Шпаргалка по "Трудовому праву"

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть направлены в служебные командировки только с их письменного согласия и только при условии, что это не запрещено  им медицинскими рекомендациями. При  этом женщины, имеющие детей в  возрасте до трех лет, в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. В таком же порядке могут быть направлены в служебные командировки отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители) несовершеннолетни.

Аналогичные условия установлены  законодателем при направлении  в служебную командировку работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов  детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей  в соответствии с медицинским  заключением.

Остальные категории работников могут  быть направлены в служебные командировки без их согласия. В случае отказа они в установленном законодательством  порядке могут быть привлечены к  дисциплинарной ответственности.

Ограничений связанных со служебной  поездкой действующим законодательством  не установлено.

Для направления работника в  служебную командировку должен быть подготовлен определенный пакет  документов. Как правило, этим вопросом занимается лицо, ответственное за работу с кадрами, а именно, работник отдела кадров, менеджер по персоналу, либо офис-менеджер. В случае отсутствия у работодателя кадровой службы эти  вопросы решаются либо бухгалтером, либо секретарем.

Направление работника в командировку оформляется выдачей командировочного удостоверения. По усмотрению руководителя предприятия, учреждения, организации  направление работника в командировку наряду с командировочным удостоверением может оформляться приказом. При  однодневных командировках командировочное  удостоверение, как правило, не выписывается, если работник должен возвратиться из командировки в место постоянной работы в тот же день, в который он был командирован.

 

2.трудовое правоотношение.понятие, основания возникновения, изменения, прекращения.

Основания возникновения трудового  правоотношения.

Трудовое правоотношение –  это  юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязуется  выполнять трудовую функцию с подчинением его внутреннему распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его труд, создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договорами. Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт).  Для некоторых работников основанием возникновения трудового правоотношения является состав юридических фактов. Эти факты следуют либо до трудового договора, либо после. Для научных сотрудников институтов – до заключения трудового договора, они избираются по конкурсу на данную должность. При направлении службой занятости по квоте- трудовому договору предшествует направление подростка, инвалида. Для работников, занимающих выборную должность, до трудового договора – факт избрания. Для молодых специалистов до трудового договора – направление на работу. При приёме несовершеннолетних (14 лет) – до трудового договора необходимо согласие родителей, для работников Крайнего Севера – медицинское освидетельствование.  Если даже приём на работу не был правильно оформлен, то всё равно допуск к работе является доказательством возникновения трудового правоотношения. 

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями. 
            Субъектами трудового правоотношения являются работник — с одной стороны и работодатель — с другой. Обязательной предпосылкой для возникновения трудового правоотношения является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности — праводееделиктоспособности. У гражданина (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышенный возраст. У работодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу. 
 
            Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных правоотношений, хотя и возникших по поводу труда работника. Каждое из указанных девяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов. 
            Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по трем следующим критериям: 
при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом; 
предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения — уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т. д.); 
— в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану. 
            Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, а если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т. д.) на него не распространяется. 
            Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт. 
Так, для работников, занимающих выборные должности, заключению трудового договора предшествует акт избрания данного лица на эту должность. Для лиц, принимаемых по конкурсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания по конкурсу, а для инвалида, направляемого службой занятости по квоте, — направление за счет квоты (брони). Заявленные для подготовки молодые специалисты тоже заключают трудовой договор по направлению соответствующего специального учебного заведения, подготовившего их по договору с данным производством. У 14-летних заключению трудового договора предшествует согласие родителей (опекунов). У всех указанных лиц, таким образом, сложный состав возникновения их трудового правоотношения. Кодекс в ст. 16—19 предусматривает сложные составы возникновения трудовых правоотношений, добавляя к ранее нами указанным решение суда о заключении трудового договора. Такое решение суд может принять в случае рассмотрения иска о незаконном (необоснованном) отказе в приеме на работу. 
            Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен (ст. 18 КЗоТ). 
Фактом изменения трудового правоотношения является изменение существенных условий трудового договора, а прекращением трудового правоотношения — такой юридический факт, как прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом. 
            Содержание трудового- правоотношения — это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель — соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством. В ст. 21 и 22 ТК подробно перечислены основные права и обязанности работника и работодателя. И в этих статьях много нового по сравнению со ст. 2, 127 и 129 КЗоТ. 
            Определенность и стабильность трудового правоотношения закреплены в ст. 24 КЗоТ, запрещающей работодателю требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором. 
            Трудовое правоотношение — длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.

 

Билет 17

1прекращен е трудового  договора по независящим от  воли сторон обстоятельствам

Статья 83. Прекращение  трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 

Трудовой  договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим  от воли сторон:

1) призыв  работника на военную службу  или направление его на заменяющую  ее альтернативную гражданскую  службу;

2) восстановление  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу, по решению  государственной инспекции труда  или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение  работника к наказанию, исключающему  продолжение прежней работы, в  соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание  работника полностью неспособным  к трудовой деятельности в  соответствии с медицинским заключением,  выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред.  Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

6) смерть  работника либо работодателя - физического  лица, а также признание судом  работника либо работодателя - физического  лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление  чрезвычайных обстоятельств, препятствующих  продолжению трудовых отношений  (военные действия, катастрофа, стихийное  бедствие, крупная авария, эпидемия  и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано  решением Правительства Российской  Федерации или органа государственной  власти соответствующего субъекта  Российской Федерации;

8) дисквалификация  или иное административное наказание,  исключающее возможность исполнения  работником обязанностей по трудовому  договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение  срока действия, приостановление  действия на срок более двух  месяцев или лишение работника  специального права (лицензии, права  на управление транспортным средством,  права на ношение оружия, другого  специального права) в соответствии  с федеральными законами и  иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации,  если это влечет за собой  невозможность исполнения работником  обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение  допуска к государственной тайне,  если выполняемая работа требует  такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена  решения суда или отмена (признание  незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение  общего количества работников, являющихся  иностранными гражданами или  лицами без гражданства, в соответствие  с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) возникновение  установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и  исключающих возможность исполнения  работником обязанностей по трудовому  договору ограничений на занятие  определенными видами трудовой  деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой  договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

 

2.выходные  и нерабочие праздничные дни,  случаи привлечения к работе, условия

Работа в выходные и нерабочие  праздничные дни.

Перенос выходного дня

Выходные дни могут выполнять  свое социальное предназначение при  условии их реального и регулярного  использования. Но у нанимателей  иногда возникают производственные ситуации, когда работа отдельных  работников в выходные дни крайне необходима. В таких случаях интересы производства приходится ставить выше социальных интересов и использовать выходные дни для работы.

Основания и условия привлечения  к работе в выходные дни содержатся в ст. 142 и 143 Трудового кодекса Республики Беларусь. Статья 142 ТК определяет общее правило привлечения к работе в выходные дни, ст. 143 ТК – исключение из него. Но обе статьи исходят из того, что речь идет,

во-первых, о выходных днях, установленных  ПВТР, графиком работ (сменности) или  соглашением сторон;

во-вторых, о привлечении к работе в выходные дни отдельных работников.

Общее правило привлечения к  работе в выходные дни.

Общее правило привлечения к работу в выходные дни закрепила ст. 142 ТК:

Работа в выходные дни допускается  по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 настоящего Кодекса.

Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них.

Необходимость выполнения работы в  выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.

Как следует из ст. 142 ТК, общее правило привлечения к работе в выходные дни – получение персонального согласия каждого работника. Согласие может быть выражено в устной или, предпочтительнее, в письменной форме, например, в виде подписи работника на письменном предложении нанимателя или на проекте приказа о работе в выходные дни.

В ст. 142 ТК причины необходимости работы в выходной день с согласия работника не указаны. Это значит, что их определяет наниматель, договаривающийся с работником.

Статья 142 ТК не разрешила и не запретила работу в оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе. Полагаем, это серьезное упущение, не совместимое с правом на еженедельный отдых. Пока запрет на работу в оба выходных дня при 5-дневной рабочей неделе не решен законодательно, его можно отразить в коллективном договоре или в ПВТР, указав допустимость привлечения к работе только в один из двух выходных дней.

Исключительные случаи привлечения  к работе в выходной день без согласия работника

Согласно ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях для:предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;