Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Во-первых, несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии. Следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством.

По общему правилу аттестации не подлежат лица, проработавшие менее  одного года с начала работы либо с  момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей  в возрасте до 1,5 лет и др.

Заседание аттестационной комиссии должно быть проведено в полномочном  составе, при этом решение принимается  большинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке  включается представитель выборного  органа соответствующей первичной  профсоюзной организации.

Учитывая вышеизложенное, работодатель не вправе расторгнуть  трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении  этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

При этом не может быть признано законным расторжение трудового  договора по мотивам недостаточной  квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта  в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности  с работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений  по полученной специальности, до истечения  трех лет работы.

Следует также помнить, что  одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для применения данного основания увольнения.

Отсутствие достаточной  квалификации для выполнения трудовой функции означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой  в силу недостатка квалификации. При  этом объем порученной работнику  работы должен быть реальным и соответствовать  установленным стандартам. Тогда  как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может  стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

В-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности  трудоустроить работника в рамках организации.

В-третьих, применение данного  основания предполагает доказывание  работодателем наличия возможности  для проведения увольнения. И в  данном случае существуют препятствия  для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный  опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения  трудового договора работодатель обязан доказать прохождение процедуры  учета мнения профсоюзного органа, действующего в организации, если увольняемый  работник является членом данного профсоюза.

Стоит отметить, что в настоящее  время рыночные отношения требуют  эффективных механизмов использования  трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает  своевременное и объективное  определение уровня профессиональной подготовленности персонала.

Именно от того, насколько  квалифицированными являются кадры, зависит  прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического  лица, нанявшего работника.

 2.3 Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника

Следующую, третью группу оснований  расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные  с совершением ими виновных действий. Увольнение по данному основанию  возможно лишь при одновременном  наличии четырех условий:

1. Должно иметь место  неисполнение работником именно  трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него  трудовой договор, правила внутреннего  трудового распорядка и другие  локальные нормативные акты. К  неисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без  уважительных причин на работе либо рабочем  месте.

При этом необходимо иметь  в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном  нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора  по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих  трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без  уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором  трудовую функцию, соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь  в виду, что отказ от продолжения  работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового  договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для  прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением  порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение  без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых  профессий, а также отказ работника  от прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи экзаменов  по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это  является обязательным условием допуска  к работе (п. 35 Постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного  работника, а также действий, не имеющих  отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения  трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением  трудовых обязанностей отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Не может считаться  нарушением трудовой дисциплины отказ  женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную  командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.

2. Должно иметь место  неисполнение трудовых обязанностей  без уважительных причин, т.е. при наличии вины работника.

При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-за отсутствия у него необходимых знаний, или опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе.

3. Должно иметь место  неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

4. Должно иметь место  ненадлежащее исполнение трудовых  обязанностей, за которое к работнику  применялись меры дисциплинарного  взыскания.

При этом следует проверять  правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа  об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником требования о признании  их необоснованными. То есть следует убедиться в том, соблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий., предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно выполнены ли следующие нормы:

а) взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка

б) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии или проверки финансово-хозяйственной  деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения;

в) за каждый проступок может  быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (недопустимо сначала  объявить работнику выговор и  тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры правового воздействия, не относящиеся  к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии, перенос  очередного отпуска на другой срок, лишение льготных путевок);

г) до применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Право работника - представить  такое объяснение, но обязанность  работодателя – его затребовать. Убедительным представляется утверждение  А.К. Гаврилиной о том, что работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму  приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование о получении объяснения у работника не обязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может  служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным.25 Однако и правовых последствий в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ издание подобного приказа не имеет.

При разрешении споров лиц, уволенных  по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор  по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание  и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении;26

д) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

При разрешении споров лиц, уволенных  за неоднократное неисполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор  по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание  и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику  нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь  в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление  о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод  должен быть мотивирован в решении  со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Увольнение по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение за прогул может  быть произведено:

а) за невыход на работу без  уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности  рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника  без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим  трудовой договор

на неопределенный срок, без  предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и

до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим  трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).27

Однако не может быть признан  прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен  с нарушением закона. Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в  том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул. Отсутствие на рабочем месте более четырех  часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном  смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора.