха и приема пищи соответствующими работниками (в процессе выполнения ими трудовых обязанностей). 
Достаточно часто работодатели нарушают требование о предоставлении (в дополнение к перерывам для отдыха и питания) работникам, занятым на определенных видах работ, специальных (дополнительных) перерывов, необходимых при определенной технологии и организации производства и труда, а также особых условиях выполнения трудовых обязанностей. 
Такие перерывы должны, в частности, предоставляться (в порядке, установленном ПВТР, иным локальным нормативным актом организации): 
- работникам, выполняющим трудовые обязанности в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях (холодильных камерах и т.п.); 
- грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах; 
- другим работникам в необходимых случаях (например, при выполнении работ в выходные, нерабочие праздничные дни). 
Основным видом нарушения обязательных требований о предоставлении работникам непрерывного еженедельного отдыха является несоблюдение его минимально допустимой продолжительности (42 часа). Как свидетельствуют результаты проверок, зачастую названное требование выполняется организациями (предпринимателями) формально - в отношении работников, которым в качестве выходных дней предоставляются не традиционные суббота и воскресенье, а другие дни, установленные ПВТР (с учетом производственно-технических и организационных условий выполнения такими работниками трудовых обязанностей). Указанным работникам дни отдыха предоставляются не подряд (хотя суммарное время отдыха в неделю составляет 42 и более часов) или ни один из дней отдыха не является воскресным. 
Нарушения юридическими лицами (индивидуальными предпринимателями) обязательных требований о предоставлении работникам выходных, нерабочих праздничных дней, в т.ч. в связи с привлечением в указанные дни к выполнению трудовых обязанностей, можно (условно) разделить на две группы: 
- нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам (за исключением получающих оклад) дополнительного вознаграждения, а также иных полагающихся компенсаций (в частности, дополнительных дней отдыха); 
- нарушения, связанные с несоблюдением запрета на привлечение работников к выполнению трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни. 
Последнее нарушение на практике получило широкое распространение, особенно в отношении работников, занятых на малых и микропредприятиях. 
Перечень случаев, когда работодатель может привлекать работника к выполнению трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни, определен ст. 113 Трудового Кодекса РФ. 
Так, в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. 
Нередко организации (предприниматели) слишком широко трактуют понятие неотложных (непредвиденных) работ и незаконно привлекают работников к их выполнению в указанные дни. 
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в исключительных случаях, указанных в вышеупомянутой статье и без их согласия (например, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя). При этом: 
- работодатель должен документально подтвердить объективную необходимость выполнения таких работ (в т.ч. в процессе проведения проверки); 
- в выполнении указанных работ не должны участвовать работники, которым это запрещено по состоянию здоровья (в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением); 
- о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни руководителем (иным уполномоченным представителем) организации (предпринимателя) должен быть издан приказ (распоряжение). 
Приказ издается и при привлечении работников к выполнению трудовых обязанностей в указанные дни с их предварительного письменного согласия. 
Нарушения юридическими лицами (предпринимателями) обязательных требований о предоставлении работникам отпусков также можно разделить на две группы: 
- нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам оплачиваемых отпусков; 
- нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам отпусков без сохранения заработной платы. 
Оплачиваемые отпуска предоставляются работникам ежегодно. 
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна составлять 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). 
Эти базовые требования ТК РФ в целом соблюдаются работодателями, но не всегда в полном соответствии с буквой закона. Связано это с игнорированием отдельными юридическими лицами (предпринимателями) прав определенных категорий работников на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в первоочередном порядке, а также с несоблюдением правил и принципов разработки и применения графика отпусков. 
Типичным нарушением обязательных требований при предоставлении работникам дополнительных оплачиваемых отпусков является сокращение работодателем минимально допустимой их продолжительности. Например, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работников с ненормированным рабочим днем должна составлять не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). 
Грубыми нарушениями считаются: 
- отсутствие у работодателя графика отпусков; 
- применение графика отпусков, разработанного и утвержденного с отклонением от установленного порядка; 
- ненадлежащее применение графика отпусков (в частности, невыполнение работодателем требования о заблаговременном предупреждении работника о дате начала отпуска). 
Аналогичным образом квалифицируются нарушения, выразившиеся в отсутствии у организации (предпринимателя) локального нормативного акта, определяющего порядок предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков. 
Исключением из этого правила являются отпуска, порядок предоставления которых регламентируется нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (отпусков, полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и т.п.). 
Отдельного упоминания заслуживают нарушения, допускаемые руководителями (иными уполномоченными представителями) юридических лиц (предпринимателей), непосредственно отвечающими за выполнение функций по предоставлению работникам оплачиваемых отпусков, в частности, за определение стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. 
Такие нарушения обусловлены, во-первых, неправильным применением ст. 121 ТК РФ и, во-вторых, техническими ошибками, допускаемыми при исчислении продолжительности отпусков. 
В ходе проверок выявлены также факты неполного (неточного) выполнения руководителями организаций (предпринимателей) обязательных требований, связанных с продлением (перенесением) ежегодного основного оплачиваемого отпуска (одной из его частей - при разделении отпуска на части). 
В частности, работодатели незаконно отказывают в присоединении неиспользованной части отпуска к отпуску, полагающемуся работнику в следующем рабочем году. 
Нарушения допускаются руководителями организаций также при отзыве работников из отпуска. 
Преимущественно они связаны со случаями отзыва из отпуска работников в возрасте до 18 лет с их письменного согласия. Хотя в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв таких работников из отпуска (а также беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) не допускается вне зависимости от того, получено работодателем такое согласие или нет. 
Работодатели также допускают нарушения при замене части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как правило, это обусловлено неверным толкованием нормы ст. 126 ТК РФ. 
Это касается, например, дополнительных оплачиваемых отпусков (при суммировании которых с основным отпуском продолжительность последнего фактически превышает 28 календарных дней), полагающихся работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда. 
Нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам отпусков без сохранения заработной платы, преимущественно выражены в отсутствии у работодателя коллективного договора. 
А ведь именно им (а также ТК РФ, иными федеральными законами) устанавливаются виды отпусков без сохранения заработной платы, их продолжительность (ст. 128 ТК РФ). 
Не все работодатели соблюдают единый порядок документирования таких отпусков, предусматривающий издание приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска и отражение этого факта в документации по учету труда.

 

Все больше "продвинутых" работников втягивают работодателя в споры. Часто при этом прибегают к  созданию комиссии по трудовым спорам (КТС). Коротко рассмотрим, как происходит разрешение спора в этом случае. Комиссия по трудовым спорам может  быть создана в любой организации, причем независимо от численности работников.

Спор может возникнуть не только с работником, но и претендентом на должность (например, если ему незаконно  отказали в приеме на работу) или  бывшим работником (например, которого незаконно уволили или вынудили уйти по собственному желанию).

КТС может создаваться как по инициативе работника, так и работодателя. Однако в любом случае от обеих  сторон должно быть одинаковое количество представителей.

Чтобы выбрать представителей от работников, по закону требуется провести общее  собрание всех трудящихся предприятия, на котором должны быть утверждены кандидатуры.

Однако на практике чаще всего представителей от работников выдвигает профсоюз. Если, конечно, он есть. В любом случае затем эти кандидатуры утверждаются на общем собрании работников. Представителей от работодателя выдвигает руководитель организации.

Обратите внимание: КТС может рассматривать не любой спор. Например, в компетенции комиссии рассмотрение споров:

- о переводе на другую работу;

- об изменении условий трудового договора;

- об использовании полагающегося  работнику отдыха (перерывов, выходных, отпуска);

- о наложении дисциплинарных  взысканий (например, выговора);

- об оплате труда.

А вот некоторые споры комиссия разрешать не может, только суд. Например, споры:

- о восстановлении на работе  независимо от оснований увольнения;

- об изменении даты и формулировки  основания и причин увольнения;

- о переводе на другую работу;

- об оплате за время вынужденного  прогула;

- по заявлениям работодателя  о возмещении вреда, причиненного  организации работником;

- об отказе в приеме на работу;

- по заявлениям граждан, работающих  у работодателей - физических  лиц;

- по заявлениям лиц, считающих,  что они подверглись дискриминации.

Обратиться в КТС работник может  только в течение трех месяцев  со дня, когда он узнал о нарушении  своих прав или должен был узнать о нем.

Пример. 2 августа работник Колосов узнал о том, что руководство организации, в которой он работает, собирается понизить ему зарплату. Об этом ему сообщил директор фирмы.

Именно с этого дня начинает исчисляться трехмесячный срок, в  течение которого Колосов может  обратиться в комиссию по трудовым спорам (то есть до 2 ноября).

Внимание: если работник пропустит отведенный срок, но причина пропуска уважительная (например, болезнь), комиссия все же примет заявление.

Чтобы КТС рассмотрела спор, работник должен подать письменное заявление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Заключение

 

На основании выше изложенного  представляется возможным сделать  следующие выводы:

1.  Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей, таким образом, труд для людей является естественной необходимостью. С трудом связаны многочисленные и разнообразные общественные отношен. Однако трудовое право регулирует не все общественные отношения, возникающие в процессе труда. К предмету трудового права относятся трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения труда, имевшего место в прошлом, либо осуществляемого в настоящее время, либо предполагаемого в будущем.

2.  Трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем.

3.  Правовой основой возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Трудовое законодательство устанавливает конкретное содержание трудового договора, которое включает в себя (при определенных условиях) определение режима рабочего времени.

4.  Согласно ТК РФ рабочее время - установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или условиями трудового договора (контракта) должен выполнять свои служебные обязанности.

5.  Основными видами рабочего времени являются: рабочее время нормальной продолжительности; сокращенное рабочее время; неполное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных  учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное  от учебы время, не может превышать  половины норм, установленных законом (до 16 часов в неделю).

Федеральным законом может  устанавливаться сокращенная продолжительность  рабочего времени для других категорий  работников (педагогических, медицинских  других работников).

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовым актами, локальными нормативным актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Работа в ночное время  с 22 часов до 6 продолжительность  работы (смены) сокращается на 1 час. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех  случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных  работах при шестидневной рабочей  неделе с одним выходным днем.

Список указанных работ  может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени  может производится как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Законодатель классифицирует работу свыше нормальной продолжительности  рабочего времени за пределами учетного периода: по инициативе работника –  совместительство; по инициативе работодателя – сверхурочная работа.

Следует полагать, что совместительство не может быть по инициативе работодателя, а сверхурочная работа – по инициативе работника. Согласие работника на привлечение  к сверхурочным работам не может  рассматриваться по инициативе. Напротив – согласие администрации на совместительство работника не может расцениваться  как инициатива работодателя.

6.  Режим рабочего времени, который должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончание работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Список использованной литературы

Нормативно –  правовые акты

1.               Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 //( ред. от 30.12.2008)

2.               Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, 1966 // Международная защита прав и свобод человека. - 1990. - № 5.

3.               Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № 1. – ст. 3.

4.               Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994г.№ 51 – ФЗ (ред. От 11.02.2013) (с изм. и доп. вступающими в силу с 01.03.2013)// Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - ст. 3301.

5.               Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.01.1996 № 14 – ФЗ (ред. от 14.06.2012) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 29.01.1996. - № 5. - ст.410

6.               Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть третья). 26.11.2001 № 146-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 03.12.2001. - № 49.

7.               Гражданско – процессуальный кодекс от 23.10.2002. № 138 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 18.11.2002. - № 46. – ст. 4532.

8.               Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001. № 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № I (часть I).- ст.1.

9.               Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 № 81-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 03.05.1999. - № 18.

10.             Федеральный Конституционный Закон «О судебной системе Российской Федерации» от 31.12.1996. № 1-ФКЗ ( ред. от 25.12.2012 N 5-ФКЗ)

11.             Федеральный закон Российской Федерации «Об объединениях работодателей» 27.11.2002 № 156-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 02.12.2002. - № 48. – ст. 4741.

12.             Федеральный закон «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17.12.1998. № 188-ФЗ. (ред. от 04.03.2013) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 21.12.1998. - № 51. – ст. 6270.

13.             Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996. № 10-ФЗ. (ред. от  28.12.2010) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15.01.1996. – № 3. - ст. 148

14.             Федеральный Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992. № 2490-1 // Российская газета. – 1992. - № 98. - 28 апреля.

 

Научная литература

15.              Алексеев С.С. Теория права. – М.: Юридическая литература, 2004.

16.             Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юридическая литература, 2003.

17.             Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: НОРМА – ИНФРА, 2002.

18.             Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: Приоритет, 2002.

19.             Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России – М.: Юристъ, 2001.

20.             Евстигнеев Н.Д. Практический комментарий. – СПб.: Питер, 2003.

21.             Ершов В.В., Ершова Е.А. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право // Трудовое право. – 2002. - № 1. – с.12-19.

22.             Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико – правовое регулирование труда. - М.: Знание, 2002.

23.             Иванов С.А., Применение конвенций МОТ в России в переходный период: некоторые проблемы // Государство и право. – 1999. - № 8. – с. 25-37.

24.            Киселев И.Я. Международное и сравнительное трудовое право М.:БЕК, 2003.

25.             Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно - практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой.– М.: ТОН – ЮРАЙТ, 2002.