Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях1:

1. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных условиях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Как видно из перечисления этих случаев они все относятся к непредвиденным, экстремальным ситуациям, требующим быстрого вмешательства и разрешения. В прежней редакции Трудового кодекса привлечение к сверхурочной работе допускалось во всех случаях с письменного согласия работника, что не давало возможности работодателю оперативно действовать в непредвиденных ситуациях и нарушать действующее законодательство в случаях отказа работника от сверхурочной работы.

Федеральным законом №90 от 30 июня 2006 года17 эта ситуация исправлена и работодателю предоставлено право привлекать работника без его согласия к сверхурочной работе в непредвиденных ситуациях.

В других случаях, как указано в части третьей статьи 99 Трудового кодекса, привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников. Закон не раскрывает, что понимается под другими случаями.

Представляется, что под другими случаями следует понимать как те, которые предусмотрены законами или иными нормативными правовыми актами, изданными на основе законов (например, положениями о рабочем времени и времени отдыха работников транспорта, связи) так и те, которые предусмотрены  в коллективных договорах. Вопрос о том, ухудшают ли положение

работников дополнительные случаи применения сверхурочных работ (например, для обеспечения выполнения в срок договора поставки), решают стороны

коллективного договора.

В статье 99 ТК РФ не сказано, как должна быть оформлена инициатива работодателя о привлечении работника к сверхурочным работам. Представляется, поскольку согласие работника должно быть дано в письменной форме, то и распоряжение (приказ) работодателя о привлечении работника к сверхурочной работе должно быть сделано в письменной форме.

С учетом сложившейся в прошлые годы судебной практики сверхурочной, подлежащей повышенной оплате, должна считаться работа, выполненная как по распоряжению, так и с ведома работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, и тогда, когда она применялась с нарушением установленного порядка (в случаях, не предусмотренных законом, при отсутствии письменного согласия работника, без учета мнения выборного профсоюзного органа, когда это требовалось)1.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет этих работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочные работы компенсируются повышенной оплатой или дополнительным временем отдыха (ст. 152 ТК РФ).

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, некоторых других работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение  инвалидов, женщин,   имеющих детей в возрасте до 3 лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме  ознакомлены со своим правом, отказаться от сверхурочных работ.

В   данном случае имеются изменения, которые вносятся в правовое регулирование рабочего времени по сравнению с действовавшем ранее КЗоТ.

В частности, отменяются  ограничения, связанные с использованием труда женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет на сверхурочных работах. Следовательно, теперь у этой категории женщин есть выбор – работать им  сверхурочно в целях дополнительного заработка или отказаться от такой  работы1.

Поскольку в соответствии со статьей 99 Трудового кодекса РФ привлечение работников к сверхурочным работам допускается в одних случаях с их письменного согласия, то работник в этих случаях имеет право отказаться о выполнения этих работ, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

В тех же случаях когда привлечение к сверхурочной работе допускается без согласия работника, то работник не вправе отказаться от такой работы. В противном случае отказ может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины с привлечением работника с дисциплинарной ответственности.

Таким образом, законодатель классифицирует работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени за пределами учетного периода, установленную для данного работника, как сверхурочную и как работу на условиях ненормированного рабочего дня.

Действующая редакция ст.99 ТК разделяет основания привлечения к сверхурочным работам. Это может быть работа:

- при которой не требуется  согласие работника;

- производимая с согласия  работника;

- производимая с согласия  работника и с учетом мнения  выборного органа первичной профсоюзной организации.

ГЛАВА 3. РЕЖИМЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

 

 

3.1. Поденный, недельный и суммированный учет рабочего времени

 

На работодателя возлагается обязанность вести точный учет фактически отработанного времени каждым работником. Применяются следующие виды учета рабочего времени:

• поденный учет. В этом случае учетный период равен рабочему дню и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день;
• недельный учет. Учетный период равен неделе, в течение которой должна соблюдаться установленная трудовым законодательством продолжительность рабочей недели.

Однако в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 104 ТК РФ).

Следовательно, третий вид учета рабочего времени – суммированный1.

Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной законом предельной нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных дней отдыха – с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода.

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени все же обеспечивается, но не за неделю, а за другой, более длительный учетный период. Продолжительность учетного периода может быть различной: месяц, квартал и другие – в зависимости от производственных условий, но не более одного года.

Трудовым законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени. На практике она составляет 10-12 часов.

Порядок введения суммированного рабочего времени предусматривает регулирование вопросов: продолжительности учетного периода, максимальной продолжительности рабочих смен и др.

В современных экономических условиях, характеризующихся применением высоких технологий, ростом стоимости основных производственных фондов и рабочей силы, потребовалась большая подвижность режима работы оборудования и персонала. Во многих фирмах различных стран в последние десятилетия стали успешно вводиться режимы рабочего времени, основанные на неравномерном распределении труда по отдельным дням, неделям, месяцам. Такая многовариантность режимов с широким применением суммированного учета получила название гибкого рабочего времени. Применяемые режимы гибкого рабочего времени весьма эффективны и учитывают интересы обоих сторон трудового правоотношения. Повышая интенсивность труда, они в то же время соответствуют интересам работников, которые получают возможность пользоваться дополнительными свободными днями1.

Практические рекомендации по организации рабочего времени на основе рациональных графиков работы приняло Международное Бюро Труда.1 Рекомендации ориентируют на использование таких форм гибкого рабочего времени, как «сжатая неделя» (предусматривает удлинение продолжительности смен и увеличение времени еженедельного отдыха), распределение работы в течение года при соблюдении средней продолжительности труда, графики неполного рабочего времени и т.д. В рекомендациях сформулированы основные принципы введения новых форм организации рабочего времени, экономические и социальные условия применения различных графиков.

Статья 102 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание рабочей смены, общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Такой порядок не вполне согласуется с общими правилами установления режимов работы в организации, согласно которым режим работы устанавливается локальными нормативными актами. Режим гибкого рабочего времени, как он регулируется указанной нормой Трудового кодекса РФ, видимо, следует понимать как особый случай режима работы с суммированным учетом рабочего времени.

Следует отметить возрастающее значение регламентации режимов труда, гибкого распределения рабочего времени в течение учетного периода (месяца, квартала, года) широкое распространение суммированного учета рабочего времени, при этом все чаще при годовом учетном периоде в зарубежных странах2.

Весьма специфический режим труда с суммированным учетом рабочего времени – вахтовый метод организации работ. Он предназначен для организации работы на производственных объектах, находящихся на значительном удалении от места расположения организации. Работа на этих объектах выполняется сменным (вахтовым) персоналом, который   в период   пребывания на производственных объектах проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и систематически через определенное время возвращается к месту расположения организации. Особенность режима при вахтовом методе состоит в том, что продолжительность смены удлиняется до 10-12 часов и в период пребывания на объекте сокращается время междусменного и еженедельного отдыха. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение учетного периода по месту расположения организации. Учетный период при вахтовом методе может составлять месяц, квартал или более длительное время, но не более года. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок. Графики работы на вахте утверждаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводятся до сведения работников не за один месяц, как обычные графики, а за два месяца.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 297 – 302 ТК РФ).

Трудовое законодательство, в частности статья 105 Трудового кодекса РФ, предусматривает в отдельных случаях, там, где это необходимо по условиям производства, разделение рабочей смены на части. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы ежедневной работы. Такого рода «разделенный» или «раздробленный» рабочий день, целесообразный там, где объем работы существенно меняется в течение дня, может вводиться только для отдельных категорий работников. Графики с разделением рабочего дня на части применяются, в основном, в организациях, обслуживающих население, например, для водителей городского пассажирского транспорта, для некоторых работников торговли. Разделение смены на части вводится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Таким образом применяются три вида учета рабочего времени: поденный, недельный, суммированный.

 

 

 

3.2. Ненормированный рабочий день

 

Согласно статье 101 Трудового кодекса РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В  этой статье закрепляется понятие «ненормированный рабочий день». Основными признаками ненормированного рабочего дня являются:

• работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Ограничений по поводу продолжительности времени работы, которые определены в отношении лиц, работающих в сверхурочное время (ст. 99 ТК РФ) не установлено. Работник может привлекаться к работе как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены);
• привлечение к работе вызывается необходимостью, обусловленной интересами организации и выполняемой работником трудовой функции;
• привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени носит эпизодический характер, то есть не может быть системой.