Шпаргалка по "Трудовому праву"

Перенос нанимателем отдельного выходного  дня

Перенос нанимателем выходного  дня как правовое понятие впервые  получил закрепление в ч. 7 ст. 136 ТК:

Перенос нанимателем выходного  дня, предусмотренного правилами внутреннего  трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную  неделю признается их изменением и  допускается в порядке, установленном ст. 142 и 143 настоящего Кодекса.

Суть этой правовой нормы в следующем. Она позволяет нанимателю перенести  предусмотренный ПВТР или графиком работ (сменности) конкретный выходной день на другую календарную неделю. Ясно, что в ч. 7 ст. 136 ТК речь идет о переносе выходного дня не одному или нескольким работникам, а коллективу организации либо ее подразделений. Отдельным же работникам нанимателю проще не переносить выходной день, а привлекать их (работников) к работе в выходной день на основании стст.142, 143 ТК.

Перенос нанимателем выходного  дня признается ч. 7 ст. 136 ТК изменением ПВТР или графика работ (сменности). Трудовой кодекс прямо не определяет порядок внесения изменений в  режим рабочего времени. Полагаем, он должен быть, как правило, таким же, как и порядок его установления согласно ст. 123 ТК: изменения ПВТР или графика работ (сменности) утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом; о предстоящих изменениях работник уведомляется за один месяц до введения их в действие.

На практике при разовом переносе этого не делают, да и вряд ли можно  для выполнить такую сложную процедуру.

Часть 7 ст. 136 ТК, допуская перенос  выходного дня, требует чтобы наниматель применял порядок, установленный ст. 142 и 143 ТК, т.е. соблюдал правила привлечения к работе в выходной день. Целесообразность этого требования вызывает сомнение, если не сказать резче – оно необоснованно и нереально.

Есть ли потребность у нанимателей  в переносе выходного дня? Практика свидетельствует – есть. Цель переноса – ускорить выполнение срочных работ, чтобы избежать штрафных санкций, выполнить  обязательства, компенсировать потери в связи с простоем и т.д. В  такой ситуации практически невозможно реализовать требование ст. 142 ТК (для  применения ст. 143 ТК оснований, как  правило, не бывает) о согласии каждого  работника на работу в выходной день. Найдутся работники, которые не согласятся или согласятся с условием выплаты  денежной компенсации в двойном  размере. Вряд ли на это пойдут руководители организаций.

Применение ст. 142 и 143 ТК при переносе отдельного выходного дня на практике не встречается. Применение ст. 142 и 143 ТК при переносе нанимателем отдельного выходного дня необоснованно  также с юридической точки  зрения. Перенос выходного дня  сопряжен с перенесением рабочего дня  той недели, в которой будет  предоставлен выходной. Следовательно, замененного выходного дня реально  уже нет.  Поэтому не может быть привлечения к работе в уже несуществующий выходной день. Кроме того, поскольку ч. 7 ст. 136 ТК допустила перенос нанимателем выходного дня на другую календарную неделю, этот перенесенный на конкретный день конкретной недели выходной становится обязательным для работников так же, как и обязателен рабочий день, перенесенный на дату выходного дня. Поэтому соглашение сторон, требуемое ст. 142 и 146 ТК, теряет здесь смысл.

Проблема в другом: чем заменить компенсационную функцию, необоснованно  возложенную в ч. 7 ст. 136 ТК на ст. 142 и 143 ТК?

Предлагаем следующее решение. Разовый (отдельный) перенос нанимателем  коллективу организации или ее подразделений  конкретного выходного дня из числа предусмотренных ПВТР или графиком работ (сменности) на другую конкретную календарную неделю и конкретный рабочий день, переносимый на место выходного дня, допускается при наличии следующих условий:

обоснованная нанимателем производственная необходимость;

отсутствие запрета коллективного  договора;

согласие профсоюза, а при его  отсутствии – уполномоченного представителя  трудового коллектива;

оплата за перенесенный на место  выходного дня рабочий день не менее чем полторы тарифной ставки (оклада);

предоставление переносимого выходного  дня не позднее чем через одну календарную неделю;

предупреждение работников о переносе выходного дня не позднее чем за одну неделю до переноса.

Перенос выходного дня не допускается  для работников, которым установлена 6-дневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье.

Ограничения переноса выходного дня  могут дополняться коллективным договором.

Перенос нанимателем отдельного выходного  дня нельзя считать изменением ПВТР или графика работ (сменности). Поэтому  вносить поправки в указанные  локальные нормативные акты не нужно.

Предложенная концепция единичного переноса нанимателем выходного  дня может служить основой  для внесения изменения ч. 7 ст. 136 ТК, а еще лучше – основой  для новой статьи Трудового кодекса.

В проекте Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»  в ч. 7 ст. 136 ТК сохранена ссылка на ст. 142 и 143 ТК. Более того, к ним  добавлена ст. 32 ТК «Изменение существенных условий труда», что, полагаем, усугубляет проблему переноса отдельных выходных дней.

О необоснованности ссылки в п. 7 ст. 136 ТК на ст. 142 и 143 ТК было сказано выше. Мы считаем, что с предложением включить ст. 32 ТК в ч. 7 ст. 146 ТК нельзя согласиться. Статья 32 ТК адресована отдельным работникам, а не коллективу или его части, что имеет место при переносе нанимателем отдельных выходных дней. Отказ работника от продолжения работы в новых существенных условиях труда может повлечь увольнение по п. 5  ст. 35 ТК. Увольнение же по этому основанию при отказе от переноса выходного дня исключено, поскольку согласия работников на такой перенос не требуется, а невыход на работу в объявленный рабочий день – нарушение трудовой дисциплины. Следовательно, увольнение возможно только по п. 4 либо п. 5 ст. 42 ТК.

В ст. 32 ТК в числе других существенных условий труда назван режим работы. Но нельзя не учитывать, что режим  работы организации, служит лишь основанием для разработки режима рабочего времени  и времени отдыха персонала. Можно  продолжить аргументы, но и приведенных, полагаем, достаточно для вывода: предложение включить ст. 32 ТК в ч. 7 ст. 136 ТК несостоятельно.

Добавим, перенос отдельных выходных дней как исключение из общего правила  легализуют не только п. 7 ст. 136 ТК, но и  акты отраслевого регулирования  рабочего времени и времени отдыха. Так, п. 42 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 марта 2002 г. № 56, допускает предоставление выходных дней отдельным категориям работников в суммированном виде. Например, за все время тура, даже если он продолжается больше месяца. Суммирование выходных дней в данном случае, если их невозможно дать своевременно, означает, что выходные дни переносятся.

Соотношение понятий «перенос выходного  дня» и «перенос рабочего дня»

Перенос отдельных рабочих дней предусмотрен в постановлениях Правительства  по этому вопросу и вПравилах планирования и учета рабочего времени работников в связи с переносом Советом Министров Республики Беларусь отдельных рабочих дней, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 25 июня 2001 г. № 75. Речь идет о переносах рабочих дней в соответствующем календарном году, объявляемых постановлениями Совета Министров выходными в целях рационального использования рабочего времени, выходных дней, нерабочих праздничных дней. Перенос распространяется на работников, которым установлена 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье и для которых переносимые дни являются рабочими. Полагаем, что в такой ситуации перенос рабочего дня осуществляться на выходной день в субботу другой недели. В качестве примера приведем постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 апреля 2004 г., которым Совет Министров постановил:

Перенести рабочий день с понедельника 19 апреля на субботу 17 апреля 2004г.

Предоставить право организации  с учетом специфики производства (работы) осуществлять перенос рабочего дня, установленный п. 1 постановления, в ином порядке в соответствии с законодательством.

Подчеркнем, что перенос рабочего дня в законодательстве не назван изменением графика (распорядка) работ (сменности) и за перенос не полагаются компенсации, как это сделано  в ч. 7 ст. 136 ТК.

То, что между переносом отдельного выходного и рабочего дня есть сходство, очевидно: и выходной, и  рабочий день заменяют друг друга. В  результате в одной неделе образуется переработка или недоработка  рабочего времени, но они компенсируются в другой неделе. Получается своего рода суммированный учет рабочего времени  и времени отдыха, обеспечивающий их баланс. И в том и в другом случае имеет место отклонение от графика (распорядка) работ, допускаемое  законодательством.

Однако сходство – не тождество. Перенос отдельных выходных дней и рабочих дней – самостоятельные  правовые категории, имеющие свои особенности, разное правовое регулирование и  целевое назначение.

Перенос рабочего дня обеспечивает интересы работников (удлиняет праздничный  период, что позволяет съездить к  родственникам, друзьям, в туристическую  поездку и т.д.); объявляется правительством; осуществляется централизованно, не признается изменением графика рабочего времени  и времени отдыха; распространяется только на работающих стандартную 5-дневную  рабочую неделю; ограничивается условиями, предусмотренными постановлением Министерства труда от 25 июня 2001 г. № 75.

Перенос выходного дня обеспечивает интересы нанимателя и производства; осуществляется локально; признается изменением графика; требует дополнительной компенсации работникам.

По нашему мнению, перенос отдельных  выходных и рабочих дней уравновешивают друг друга и образуют новый правовой институт трудового законодательства, который смягчает жесткость правового  регулирования режима рабочего времени  и времени отдыха и придает  ему большую гибкость, позволяющую  оперативно  реагировать на потребности производства и работников. Этот правовой институт ждет своего более точного и полного обеспечения. 

 

Билет 18

1.понятие, виды, порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых  споров.

трудовыми спорами называются поступившие  на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера. 
            Индивидуальным трудовым спором будет и спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. 
Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров. 
 
            Предусматривается право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, а для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство зашиты социально-трудовых прав и интересов работников. 
            Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права, а принадлежит к отрасли права социального обеспечения. Трудовые споры — это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства.  
            Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения. 
            По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах — права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профкома с администрацией; появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, региональном,   отраслевом   и  территориальном  уровне.   Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников  организации  с  работодателем  и  споры  профкома с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям.  
            По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида: 
1)   споры  о  применении  норм трудового  законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников; 
2)   споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством,   которые   могут   возникать   из трудового правоотношения, — об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда). 
По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все  трудовые споры делятся на: 
1)   споры   из   трудовых   правоотношений   (их   абсолютное большинство); 
2)   споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым  ' работодатель обязан заключить трудовой договор); 
3)   споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда; 
4)   споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве; 
5)   споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию; 
6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться; 
7)   споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры; 
8)   споры из правоотношений коллектива работников с работодателем; 
9)   споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях. 
Причины трудовых споров — это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. 
            Условия возникновения трудовых споров — это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор. 
            Служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению» (ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику.  
Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия: 1)   отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную  дисциплину,  небрежно   относящихся   к   вверенному имуществу  предприятия,  требующих  не заработанной  оплаты или не полагающихся им благ); 
2)   незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т. е. низкая правовая культура, правосознание. 
            Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры,— это тесно связанные понятия, но не идентичные и неравнозначные. 
            Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по принятию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д.). 
            Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу. Подведомственность — это определение трудового спора по свойствам и содержанию, в каком первоначально органе должен решаться спор. Поэтому определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор, индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Если не выяснить указанные свойства конкретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке. 
            Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие группы: 
1)   рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда; 
2)   рассматриваемые непосредственно судом; 
3)   рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом для отдельных категорий работников (ст. 383 ТК); 
4)   новая появившаяся по специальным законам альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящий орган или в суд (например, все трудовые споры государственных служащих или споры с государственными инспекторами труда); 
5)   коллективные трудовые споры с единой подведомственностью, рассматриваемые примирительными комиссиями,  посредником и трудовым арбитражем. 
            В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен законом для двух категорий споров: рассматриваемых или непосредственно судом (без рассмотрения в КТС), или только вышестоящим органом. 
            Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досудебного разбирательства) рассматриваются следующие трудовые споры (ст. 391 ТК): 
 
по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с нарушением его права трудиться, либо о выплате разницы за время выполнения нижеоплачиваемой работы; 
•  споры рабочих и служащих тех предприятий, учреждений, организаций,  где КТС не избираются  (например споры лиц, заключивших трудовые договоры с воинскими организациями или работающих там, где отсутствуют КТС, споры домашних   работниц,    работников,    работающих   у  работодателя — физического лица, работников религиозных организаций), а также иски работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. 
Непосредственно в суде решаются также споры о необоснованном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодого специалиста, направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; другого лица, с которым администрация в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор (направленного по квоте подростка или инвалида и др.); беременной женщины или имеющей   детей   в   возрасте   до   3   лет,   одинокой   матери   (отца),  имеющей детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) по мотивам, связанным с этими обстоятельствами, лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде. 
            Споры о возмещении ущерба, причиненного работником предприятию (учреждению), рассматриваются непосредственно в суде по иску администрации. Если же администрация удержала из заработной платы работника суммы в возмещение ущерба, а работник считает это незаконным, то спор будет уже о незаконном удержании, и подведомственен КТС. Непосредственно в судя решаются споры о коллективной материальной ответственности, о возмещении работодателем морального вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на работе, когда работник не согласен с решением об этом работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодателя на свое заявление. Исковая давность по этим спорам о моральном вреде не установлена. 
 
            Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жалобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако федеральными законами установлено, что вышестоящий орган рассматривает трудовые споры, если к нему обратился со спором государственный служащий, а также споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарного взыскания. Все трудовые споры государственных служащих рассматривает вышестоящая администрация или суд по их выбору. 
            Споры судей рассматривают вышестоящие квалификационные коллегии судей, а о прекращении полномочий судьи — Верховный Суд РФ. Споры же прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает согласно Закону РФ от 17 января 1992 г. «О прокуратуре РФ» Генеральный прокурор или прокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмотрения их споров вышестоящими органами все эти категории работников не лишены права обратиться к судебной защите. 
            Поскольку Трудовой кодекс не выделил подведомственность исковых индивидуальных споров (как было по ст. 219 КЗоТ), то у них подведомственность общая, начиная с КТС, т. е. теперь установлена единая подведомственность и индивидуальных исковых, и неисковых споров. 
Действия государственных инспекций (санитарной и др.) обжалуются в их вышестоящий орган или суд, а о наложении штрафа — в суд по месту жительства.

 

 
2.отпуск, его продолжительность,  виды изменения (продление, перенесение,  разделение, замена, отзыв)

Отпуск — временное освобождение от работы в будние дни на определённый период времени, для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы. В зависимости от трудового стажа, государства и места работы (частный сектор, госучреждения, особо опасные сферы деятельности, вооружённые силы и т. д.) условия и продолжительность отпуска могут существенно различаться, определяясь трудовым договором, договором, конституцией, законами федерального или регионального уровня. 

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска  

Работникам  предоставляются ежегодные отпуска  с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.  

Статья 115. Продолжительность  ежегодного основного оплачиваемого  отпуска 

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется  работникам продолжительностью 28 календарных  дней.Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.   

Статья 116. Ежегодные  дополнительные оплачиваемые отпуска  

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются  работникам, занятым на работах с  вредными и (или) опасными условиями  труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным  рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели  с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут  самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок  и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной  профсоюзной организации.  

Статья 117. Ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда 

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется  работникам, занятым на работах с  вредными и (или) опасными условиями  труда: на подземных горных работах  и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных  с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.