Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Содержание:

 

Введение

 

Глава 1. Понятие расторжения  трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2. Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Расторжение трудового  договора в связи с изменениями  в организации труда

2.2 Расторжение трудового  договора в связи с личностными  качествами работника

2.3 Расторжение трудового  договора в связи с виновными  действиями со стороны работника

Заключение

Список используемой литературы

 

Введение

Трудовой договор как  основание возникновения и форма  существования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности  сторон по договору с правами и  обязанностями их в качестве субъектов  соответствующего правоотношения, а  также определяет правовое положение  гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника  трудового коллектива.

Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередким является расторжение  трудового договора, в том числе, и по инициативе работодателя.

Основания расторжения могут  быть связаны с изменениями в  организации труда, с личностными  качествами работника, а также с  виновными действиями со стороны  работника.

Зная конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить  работника, а также необходимые  условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого  из таких оснований, работник может  избежать злоупотреблений со стороны  работодателя, или, при наличии факта  ущемления прав, добиться их восстановления.

Работодатель же, напротив, используя эти основания, может  уволить работника, который, по сравнению  с другими работниками, менее  эффективно выполняет возложенные  на него обязанности – ввиду недостатка квалификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий – и, таким образом, повысить производительность труда  на своем предприятии.

Однако, увольнение работника  по данным основаниям, не является обязанностью работодателя. То есть, при возникновении  одного из таких оснований расторжения  трудового договора, работодатель, если сочтет это правильным, может  и не прибегать к увольнению, тем  самым улучшить положение работника.

 

Цель данного реферата – дать характеристику расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.

 

Глава 1. Понятие расторжения  трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение работника  является ограничением его права  на труд, поэтому оно допускается  лишь при наличии оснований, предусмотренных  в законе. Статья 81 Трудового кодекса  РФ содержит перечень случаев расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.

 

Некоторые основания прекращения  трудового договора являются общими, т.е. могут быть применены к любым  работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового  кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным  категориям работников, указанным в  этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к  работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия  или отсутствия вины работника различают  виновные и невиновные основания  расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника  отсутствует, то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.1

Кроме того, все основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно  разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

1) в связи с изменениями  в организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ);

2) в связи с личностными  качествами работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);

3) в связи с виновными  действиями со стороны работника  (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Однако надо отметить, что  в данной статье содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому  и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ  допускается, так как улучшает положение  работника, избавляя его от необходимости  претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с  работы по инициативе работодателя.2

Глава 2. Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Расторжение трудового  договора в связи с изменениями  в организации труда

К основаниям расторжения  трудового договора в связи с  изменениями в организации труда  относятся:

- ликвидация организации  либо прекращение деятельности  работодателя - физического лица

- сокращение численности  или штата работников организации

- смена собственника имущества  организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации  работники предупреждаются персонально  и под роспись не менее чем  за два месяца до увольнения. При  угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового  увольнения впредь должны определяться в отраслевых и территориальных  соглашениях. Если соглашение не принято, то основными критериями массового  высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

- ликвидация предприятия  любой организационно-правовой формы  с численностью работающих 15 и  более человек;

- сокращение численности  или штата работников предприятия  в количестве:

- 50 и более человек - в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек  - в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек  - в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников  в количестве 1% общего числа работающих  в связи с ликвидацией предприятий  либо сокращением численности  или штата в течение 30 календарных  дней в регионах с общей  численностью занятых менее 5000 человек.5

 

При расторжении трудового  договора в связи с ликвидацией  организации увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, а также за ним сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). В исключительных случаях  средний месячный заработок сохраняется  за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На локальном уровне отдельные  организации часто предоставляют  высвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, например повышенную оплату выходного пособия, оказывают помощь в дальнейшем трудоустройстве и т.д.6

Во-вторых, необходимо доказывание  прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в  качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица. В данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора.

Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный  субъект права, действующий для  достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.

Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может  служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса  РФ.7

Ранее указывалось на то, что трудовой договор может быть расторгнут в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица, в частности когда прекращалась деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определялись сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя названо сокращение численности  или штата работников организации.

При применении данного основания  доказыванию подлежат следующие  юридически значимые обстоятельства:

Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности  работников организации происходит при отсутствии штатного расписания.

Сокращение численности  должно быть обусловлено законными  причинами, например, введением новых  норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий  у работодателя, должен обслуживаться  тремя работниками, после его  совершенствования утвержден норматив обслуживания     в два  работника. В подобной ситуации у  работодателя появляется основание  для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с  трех до двух.

Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы  работодателя могут возбудить процедуру  его банкротства.

Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми  полномочным органом или лицом  штатными расписаниями. Основанием для  применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому  доказательствами действительного  сокращения штата работников организации  является принятое в установленном  порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных  единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. В связи с чем сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным.

Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численности  работников должно предшествовать сокращение вакантных должностей.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у  него возможности трудоустроить  работника в рамках организаций.

Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателем  обязанности по трудоустройству  работника в организации следует  считать предложение ему в  письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации  вакансиям, которые соответствуют  выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или  нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности  по сообщению в службу занятости  за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано  в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности  или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В  ТК РФ закреплен принцип обеспечения  равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение  по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности  или штата работников организации  также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа.