Шпаргалка по "Трудовому праву"

К ним относятся различные виды сельскохозяйственных работ, заготовка  дикорастущих ягод, грибов, трав, работа на овощных базах,   лесозаготовительные, погрузочно-разгрузочные работы, благоустройство городских территорий и т.п. Время участия в общественных работах включается в общий и непрерывный рабочий стаж. Общественные работы выполняются на основе трудового договора, договора подряда, иных гражданско-правовых договоров, которые заключаются между работодателем и безработным.

Особые гарантии занятости, предоставляемые  отдельным категориям граждан

Особые гарантии в сфере занятости  и трудоустройства предоставляются

лицам, уволенным работодателем  в связи с сокращением численности  штатов либо в связи с ликвидацией  предприятия

лицам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС

лицам, уволенным с военной службы без права на пенсию (Закон о  занятости, ст. 16, 16.1, 16.2)

Работники, уволенные по п.1 ст. 42 Трудового  кодекса РБ, т.е. в связи с сокращением  численности (штатов) либо в связи  с ликвидацией предприятия, обладают особыми социальными гарантиями. Им предоставлено право на   получение выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, выплачиваемого нанимателем, за ним также сохраняется непрерывный трудовой стаж в течение 3 месяцев со дня увольнения. Такие же гарантии предоставляются лицам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или заболевание, при этом не имеет значения, по какому основанию прекращается трудовой договор. Если увольняемый по ст. 42 п.1 Трудового кодекса Республики Беларусь работник достиг предпенсионного возраста (женщины – 53 лет, мужчины – 58 лет), то вместо выплаты пособия по безработице, по его желанию, может быть досрочно назначена пенсия по возрасту, в том числе на льготных основаниях, но не более чем за два года до наступления установленного законодательством пенсионного возраста. Возможность досрочного, за 2 года, выхода на пенсию при увольнении по сокращению штатов или в связи с ликвидацией предприятия следует отличать от досрочного, за 1 год, выхода безработных на пенсию на общих основаниях (Закон о занятости, ст. 18, п. 6).

Особые социальные гарантии принадлежат  также лицам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС. В круг этих лиц входят: лица, эвакуированные и  отселенные из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного и последующего отселения, а также самостоятельно покинувшие эти зоны после катастрофы на Чернобыльской АЭС. Они имеют  право на получение выходного  пособия в размере четырехкратного  среднемесячного заработка и  сохранение непрерывного трудового  стажа в течение четырех месяцев  со дня увольнения. Кроме того, в  период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению центра занятости  им выплачивается стипендия в  размере средней заработной платы (другие категории лиц получают 50 и 70%). Данная категория безработных  имеет право на первоочередное трудоустройство  на новом месте жительства с учетом профессии и квалификации.

К лицам, имеющим особые гарантии в  сфере занятости, относятся также  лица, уволенные с воинской службы без права на пенсию. К ним относятся  лица офицерского состава, прапорщики, мичманы, военнослужащие сверхсрочной службы вооруженных сил, войск и  органов государственной безопасности, внутренних войск МВД, железнодорожных  войск и других формирований, а  также лица начальствующего и  рядового состава органов внутренних дел. Им выплачивается выходное пособие  в размере шести месячных окладов  денежного довольствия по последней  штатной должности и сохраняется  непрерывный трудовой стаж в течение  шести месяцев со дня увольнения. Им также предоставляется право  на первоочередное трудоустройство, а  при невозможности трудоустроиться  по имеющейся профессии им предоставляется  другая работа с учетом их пожеланий  и общественной необходимости либо первоочередная возможность профессиональной переподготовки. Пособие по безработице  лицам, уволенным   с воинской службы без права на пенсию, выплачивается 60% денежного довольствия по последней штатной должности в течение 26 календарных недель. На период переобучения им выплачивается стипендия в размере 60%, а при наличии несовершеннолетних детей или иждивенцев – 80% денежного довольствия по последней штатной должности.

Кроме предоставления особых социальных льгот и гарантий трем вышеназванным  категориям безработных Закон о  занятости предоставляет дополнительные гарантии занятости социально незащищенным гражданам, не способным на равных   конкурировать на рынке труда. Это достигается путем создания дополнительных рабочих мест (в том числе специализированных для трудоустройства инвалидов), организацией обучения по специальным программам лиц с ограниченной трудоспособностью, а также другими мерами компенсационного характера.

К социально незащищенным категориям лиц, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, Закон  о занятости относит: одиноких и  многодетных родителей, воспитывающих  несовершеннолетних детей-инвалидов, молодежь до 18 лет, инвалидов, граждан, выехавших из зон радиоактивного загрязнения, лиц предпенсионного возраста, воинов-интернационалистов, уволенных в запас в связи с окончанием срочной службы либо с сокращением военнослужащих, лиц, освобожденных из исправительных учреждений, исполнявших наказание по приговору суда.

2. материальная ответственность работника перед работодателем, ее виды , условия

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ  
 
  Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора закреплена ст. 232 ТК Российской Федерации, которой определено, что сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым  кодексом  Российской Федерации и иными федеральными законами. 
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. 
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами. 
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом или иными федеральными законами. 
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. 
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА 
За ущерб, причиненный работодателю работник  несет материальную ответственность в соответствии со ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации. 
Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. 
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. 
При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 239ТК Российской Федерации  материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. 
Статьей 240 ТК Российской Федерации  закреплено  право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника  или частичного отказа  от его взыскания с виновного работника. Однако, собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными 
правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации. 
За причиненный ущерб работник в соответствии со ст. 241 Трудового кодекса несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако, в случаях оговоренных ст. 243 Трудового кодекса материальная ответственность работника наступает в полном размере. А именно: 
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 
3) умышленного причинения ущерба; 
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. 
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.На основании ст. 242 ТК полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере  лишь в    случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами. 
Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. 
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п.2 ч. 1 ст. 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. 
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. 
В соответствии со ст. 245 ТКРФ   когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). 
Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. 
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. 
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, в соответствии со ст. 247ТКРФ,  работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.   
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. 
Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым  кодексом РФ. 
Порядок взыскания с виновного работника суммы причиненного ущерба определен ст. 248 ТКРФ. 
При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. 
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. 
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. 
 
       Возмещение затрат, связанных с обучением работника, производится  на основании ст. 249ТКРФ.  А именно, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.  
       Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 250 ТКРФ, орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Билет 16

1.понятие служебной командировки, гарантии, компенсации, возмещение  расходов

Понятие служебной командировки

В соответствии с новым трудовым законодательством вопросы направления  работников в служебные командировки и связанные с этим гарантии и  компенсации регулируются на уровне закона.

Понятие служебной командировки дано законодателем в ст. 166 ТК РФ. В  соответствии с вышеназванной статьей  служебная командировка – поездка  работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места  постоянной работы.

В ранее действовавшем КЗоТ командировкой  считалась поездка в другую местность  вне места постоянной работы. Действующее  законодательство такого указания не содержит. Следовательно, командировкой  может называться поездка не только в другую местность, но и в пределах одной и той же местности. Например, организация находится в г. Саратове, и работника можно направить  в командировку в другое учреждение находящееся также в г. Саратове, оформив при этом соответствующим  образом направление в командировку.

Постоянным местом работы сотрудника считается подразделение, работа в  котором обусловлена трудовым контрактом. Указание постоянного места работы является существенным условием трудового  договора.

Характерным признаком командировки является ее срок. По окончании срока  командировки работник обязан возвратиться к основному месту работы. В  соответствии с п. 4 Инструкции срок командировки работников не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Представители Минфина Российской Федерации и налоговые органы также считают, что срок командировки не должен превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Именно такой срок установлен для командировок по территории Российской Федерации. Исключение составляют отдельные случаи, когда Правительством РФ установлены более продолжительные сроки командировки.

Срок командировки рабочих, руководителей  и специалистов, направляемых для  выполнения монтажных, наладочных и  строительных работ, не должен превышать  одного года. Тем не менее, в ТК РФ о продолжительности командировки ничего не говорится. Кроме того, законодателем  не указано, что при определении  срока командировки надо руководствоваться  какими-либо другими нормативными актами. Тем не менее, вышеназванная Инструкция применяется в части, не противоречащей ТК РФ. В условиях свободы хозяйственной  деятельности сроки служебных командировок работников определяются работодателями самостоятельно. В целях защиты интересов  работников и сохранения стабильности трудовых отношений нормативными правовыми  актами следует устанавливать максимальные сроки служебных командировок. В  соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ максимальные сроки служебных командировок могут быть установлены трудовым договором, соглашением, коллективным договором, локальными актами организации (приказ, распоряжение).

В ТК РФ содержится прежнее указание на тот вид поездок, которые не признаются служебными командировками. Так, в соответствии со ст. 166 ТК РФ служебные  поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или  имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности  направления работников в служебные  командировки устанавливаются в  порядке, определяемом Правительством РФ.

Следует иметь ввиду, что, во избежание трудовых споров, разъездной характер работы должен быть указан в трудовом договоре. Примером такого вида работы является работа водителей дальних перевозок, проводников пассажирских поездов, стюардесс и др.

Понятие служебной командировки, данное в ст. 166 ТК РФ, по своему содержанию близко к понятию перевода работника  на работу в другую местность, но, тем  не менее, от него отличается. Перевод  работника на другую работу означает изменение содержания трудового  договора, трудовой функции, других существенных условий, т.е. это предоставление работы, не обусловленной трудовым договором, и другой по сравнению с оговоренной. Командировка же – это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией. Перевод допускается только с письменного согласия работника, а для командировки такого согласия не требуется, так как поездки в командировки относятся к должностным обязанностям.

Командировки следует отличать от перемещения работника, которое  возможно в той же организации, на другое рабочее место, в другое структурное  подразделение этой организации  в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий  трудового договора. Такое перемещение  согласия работника не требует.

Таким образом, исходя определения, данного  законодателем, можно выделить следующие  существенные признаки, присущие служебной  командировке:

ь наличие распоряжения работодателя о направлении в командировку с обязательным указанием срока;

ь необходимость выполнения служебного задания (поручения), т.е. работы, обусловленной  трудовым договором, но вне места  постоянной работы работника;

ь наличие установленных ТК РФ гарантий (например, работник не может быть уволен в то время, когда находится в  командировке; на него распространяются все нормы трудового законодательства о рабочем времени и времени  отдыха, социальные гарантии и т.п.).

ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ в гл. 24 ТК РФ внесены изменения. В новой редакции указанная глава ТК РФ устанавливает гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность.

К сожалению ни ТК РФ, ни внесенные  изменения ФЗ от 30июня 2006 года № 90-ФЗ не дают определения служебной поездки. Однако, исходя из определения служебной  командировки, можно дать следующее  определение служебной поездки. Служебная поездка – поездка  работника для выполнения постоянной работы в пути или полевых условиях, или работа экспедиционного характера, или работа, связанная с разъездным характером.

Следует также отличать служебную  командировку и служебную поездку  от работы вахтовым методом. В соответствии со ст. 297 ТК РФ вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников.

Гарантии работникам при направлении  их в служебные командировки и  служебные поездки, а также возмещение расходов в связи со служебными командировками и служебными поездками регулируются ст. 167, 168, 168.1. ТК РФ. Кроме того, согласно ст. 423 ТК РФ нормативные правовые акты Российской Федерации, а также бывшего  СССР продолжают действовать в части, не противоречащей ТК РФ, то в этой части  действует и Инструкция о служебных  командировках в пределах СССР, изданная Минфином СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7.04.88 г. № 62. (далее – Инструкция).

Исходя из понятия служебной  командировки, в командировку работодатель направляет работника, следовательно, в командировки могут быть направлены только работники данной организации (основные и совместители), состоящие  с ней в трудовых отношениях. Лица, работающие по договорам подряда, трудовыми  отношениями с организацией не связаны.

При направлении в командировку, работодатель должен четко помнить  перечень лиц, которых он не имеет  права в нее направить, либо необходимо соблюсти определенные процедуры при  их командировании.

В соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ, ни при каких обстоятельствах в командировку не могут быть направлены беременные женщины.

Согласно ст. 268 ТК РФ в командировку не могут быть направлены работники  в возрасте до 18 лет. Исключение составляют работники в возрасте до 18 лет, которые  являются творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков, участвуют  в создании или исполнении произведений, являются профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессии, устанавливаемыми Правительством РФ с  учетом мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

На основании ст. 203 ТК РФ в период действия ученического договора работники, с которыми в соответствии с положениями  гл. 32 ТК РФ заключены ученические  договоры, не могут направляться в  служебные командировки, не связанные  с ученичеством.