Срочный трудовой договор и сфера его применения

• лица, обучающиеся по очной форме обучения;
• лица, поступающие на работу по совместительству;

в) спецификой вида трудовой деятельности. Она определяет возможность заключения срочного трудового договора со следующими лицами:

• принимаемыми для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.⁹

Заключение срочного трудового  договора обусловлено невозможностью заключения трудового договора на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ). В связи с этим на практике возникает много споров по применению данной нормы, часто возникают нарушения трудового законодательства РФ. Так, например, К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, сославшись на то, что работала художественным руководителем ансамбля песни и танца и была уволена по истечении срока трудового договора, что считала незаконным.

В удовлетворении заявленных требований судом отказано.

Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления.

Срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Из материалов дела следует, что К. работала художественным руководителем ансамбля с 1978 г., а в 1993 г. с ней заключен срочный трудовой договор о назначении на ту же должность.

При рассмотрении дела суду не были представлены доказательства того, что с К. не могли быть установлены трудовые отношения по договору, заключенному на неопределенный срок, и что срочный трудовой договор (контракт) заключен с ней по основаниям (или одному из них), предусмотренным трудовым законодательством РФ.

Выяснение этого обстоятельства имело значение для решения вопроса  о законности прекращения трудовых отношений по истечении срока  трудового договора. Поэтому К. была восстановлена на прежнем месте работы на той же должности.¹⁰

 

1.3. Условия выполнения предстоящей работы

 

В качестве основания для  заключения срочного трудового договора, согласно ст. 58 ТК РФ, могут быть учтены также условия выполнения предстоящей  работы:

а) вредные, опасные, сложные  экологические и природно-климатические  условия (например, срочный трудовой договор установленной формы  в соответствии с законом "О  государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях");

б) условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в порядке ст. 256 ТК РФ (это условия  труда работника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а также ее отпуска  по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) Особенность условий  труда вызвана наличием льгот  и гарантий, предоставляемых трудовым законодательством беременной женщине, а также женщине, имеющей ребенка  в возрасте до трех лет);

в) условия труда в организациях малого предпринимательства, а также  у работодателей - физических лиц.

К сожалению, на практике имеют  место случаи, когда используются иные критерии оценки обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Эти случаи нарушают принципы регулирования трудовых отношений, сформулированные в ст. 2 ТК РФ, законные права работников и влекут споры в суде. В частности, к числу случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренных ст. 59 ТК и безусловно отвечающих общим правилам, установленным ст. 58 ТК, можно отнести следующие случаи:

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

 Тот факт, что организация  создана на определенный срок  или только для выполнения  определенной работы, должен быть  зафиксирован в уставе этой  организации. В уставе же организации  должен быть определен и конкретный период времени, на который она создана или в течение которого будет завершена работа, выполнение которой является целью создания организации (например, на 2, 3, 4 года).

 Срок трудового договора  с лицами, поступающими в организации,  созданные на заведомо определенный  период времени или для выполнения  заведомо определенной работы, определяется  сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.);

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

 В этих случаях в  трудовом договоре с работниками  должно быть указано, что он заключен на время выполнения именно этой конкретной работы (например, на время ремонта офиса, на период строительства объекта). Окончание (завершение) указанной работы будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок¹¹ (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).¹²

В русском языке слово "заведомо" употребляется для  обозначения предмета или события  отрицательного, например, "заведомый  негодяй" или "заведомая ложь", т.е. сведения которые используются с корыстным умыслом, поскольку заранее известно, что они не соответствуют действительности. Не случайно слово "заведомо" применяется в следственной и судебной практике для юридической квалификации противоправного поведения лица, подпадающего под тот или иной состав преступления. Учитывая значение слова заведомо, нетрудно представить, что такое "организации, созданные на заведомо определенный период времени" - это "фирмы-однодневки".¹³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержание и  оформление срочного трудового договора

2.1. Содержание срочного трудового договора

 

К содержанию срочного трудового  договора предъявляются требования, предъявляемые к трудовому договору вообще.

Содержание трудового  договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор состоит  из взаимных прав и обязанностей работника  и работодателя. При этом праву  работника корреспондирует соответствующая  обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует  обязанность работника.

Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в  трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению  с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют  в права работников, соответствует  правовым принципам регламентации  труда.¹⁴

Возложение на работника  дополнительных обязанностей без соответствующей  компенсации ухудшает положение  работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового  договора изложены в ст. 57 ТК РФ.

Из первой части названной  нормы следует, что в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя необходимо указывать с указанием  места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность  по заработной плате.

Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями  трудового договора являются:

1) место работы (с указанием  структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция,  а если в соответствии с  федеральными законами с выполнением  работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано  предоставление льгот или ограничений,  то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные  требования к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям,  указанным в квалификационных  справочниках, утверждаемых в порядке,  определенном Правительством РФ;

4) права и обязанности  работника;

5) права и обязанности  работодателя;

6) характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника,  заключившего трудовой договор,  отличается от общих правил, установленных  в организации;

8) условия оплаты труда,  в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

Отличительной особенностью содержания срочного трудового договора является обязательное указание срока  действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для его  заключения.¹⁵

 

2.2. Документальное оформление срочного трудового договора

 

Срочный трудовой договор  должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В  ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке  трудового договора. Фактический  допуск работника к работе без  письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем  возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем срок трудового  договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска  работника к работе.

В действующем Трудовом кодексе  упущен ряд важных вопросов, касающихся документального оформления трудовых правоотношений. Так, в законе ничего не говорится про заявление о  приеме на работу и должностную инструкцию работника, хотя именно инструкция является оформленной содержательной частью трудовой функции работника. Указанное  обстоятельство вызывает много недоразумений  и споров.

Поскольку в статьях 57, 58 ТК речь идет о заключении трудового  договора, специалисты отдела кадров на практике предлагают работнику, поступающему на работу, написать заявление как  раз с такой просьбой - заключить  трудовой договор. На этом заявлении  руководитель своей резолюцией обозначает условия, при которых может быть заключен трудовой договор. Здесь же решается вопрос о заключении срочного трудового договора с учетом общих правил его заключения, изложенных в ст.57, 58 ТК. Таким образом, заявление является тем документом, с помощью которого осуществляется процесс согласования условий договора между работником и работодателем.¹⁶

О прекращении срочного трудового  договора работник предупреждается  за 3 дня. К сожалению, ст.79 ТК РФ не называет письменную форму того документа, которым  должен быть предупрежден работник. Следует  исходить из того, что указанный  документ должен обладать специфической  функцией. Он должен выражать официальное  решение работодателя. Таким документом может быть только приказ. В противном  случае работник будет предупрежден о решении работодателя, но реализовать  свое право на его обжалование  незамедлительно не сможет. Один кадровик свое предупреждение напишет на фирменном  бланке с красивым названием, а другой ограничится листочком. Но в том, и в другом случае это будет  всего лишь "записочка", а не решение работодателя. Государственным  органом (судом, прокуратурой) эта "записочка" не принимается во внимание. Бывает, что записка-предупреждение превращается в тактический шаг, который при  необходимости можно сделать  назад: "Мы ни о чем вас не предупреждали. Вы ведь не подписывали приказ, а  ту бумагу инспектор отдела кадров вам выдала ошибочно. Она неправильно  выполнила распоряжение директора  и за это уже наказана в дисциплинарном порядке". Таким образом, о завершении трудовых отношений работник предупреждается  в процессе ознакомления с приказом о прекращении трудового договора.