Срочный трудовой договор и сфера его применения

 

Введение

Трудовой договор - это  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).¹

Трудовой договор является той юридической формой, которая  в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений, влечет за собой появление взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

Статьей 58 Трудового кодекса  РФ предусмотрены трудовые договоры двух видов: пунктом первым настоящей  статьи назван трудовой договор на неопределенный срок, а пунктом вторым - трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Трудовой договор - центральный  институт отрасли трудового права.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г. внес существенные новеллы  в конструкцию заключения трудового  договора. Однако она все-таки остается в некоторых своих положениях противоречивой, страдает отсутствием ясности и недосказанностью.

В частности, на практике возникают  различные вопросы, связанные с  заключением срочного трудового  договора. Дополнительного внимания в практике применения трудового  законодательства требует статья 59 ТК РФ. Тема актуальна тем, что на современном этапе развития трудовых отношений встречается огромное количество спорных вопросов, касающихся заключения и прекращения срочных трудовых договоров. В основном споры возникают по причине нарушения работодателями законодательства, влекущими за собой ущемление прав работников.

Объект исследования: срочный трудовой договор.

Предмет: сущность и сфера применения срочного трудового договора.

Целью данной работы является: показать сущность срочного трудового договора и условия его заключения.

Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:

1) дать определение срочного  трудового договора;

2) рассмотреть основания  для его заключения;

3) раскрыть содержание срочного трудового договора и показать особенности его документального оформления;

4) рассмотреть особенности прекращения срочного трудового договора.

Методы исследования:

- диалектический;

- специально - юридический;

- сравнительно-правовой.

Раскрытие темы предполагает изучение Трудового кодекса РФ, других нормативных актов различной  юридической силы, практики их применения, а также научной литературы, монографий, периодических изданий.

1. Понятие и сфера применения срочного трудового

договора

1.1. Понятие срочного  трудового договора

 

Положения статьи 17 КЗоТ РФ в редакции 1992 года в определенной мере соответствовали требованиям  Международной организации труда, но не учитывали всего многообразия встречающихся на практике проблем, используя такой критерий, как «интересы работника», а также сложности с трудоустройством, возникшие в условиях рыночных преобразований. Работодатели подчас необоснованно расширяли сферу применения срочных трудовых договоров, чаще именуя их контрактами. Нередко на срочные трудовые договоры (контракты) переводились все работники организации и даже работники определенных сфер деятельности. В особенности практиковались краткосрочные контракты.

Такое положение существенно  облегчало работодателям решение  вопросов о прекращении трудового договора: по истечении его срока не требовалось каких-либо оснований для увольнения, автоматически снимались с работодателя обязанности по предоставлению предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Подписание же работником срочного трудового договора (контракта) на выполнение работы, фактически носящей постоянный характер, зачастую было вынужденным, поскольку могло повлечь отказ в приеме на работу.

С другой стороны, отсутствие в законодательстве четких норм о  порядке заключения срочных трудовых договоров часто приводило к возникновению так называемых теневых отношений, когда трудовые отношения никак не оформлялись, либо работодатель вынужден был заключать гражданско-правовые договоры на работы, фактически выполняемые работником в порядке трудовых отношений. В связи с этим широкое распространение на практике получил такой своеобразный тип договора о труде, как трудовое соглашение.²

Если заключен срочный  трудовой договор при отсутствии необходимых оснований и этот факт установлен органами по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства или судом, такой договор будет признан бессрочным.

Действующий Трудовой кодекс сформулировал понятие срочного трудового договора, а также исчерпывающе перечислил условия, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя.

Срочный договор может  заключаться, если трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.³

Срок такого договора не может превышать пяти лет (исключения из этого правила могут устанавливаться  только Трудовым кодексом или на уровне федерального законодательства).

Необходимо четко соблюдать  условия, при которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе работника или работодателя.

Трудовой кодекс РФ прямо  не предусматривает такого условия  для заключения срочного трудового договора, как интересы работника, и допускает прием работника на определенный срок лишь с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Но и в этих условиях работодатель не может заключать срочные трудовые договоры по своему усмотрению, поскольку кодексом (ст. 59 ТК РФ) предусмотрен достаточно конкретный перечень условий для их заключения.

Отсюда следует, что при  заключении трудового договора обязательно  подлежат правовой оценке показатели, выражающие характер предстоящей работы или описания условий выполнения этой работы. Они отражаются в тексте трудового договора и составляют его содержание. Этого требует  статья 57 Трудового кодекса. Она говорит, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если они не указаны, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

 

1.2. Общие условия  заключения срочного трудового  договора

 

В первую очередь это касается оснований для заключения срочного трудового договора. В юридической литературе выделяются следующие основания для заключения срочного трудового договора⁴:

1) объективные обстоятельства, не позволяющие заключить трудовой  договор на неопределенный срок. По этому основанию срочный  трудовой договор заключается:

а) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

б) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       

в) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

г) с лицами, направляемыми на работу за границу;

д) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

е) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

ж) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

з) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

и) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

к) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

л) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

м) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. К таким случаям, например, можно отнести заключение срочного служебного договора (контракта) с лицом для замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым сохраняется должность гражданской службы.⁵ Срочный трудовой договор заключается и с иностранным гражданином, прибывшим в Россию для осуществления трудовой деятельности.⁶ В соответствии с ч. 5 ст. 6 Закона РФ от 19 июня 1992 г. № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» возможно заключение срочного трудового договора с руководителем организации потребительской кооперации, созданных потребительскими обществами или союзами;

2) по соглашению сторон  срочный трудовой договор может  заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 2 ст. 59 ТК РФ и обусловлены:

а) особенностями правового статуса работодателя. На стороне работодателя при заключении срочного трудового договора могут выступать субъекты малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Срочный трудовой договор обязательно должен быть заключен, если на стороне работодателя выступает организация, созданная на заведомо определенный период;

б) особенностями правового статуса работника. К работникам, заключающих срочный трудовой договор, относятся:

• пенсионеры по возрасту, а  также лица, которым по состоянию  здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера. Полагается, что данная норма дает работодателям возможность держать работников в страхе перед угрозой увольнения. Особенно это касается совместителей, пенсионеров, лиц, принимаемых для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, и др. Заключение срочного трудового договора в перечисленных случаях не имеет объективной необходимости, достижение пенсионного возраста само по себе также не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора.⁷ Конституционный Суд РФ уже признавал неконституционным правило, разрешающее заключать с работниками, достигшими пенсионного возраста, срочные трудовые договоры. В качестве иллюстрации можно привести пример, указанный в Постановлении Конституционного Суда РФ от 04.02.1992 N 2П-3 "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР", в одном из абзацев которого говорится, что «администрация может (статья 18 КЗоТ РСФСР) предложить лицам пенсионного возраста (фактически под угрозой их увольнения) заменить заключенный на неопределенный срок трудовой договор срочным, что противоречит принципу свободы трудового договора, так как реализация права на труд для лиц пенсионного возраста ставится в зависимость только от воли работодателя. С введением этой нормы лица, достигшие пенсионного возраста, пользуются меньшим объемом трудовых прав в сравнении с другими работниками».⁸ Однако, в ТК РФ это правило возрождено вновь;