Правове регулювання відпусток за законодавством України

Важливою подію вказаного етапу було прийняття 1 червня 1919 року декрету «Про об’єднання радянських республік: Росії, України, Латвії, Литви, Білорусії для боротьби із світовим імперіалізмом» за участю республік, що об’єдналися [7, ст.264] .Відповідно до вказаного нормативного акта об’єднувались не тільки військова організація і військове командування, а й ради народного господарства, фінанси, комісаріати праці. На IV Всеукраїнському з’їзді Рад постановою «Про державні відносини між УРСР и РРФСР» [8, ст.245] було підтверджено угоду між Центральними Виконавчими Комітетами УСРР і РРФСР про об’єднання ряду комісаріатів, в тому числі народних комісаріатів праці.

Внаслідок об’єднання радянських республік у воєнно-політичний союз ряд державних органів РРФСР набувають особливого статусу: вони починають виконувати функції органів влади і управління як РРФСР, так і всього об’єднання республік. Об’єднання наркоматів праці радянських республік означало, що основний акт трудового законодавства того періоду – Кодекс законів про працю РРФСР 1918 року, а також інші законодавчі акти РРФСР з питань відпусток, які формально були законами Радянської Росії, поширювали свою дію і на територію УСРР.

Отже, необхідно відзначити безумовний вплив трудового законодавства РРФСР на законодавство про відпустки УСРР. Цей вплив проявлявся в тому, що застосування досвіду РРФСР здійснювалось шляхом загального розповсюдження правових актів РРФСР в УСРР. Трохи пізніше, застосовувався, так званий, метод реєстрації актів РРФСР, сутність якого полягала в тому, що уряд УСРР розповсюджував своїм рішенням дію того чи іншого декрету РРФСР, іноді у такому ж самому  вигляді, а іноді із змінами та доповненнями [9, ст.652]. 

Як вже зазначалось, у період громадянської війни та іноземної інтервенції характерним було відхилення від норм, закріплених в Кодексі законів про працю РРФСР 1918 р. У зв’язку з цим регулювання праці в 1919-1920 рр. здійснювалось в основному відповідно до спеціального законодавства –Загального нормального Положення про тарифи від 2 травня 1919 р. (Тарифний бюлетеньНКП СРСР, 1919, вип. VII.) та Загального Положення про тарифи від 17 жовтня 1920 р. [10, ст.276]. Вказані акти регулювали не тільки питання заробітної плати, а й робочого часу і часу відпочинку тощо. З виданням Загального положення про тарифи 1920 р. норми Кодексу законів про працю 1918 р.фактично не застосовувались.

Необхідно відмітити, що вказані відхилення від норм, закріплених у кодексі законів пропрацю РРФСР 1918 р. стосовно обмеження надання відпусток в умовах інтервенціїта громадянської війни здійснювалось під суворим контролем з боку професійних спілок, роль яких у регулюванні трудових відносин у даний період надзвичайно зросла.

 Після закінчення Громадянської війни в кінці 1920 р. країна отримала можливість зосередити зусилля на економічному розвитку. Таким чином,  пристосований до вирішення завдань військового комунізму, коли трудові відносини базувались на підставі загальної трудової повинності  Кодекс законів про працю РРФСР 1918 р., не відповідав умовам, що склалися з переходом до нової економічної політики і появою приватних підприємств. Все трудове законодавство поступово переглядається відповідно до умов мирної господарської діяльності на основі непу, з метою регулювання нових правовідносин в галузі праці.

У зв’язку з цим постала необхідність підготовки та проведення другої кодифікації трудового законодавства.

1.2. Особливості міжнародно-правового регулювання відпусток в нормативних актах зарубіжних країн

 Прагнення стрімкого реформуванням національної законодавчої бази в усіх галузях, у тому числі й у галузі трудового права, відповідно до міжнародних стандартів, зумовлює нагальну необхідність приведення законодавства про реалізацію права на відпочинок у відповідність до міжнародно-правових норм. Для вирішення цієї проблеми необхідним є аналіз загальносвітових тенденцій правового регулювання цих відносин, опрацювання загальновизнаних міжнародних норм і досить різноманітного законодавства про відпустки зарубіжних країн.

Кардинальні зміни в політичному й економічному житті нашого суспільства, проголошення однією з основних суспільних цілей побудову правової держави вимагають, щоб нові законодавчі акти, які розробляють і приймають нормотворчі органи нашої держави, відповідали найвищим вимогам, а саме загальносвітовим стандартам прав людини й міжнародним нормам трудового права. Адже саме поняття правової держави передбачає в числі іншого прерогативу міжнародного права над внутрішнім, верховенство загальнолюдських цінностей. Ратифікуючи міжнародні договори і конвенції, що регламентують права людини та громадянина, ми повинні втілювати з міжнародного трудового права найпрогресивніші норми, що відповідають інтересам людини й дозволяють забезпечити реалізацію всіх прав і свобод, закріплених у Конституції України.

Багатий світовий досвід правового регулювання відпусток у даний час викликає у нас науковий інтерес, оскільки «допомагає глибше зрозуміти власне право, його сильні й слабкі сторони, своєрідність, оригінальність його норм інститутів і принципів» [1, с. 6], а також має істотне практичне значення.

 На основі детального аналізу  міжнародних норм про відпустки та дослідження інформації стосовно здійснення правового регулювання в різних країнах найпринциповіших питань відпусток визначення використовуваних правових моделей, підкреслення оригінальних підходів до вирішення цього питання становить інтерес для наших правотворчих і правозастосовних органів.

Найважливішим джерелом міжнародних норм про відпустки є акти Міжнародної організації праці (МОП), на підставі яких, усім працівникам надаються щорічні відпустки, котрі займають найважливіше місце в структурі часу відпочинку тих, хто працює. Як відомо, одним із соціальних прав, що отримали закріплення у ст. 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої ООН 10 грудня 1948 р., у ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, прийнятого ООН 16 грудня 1966 р., право на відпочинок, включаючи право на оплачувану відпустку. Крім того, питання щорічних оплачуваних відпусток були висвітлені в багатьох конвенціях і рекомендаціях МОП. Вперше Генеральна конференція МОП прийняла Конвенцію № 52 «Про щорічні оплачувані відпустки» тільки в 1936 р. [2, с. 399– 404], котра встановлювала право трудящих на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше 6 робочих днів після року роботи і ряд важливих гарантій, що забезпечують реалізацію цього прав. Згідно зі ст. 2 цієї Конвенції підставою для набуття права на відпустку є безперервна робота протягом року.

У щорічну відпустку не включалися офіційні й національні свята, перерви у відпустці у зв’язку із хворобою. Характерним є й те, що тривалість щорічної оплачуваної відпустки збільшувалася від стажу роботи. Також у 1936 р. МОП було прийнято першу Рекомендацію № 47 [2, с. 405–406], в якій зазначалося, що метою щорічних оплачуваних відпусток є надання працівникам можливості відпочинку, дозвілля та розвитку своїх талантів і здібностей, відновлення фізичних і духовних сил. Вона також уточнювала й деталізувала деякі положення Конвенції № 52. Ознаки, що характерні для щорічної оплачуваної відпустки згідно з Конвенцією № 52 та Рекомендацією № 47, закріплено також у Конвенції № 110 «Про умови праці на плантаціях», котру було прийнято в 1958 р. До того ж особливістю останньої є те, що пер- сонам, які користуються відпустками згідно з цією Конвенцією, виплачується винагорода за весь час відпустки, але не нижча тієї, яку працівник отримує, коли працює. У той же час зміни, що відбулися в регулюванні відпусток у країнах – членах МОП після 1936 р., особливо після Другої світової війни, в узагальненому вигляді отримали закріплення в Рекомендації № 98 «Про оплачувані відпустки», прийнятій у 1954 р. [2, с. 1107–1109].

В ній було передбачено більшу тривалість щорічної мінімальної оплачуваної відпустки (2 робочі тижні за рік роботи) й детально регламентовано ряд питань, пов’язаних з відпусткою. Її можна розглядати як перехідний акт на шляху переглядання положень Конвенції № 52 1936 р. За час, що пройшов після ухвалення Конвенції № 52 й Рекомендації № 98, у законодавстві і практиці багатьох країн намітилася явна тенденція до розширення сфери дії відпусток, збільшення їх тривалості, встановлення докладніших і детальніших правил про відпустки. До середини 60-х років стало очевидним, що положення міжнародних норм застаріли та значно нижчі за ті, що існують у більшості країн – членів МОП. Тому в 1970 р. внаслідок перегляду Конвенції № 52 було прийнято нову Конвенцію № 132 «Про оплачувані відпустки» [3, с. 1622–1630].

Основною її метою стало збільшення мінімальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки, а також надання більшої гнучкості міжнародним нормам про відпустки. Крім указаних актів, було прийнято соціальні конвенції й рекомендації про відпустки сільськогосподарських працівників і моряків.

Рекомендація № 93 «Про оплачувані відпустки в сільському господарстві» 1952 р. встановлювала мінімальну тривалість оплачуваної відпустки один тиждень за рік безперервної роботи, а для молоді до 16-ти років і учнів – два робочі тижні за рік безперервної праці; за менший термін роботи відпустка надається пропорційно відпрацьованому часу [2, с. 1053–1054].

Конвенція № 101 «Про щорічну оплачувану відпустку морякам» 1976 р. встановлювала мінімальну тривалість відпустки не менше 30 календарних днів за один рік роботи [3, с. 1817–1822].

 Норма про тривалість відпустки  молодих трудящих, зайнятих на  підземних роботах, міститься в  Рекомендації № 125 «Про умови праці молодих людей, зайнятих на підземних роботах в шахтах і копальнях» 1965 р.                [3, с. 1464–1468].

Таким чином, МОП не обмежується однією конвенцією з питань регулювання відпусток. Зі всіх конвенцій, присвячених щорічним оплачуваним відпусткам, СРСР ратифікував тільки одну – Конвенцію № 52 1936 р. Для ра- тифікації Конвенції № 132 1970 р. потрібно було ухвалити рішення про збільшення мінімальної тривалості відпусток. У свою чергу, Україна змогла ратифікувати Конвенцію № 132, але з такою заявою: «Україна відповідно до ст. 15 Конвенції заявляє, що бере зобов’язання за нею щодо осіб, які працюють за наймом у всіх секторах економіки, включаючи сільське господарство» [4].

З розвитком науково-технічного прогресу цікавим стає ще й міжнародно-правове регулювання навчальних відпусток. Так, Генеральною конфедерацією МОП, скликаною в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро праці 5 червня 1974 р., було прийнято ряд положень про оплачувані відпустки, котрі знайшли своє відображення в Конвенції № 140 «Про оплачувані відпустки» [3, с. 1727–1730].

Слід зазначити, що відмінною від усіх конвенцій у сфері регулювання відпусток є Конвенція № 140, яка взагалі дає визначення одного з видів відпустки. Так, згідно зі ст. 1 цієї Конвенції оплачувана навчальна відпустка – це відпустка, що надається працівникові з метою здобуття освіти на певний пе- ріод протягом робочого часу з виплатою відповідної грошової допомоги.

 Крім зазначеної Конвенції, питання відпусток урегульовано в Конвенції № 3 «Про охорону материнства», котру було прийнято в 1919 р. (переглянуто в 1952 р.), та в Конвенції № 183, якою було переглянуто попередню.

Згідно з цією Конвенцією тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами складає 14 тижнів. З урахуванням необхідності охорони здоров’я матері та дитини відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами містить обов’язковий період тривалістю шість тижнів після народження дитини, якщо між урядом та представницькими організаціями роботодавців і працівників не погоджено інших термінів. Питання відпусток було тим чи іншим чином урегульоване не тільки в конвенціях МОП, а й в інших міжнародних нормативно- правових актах.

Одним з найважливіших, прийнятих Радою Європи, договорів є Європейська соціальна хартія, що була підписана 18 жовтня 1961 р. в Турині. Серед гарантованих цим документом прав можна виділити: захист права на працю, соціальний захист усього населення та спеціальний захист поза робочим середовищем.

У ст. 2 Хартії закріплено, що оплачувана щорічна відпустка надається тривалістю не менше двох тижнів, а в ст. 8 особливо наголошується на спеціальному захисті жінок під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, яким надається відпустка загальною тривалістю не менше 12 тижнів до та після пологів [5].

Директива Європейського парламенту й Ради № 2003/88/ЄЕС «Про деякі аспекти організації робочого часу» [6] від 4 листопада 2003 р. встановлює мінімальні вимоги до безпеки й охорони  здоров’я у сфері організації робочого часу. Періодом відпочинку є будь-який період, який не є робочим часом. Певні вимоги вказана Директива пред’являє до встановлення мінімальних періодів щоденного, щотижневого відпочинку і щорічної відпустки, а також до перерв і максимальної тривалості щотижневого робочого часу.

Так, кожному працівникові упродовж кожних двадцяти чотирьох годин повинно бути надано відпочинок тривалістю одинадцять безперервних годин (ст. 3). У випадку, якщо робочий день працівника перевищує шість годин, він повинен мати право на перерву для віпочинку, порядок здійснення якої, включаючи тривалість і умови надання, встановлюється в колективних договорах чи угодах між соціальними партнерами або, в разі їх відсутності, в національному законодавстві (ст. 4). Впродовж кожних семи днів кожний працівник повинен мати право на мінімальний безперервний період відпочинку тривалістю двадцять чотири години на додаток до одинадцяти годин щоденного відпочинку. Якщо об’єктивні, технічні умови або умови, пов’язані з організацією праці, це виправдовують, може застосовуватися мінімальний період відпочинку тривалістю двадцять чотири години (ст. 5). Кожен працівник повинен мати право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох тижнів відповідно до умов її отримання й надання, встановлених у національному законодавстві або практикою. Крім того, мінімальний період щорічної оплачуваної відпустки не можна замінювати грошовою компенсацією, за винятком випадку припинення трудових відносин (ст. 7).