ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ФОРМИ В УКРАЇНИ

Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно  і надаються жінкам повністю незалежно  від кількості днів, фактично використаних до пологів.

При наданні жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за їх згодою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві.

Після відпустки по вагітності і пологах жінка, за своїм бажанням, може взяти відпустку по догляду  за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Ця відпустка надається  без збереження заробітної плати. Але  до досягнення дитиною віку двох років  жінці виплачується допомога за рахунок коштів державного соціального страхування.

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається  відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному  висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку. За рахунок власних коштів підприємства і організації можуть надавати жінкам частково оплачувані відпустки та відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості.

Частково оплачувана відпустка і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабкою, дідом або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною.

На бажання жінки  та осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною.

Відпустки, що надаються  по догляду за дитиною, оформляються наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Цей  наказ чи розпорядження є підставою  для призначення допомоги за рахунок  коштів державного соціального страхування.

Час відпустки по догляду  за дитиною зараховується як у  загальний, так і в безперервний стаж і в стаж роботи по спеціальності. Але цей час не зараховується  до стажу, який дає право на щорічну  оплачувану відпустку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, при наявності медичного висновку — до шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства.

Але і в цьому разі звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням.

Таке працевлаштування здійснюється також у випадку  звільнення жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Гарантії, встановлені  для матерів, поширюються на родичів, які виховують дітей без матері, навіть у випадку, коли мати тривалий час перебуває у лікувальному закладі.

У сучасний період молодь займає проміжне становище між дитинством і зрілістю, починає своє трудове  життя у важких умовах: відсутність  роботи, а при її наявності —  низька заробітна плата, немає власного житла та деякі інші негаразди. При цьому виникає невдоволеність через помилки, допущені при виборі професії, спеціальності, роботи.

Неповнолітні, тобто особи, котрі не досягли віку 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. Нарівні з цим для них встановлено додаткові пільги і гарантії трудових прав.

В інтересах охорони здоровя неповнолітніх забороняється застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Соціальне становище  молоді дає можливість передбачити  майбутнє суспільства. Тому проблемам  молоді держава приділяє значну увагу, в тому числі й засобами регулювання  її правового статусу.

Умови праці неповнолітніх  на виробництві, тобто осіб, які не досягли вісімнадцяти років, повинні відрізнятися від умов праці дорослих працюючих. Це пояснюється як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відсутністю у більшості з них відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх праці, хоч за загальним правилом на неповнолітніх повністю поширюється законодавство про працю, а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.

Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної  виконавчої влади визначають у межах, встановлених Законом України від 1 березня 1991 р. “Про зайнятість місцевого населення”, квоту (броню) робочих місць. Ці місця використовуються для направлення на виробництво осіб, які закінчили загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років. Районні, міські Ради народних депутатів затверджують плани влаштування на роботу молоді, яка закінчує загальноосвітні школи, і забезпечують їх виконання всіма підприємствами [24].

Відмова у прийнятті  на роботу і професійне навчання особам, направленим в рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними в судовому порядку. На кожному підприємстві повинен вестись облік працівників, які не досягай вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Оскільки організм неповнолітнього  тільки формується, є потреба регулярно слідкувати за станом його здоров’я. Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов’язковому медичному оглядові. При встановленні факту, що робота негативно впливає на здоров’я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і переводиться на більш легку роботу. Одночасно відносно неповнолітнього вживаються лікувально-профілактичні та інші заходи. При переведенні неповнолітніх на підставі медичного висновку на більш легку, але нежчеоплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів зберігається попередній заробіток (ч. 1 ст. 114 КЗпП).

Праця молоді віком до вісімнадцяти років на важких роботах  і на роботах з шкідливими і  небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах заборонена. Не допускається також залучення неповнолітніх до підіймання і переміщення важких речей.

Перелік важких робіт  із шкідливими і небезпечними умовами  праці, на які не можуть допускатись  особи молодше вісімнадцяти років, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 46 [44].

При проходженні виробничої практики і виробничого навчання особи, які не досягай вісімнадцятирічного  віку та навчаються у професійних  навчально-виховних закладах, можуть перебувати на виробництві по професіях і на роботах, вказаних у Переліку, не більше як чотири години на день за умови суворого дотримання у цих виробництвах і на роботах чинних правил і норм з охорони праці.

Забороняється з мотивів виховання приймати осіб, що не досягли вісімнадцяти років, на роботи, пов’язані з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями.

Забороняється залучати осіб молодше вісімнадцяти років  до підіймання і переміщення важких речей, маса яких перевищує граничні норми. Перенесення і пересування важких речей неповнолітніми як чоловічої, так і жіночої статі в межах граничних норм допускається лише у тих випадках, коли це пов’язано з виконанням ними постійної роботи і займає не більш як 1/3 їх робочого часу.

Таке зниження тривалості робіт не тягне за собою зменшення  розміру оплати праці. Заробітна  плата неповнолітнім виплачується в такому ж розмірі, як і працівникам  відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Якщо неповнолітні допущені до відрядних робіт, їх праця оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників. Але при цьому слід враховувати, що для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, які не досягли вісімнадцяти років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємства, в організації після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, можуть застосовуватися знижені норми виробітку. Вони затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.

Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт  і до роботи у вихідні дні.

Звільнення працівників  молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому у визначених випадках звільнення може бути проведено у виняткових випадках і з працевлаштуванням.

Батьки, усиновителі і  піклувальник неповнолітнього, а також  державні органи, громадські організації  та службові особи, на яких покладено  нагляд і контроль за додержанням  законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, якщо продовження його дії загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Забороняється залучати неповнолітніх осіб до нічних і надурочних робіт і до роботи у вихідні дні. Така заборона є важливою гарантією дотримання скороченої тривалості робочого часу, встановленої для цієї категорії працюючих, і надає можливість неповнолітнім використовувати вільний час для відпочинку, фізичного розвитку, підвищення загального освітнього і культурного рівня.

Особам віком до вісімнадцяти років щорічна основна відпустка  надається тривалістю 31 календарний  день. Ця відпустка повинна надаватись у натурі і заміна її грошовою компенсацією не допускається. Відпустка надається на бажання працівника в зручний для нього час.

Зниження працездатності у людини може настати з двох причин: досягнення похилого віку, внаслідок  чого людина вже не може виконувати роботу в такому ж обсязі і з  такою ж інтенсивністю, як це було раніше, а також інвалідності, що може настати внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання, нещасного випадку, загального захворювання або з дитинства.

Особи із зниженою працездатністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов’язків. Відповідно до ст. 1 Закону України від 21 березня 1991 р. “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”[11] дискримінація інвалідів заборонена і переслідується законом.

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм, або з уродженими дефектами, що призводять до обмеження життєдіяльності, необхідності в соціальній допомозі і захисті. Як міра втрати здоров’я інвалідність визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров’я України. Положення про порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221.

Відповідно до цього порядку громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно непрацездатними за станом здоров’я до професійної або іншої діяльності, пов’язаною з підвищеною небезпекою для оточуючих. Рішення про обмеження прав громадян, пов’язані із станом їх здоров’я, можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Експертиза тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється медико-соціальними експертними  комісіями (МСЕК), які встановлюють ступінь та причину інвалідності, визначають для інвалідів роботи та професії, доступні їм за станом здоров’я, перевіряють правильність використання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та сприяють відновленню працездатності інвалідів. Висновки органів медико-соціальної експертизи про умови і характер праці інвалідів є обов’язковими для власників підприємств чи уповноважених ними органів.

З метою реалізації творчих  і виробничих здібностей інвалідів  та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах  із звичайними умовами праці, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відмова в укладенні  трудового договору або у просуванні по службі, звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним  органу, переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди з мотивів інвалідності не допускаються, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інваліда.

Підбір робочого місця  здійснюється органами Міністерства праці  і соціальної політики України, місцевими  Радами народних депутатів, громадськими організаціями інвалідів на підприємствах, де сталася інвалідність. При цьому повинні враховуватись побажання інваліда, наявність у нього професійних навичок і знань.