Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в  течение рабочего дня следует  понимать нахождение работника без  уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника  без уважительных причин не на своем  рабочем месте, а в помещении  другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать  расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи  с неоднократным неисполнением  работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем  к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвом  состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения.

Не служит основанием для  увольнения за прогул и арест работника  за мелкое хулиганство. Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим  болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены.

Увольнение работника  за прогул без уважительной причины  допускается независимо от того, применялись  ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового  договора по инициативе работодателя следует за однократные прогулы. Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о  порядке наложения дисциплинарных взысканий. Трудовые отношения с  работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении.

Однако когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано  неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику  в таких случаях может быть взыскана не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа  об увольнении, поскольку только с этого дня прогул является вынужденным.

По подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы. Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию  может последовать и тогда, когда  работник находился в таком состоянии  не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению  работодателя должен был выполнять  трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так  и другими видами доказательств, которые должны быть

соответственно оценены судом.

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения  к работнику помимо увольнения могут  быть применены любые другие дисциплинарные взыскания.

Подпунктом "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение  трудового договора в связи с  разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной  и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника. Для увольнения по данному основанию  необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо  предусмотрена трудовым договором  с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы  эта тайна была доверена работнику  в связи с исполнением им трудовой функции.

Интересные казусы возникают  на практике. Работник был застигнут  с поличным в момент выноса имущества  за пределы организации, и работодатель обратился в суд. Исходя из буквы  закона, работодатель может уволить  работника только в случае вынесения  приговора судом, но как можно  убедить работодателя (в особенности  предпринимателя) не увольнять работника  в течение достаточно длительного  времени судебного разбирательства? Представляется возможным рекомендовать  работодателю в данном случае обращаться к компетентным органам, уполномоченным в порядке ст. 76 ТК РФ отстранять работника от работы.

Надо заметить, что увольнения по данному основанию на практике встречаются крайне редко именно из-за сложности, длительности процедуры  увольнения.

Следует иметь в виду, что  при применении работодателем дисциплинарного  взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которым установлена вина работника в хищении имущества.

Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.29

Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное  подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ. - нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Данное основание может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу – как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом.

Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено документально. При этом следует помнить, что  последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

Как верно отмечает Е.Б. Хохлов, при полном отсутствии вины работника  привлечение его к ответственности  и расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ исключаются.30 Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам.

Поскольку закон связывает  действия работника с наступлением (или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований  для прекращения с ним трудового  договора может быть подтверждено вступившим в силу приговором суда.

Наряду с увольнением  по рассматриваемому основанию соответствующие  виновные должностные лица могут  быть подвергнуты мерам административного  наказания.

Как следует из содержания п. 6 ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые  являются грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, исчерпывающий  и расширительному толкованию не подлежит. Прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в данном пункте ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий. Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Однако круг лиц значительно шире, нежели те, с которыми может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности.

Судебной практике также  известен случай, когда по данному  основанию вполне правомерно был  уволен нотариус, который не относится  к материально ответственным  лицам. Работниками, непосредственно  обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. Важно, чтобы была доказана вина работника  в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволены  по этому основанию лица, которым  ценности не вверены, например бухгалтер.

К сожалению, в законодательстве по-прежнему нет четкого определения  круга лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В п. 8 ст. 81 ТК РФ предусмотрено  расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального  проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве отсутствуют  легальное определение понятия "аморальный проступок" и критерий, из которого можно исходить при отнесении  работника к кругу лиц, выполняющих  воспитательные функции.

В литературе правильно раскрывается понятие аморального проступка  как виновного, противоправного  действия или бездействия, нарушающего  основные моральные нормы общества и противоречащего содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего  служебно-воспитательные, должностные  полномочия соответствующих работников.

Следует исходить из того, что  по данному основанию могут быть уволены учителя, преподаватели  учебных заведений, мастера производственного  обучения, воспитатели детских учреждений и др., т.е. только те работники, для  которых воспитательные функции  составляют основное содержание их работы. Аморальное поведение должно быть доказано.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены  работником по месту работы и в  связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может  быть уволен с работы при условии  соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок  совершены работником вне места  работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор  также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).34

В п. 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрено  увольнение руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров  в том случае, если они приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. Таким образом, необходимо установление причинной связи между решением и последствиями. Следовательно, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. К сожалению, понятие "необоснованное решение" - категория оценочная, что значительно затруднит деятельность правоприменителя.

Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо  лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой  нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации.

При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление  неблагоприятных последствий, указанных  в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному  основанию не может быть признано законным. Акцент в данном основании  законодателем сделан на наступлении  неблагоприятных последствий именно в результате принятия необоснованного  решения.

По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены  лишь руководители организации (филиала, представительства) и его заместители. Основанием расторжения трудового  договора с ними является однократное  грубое нарушение трудовых обязанностей.

Под грубым (тяжким) однократным  нарушением должностных трудовых обязанностей работником понимается противоправный проступок, совершенный с явным  превышением служебных полномочий, с умыслом либо по неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации. Однако при этом закон не указывает на наступление неблагоприятных последствий в виде ущерба для организации. Поскольку речь в данном пункте идет о неисполнении этой категорией лиц своих трудовых обязанностей, данное основание увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требуется соблюдение норм, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное  грубое нарушение своих трудовых обязанностей.