Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Таким образом, при решении  вопроса о наличии преимущественного  права на оставление на работе при  сокращении численности или штата  работников организации в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции.

На практике, однако, возможна следующая ситуация: сокращается  должность специалиста, а из двух имеющихся в отделе специалистов у одного есть соответствующее высшее образование, зато другой, по данным администрации, более добросовестно выполняет  свои обязанности. В этом случае следует  помнить, что сам закон придает  равную значимость как квалификации, так и производительности, а следовательно, создается такая неопределенная и неоднозначная ситуация, когда приходится сравнивать этих работников по разнородным показателям. В этом контексте следует принимать во внимание и тот факт, что, к сожалению, у работодателя часто отсутствуют документальные данные о поощрениях и наказаниях работников, что еще более затрудняет ситуацию в рамках дилеммы: квалификация или производительность труда.

При равенстве перечисленных  показателей предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии  двух или более иждивенцев (нетрудоспособных  членов семьи, находящихся на  полном содержании работника  или получающих от него помощь, которая является для них постоянным  и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых  нет других работников с самостоятельным  заработком;

3) работникам, получившим  в данной организации трудовое  увечье или профессиональное  заболевание; 

4) инвалидам Великой Отечественной  войны и инвалидам боевых действий  по защите Отечества; 

5) работникам, повышающим  свою квалификацию по направлению  работодателя без отрыва от  производства.

При этом преимущество при  прочих равных условиях могут получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим.

В коллективном договоре организации  могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный  характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном  законе, то есть они могут применяться  лишь с учетом установленных законодательством  обстоятельств.

Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право  на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые  перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут  иметь решающее значение только при  равенстве обстоятельств первой и второй групп.

В-пятых, доказыванию при  расторжении трудового договора по сокращению численности или штата  работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В-шестых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери.

В п. 4 ст. 81 ТК РФ, применяемом  по отношению к руководителям  организации, его заместителям и  главному бухгалтеру, в качестве основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя названа  смена собственника имущества организации. При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, выполнение работником трудовой функции руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации. К другим работникам названное  основание увольнения не должно применяться. Например, оно не может быть применено  к руководителям обособленных структурных  подразделений, их заместителям, главным  бухгалтерам структурных подразделений.

Во-вторых, должна быть доказана смена собственника имущества организации, что подтверждается документом о  государственной регистрации перехода права собственности на организацию к другому лицу. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и  обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники имеют лишь обязательственные  права в отношении таких юридических  лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении  прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

В случае расторжения трудового  договора с руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый  собственник обязан выплатить указанным  работникам компенсацию в размере  не ниже трех средних месячных заработков работника.

В-третьих, должно быть доказано соблюдение трехмесячного срока  до издания приказа об увольнении, который исчисляется с момента  перехода права собственности к  другому лицу. Приказ об увольнении по рассматриваемому основанию, изданный с нарушением этого срока, должен быть признан незаконным, так как  установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ срок имеет пресекательный характер.

В-четвертых, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством  препятствий для проведения увольнения по рассматриваемому основанию. К числу  таких препятствий относятся: нахождение в отпуске или на листке временной  нетрудоспособности, запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями. В связи с чем нахождение работника на листке временной нетрудоспособности в течение трех месяцев после смены собственника организации исключает возможность применения данного основания.

Смена собственника имущества  организации не является основанием для расторжения договоров с  другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения  работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества  организации в целом. Указанные  лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при  изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла  смена собственника имущества организации

2.2 Расторжение трудового  договора в связи с личностными  качествами работника

В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее  время имеются два самостоятельных  основания для расторжения трудового  договора по инициативе работодателя.

В подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможности увольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе по состоянию здоровья, препятствующего  выполнению трудовой функции.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при  стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние  здоровья работника, ему противопоказано  или опасно для членов трудового  коллектива или обслуживаемых им граждан. Данное обстоятельство может  быть подтверждено исключительно медицинским  заключением МСЭК. При отсутствии такого заключения увольнение работника  признается незаконным.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним  сохраняется его средний заработок  по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода.

В Трудовом кодексе РФ закреплена необходимость подтверждения недостаточной  квалификации по результатам аттестации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник не может быть уволен без  решения аттестационной комиссии.

В случае расторжения трудового  договора по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника  по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в  предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему  противопоказана или опасна для  коллектива работников либо обслуживаемых  им граждан. Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника.

Новое в позиции Верховного Суда РФ заключается в том, что, если в соответствии с медицинским  заключением выполняемая работа противопоказана работнику или  опасна для коллектива работников, увольнение производится не по инициативе работодателя, а по п. 8 ст. 77 Трудового  кодекса РФ. Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу, в соответствии с ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение возможно в период временной нетрудоспособности и отпуска. Нет запрета на увольнение беременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, не имеют права на дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет, не выплачивается выходное пособие, не предоставляются и другие гарантии, установленные при увольнении по инициативе работодателя.

Неоднозначно толкуется  в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом выполняет  свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское  заключение для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если отсутствует медицинское заключение.22

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания должно быть доказано отсутствие возможности  трудоустроить работника в рамках организации.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством  препятствий для проведения увольнения, в частности, нахождение работника  в отпуске или на листке временной  нетрудоспособности.

В подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При применении данного основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя в предмет  доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства.