Трудовой договор

Рассмотрим  более подробно правовое положение  работодателя – юридического лица и работодателя – физического  лица.

Трудовое  право не дает определения, что следует  понимать под юридическим лицом (организацией) как работодателем. Для выяснения этого вопроса целесообразно обратиться к категории юридического лица, выработанной гражданским правом, в котором юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).

Все юридические  лица в зависимости от цели их деятельности подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в  качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие организации, не имеющие  извлечение прибыли в качестве основной уставной цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (ст. 50 ГК РФ).

Каждая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, может быть работодателем с момента  ее создания, под которым понимается момент ее государственной регистрации в качестве юридического лица.

В настоящее  время регистрация юридических  лиц осуществляется в порядке, установленном  Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной  регистрации юридических лиц  и индивидуальных предпринимателей"²⁷

Полномочия  юридического лица как работодателя и стороны трудового договора осуществляет его руководитель как  единоличный исполнительный орган, который в полном объеме исполняет  функции органа управления юридического лица, реализует его права и обязанности, в том числе принимает на работу и увольняет с работы наемных работников, заключает и расторгает трудовые договоры с ними.

Для того чтобы  упорядочить складывающуюся практику и закрепить правовое положение  лица, осуществляющего функции единоличного органа юридического лица и, соответственно, работодателя, ТК РФ ввел в обиход единый термин "руководитель организации".

Согласно  ст. 273 ТК РФ руководитель организации - это "физическое лицо, которое в  соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа".

Работодатели - индивидуальные предприниматели по своему положению стороны в трудовом договоре близко примыкают к работодателям - юридическим лицам (организациям). Основное отличие работодателей - индивидуальных предпринимателей от других видов работодателей заключается в том, что они используют наемных работников в своей предпринимательской деятельности, основной целью которой является систематическое получение прибыли. Исходя из этого следует, что индивидуальные предприниматели как работодатели - это отдельные граждане, которые обладают официально установленным статусом индивидуального предпринимателя и используют труд наемных работников в своей предпринимательской деятельности.

Анализируя  юридические и социально-индивидуальные признаки, которыми должен обладать индивидуальный предприниматель, чтобы быть работодателем, следует отметить, что в ТК РФ эти признаки не прописаны, как и не решен вопрос о возрасте гражданина, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.²⁸

В юридической  литературе на этот счет существуют разные взгляды. Например, В.И. Миронов считает, что физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя и заключать трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей по достижении 18-летнего возраста, а если оно имеет заработок или иные источники дохода - по достижении 14-летнего возраста. Что же касается трудовых договоров, заключаемых гражданином как индивидуальным предпринимателем с наемными работниками, то такое право должно быть предоставлено лишь индивидуальным предпринимателям, достигшим 18 лет (независимо от объявления их полностью дееспособными до достижения указанного возраста). Такой вывод, по мнению В.И. Миронова, вытекает из статей главы 42 ТК РФ "Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет", предусматривающих повышенную охрану труда несовершеннолетних работников²⁹.

Аналогичную позицию занимает О.В. Смирнов, который  полагает, что "наиболее приемлемым было бы правило, согласно которому для  предпринимателей трудовая правосубъектность  устанавливалась бы с 18-летнего возраста, т.е. с достижения полного гражданского совершеннолетия"³⁰.

По мнению других авторов, поскольку в законе отсутствует прямой запрет на заключение предпринимателями, не достигшими 18-летнего  возраста, трудовых договоров с целью  извлечения прибыли, то эти лица могут  без ограничений вступать в трудовые правоотношения с наемными работниками в качестве работодателей³¹.

Последняя точка  зрения, очевидно, больше соответствует  воле законодателя, если учитывать, что  право заниматься предпринимательской  деятельностью входит в содержание правоспособности гражданина, которая возникает в момент его рождения (ст. 17, 18 ГК РФ).

Все индивидуальные предприниматели как работодатели имеют в трудовых отношениях те же права и обязанности, что и  работодатели - юридические лица (организации).

Кроме работодателя - юридического лица (организации) и работодателя - физического лица индивидуального предпринимателя, в ряде статей ТК РФ называется еще один вид работодателей: работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.

Первое упоминание в ТК РФ данного вида работодателя - физического лица, под которым понимается любой гражданин, использующий труд наемных работников на основе заключенного трудового договора, встречается в ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права", в которой сказано, что работодатели, "за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями", принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дальнейшая  классификация работодателей - физических лиц приводится в ч. 5 ст. 20 ТК РФ "Стороны  трудовых отношений", в которой  они подразделены на две группы.

Первая из них - это работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном  порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели).

Вторая группа - это "физические лица, вступающие в  трудовые отношения с работниками  в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего  хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)" ³².

Основное  и существенное отличие этих работодателей  от индивидуальных предпринимателей состоит  в том, что они не извлекают  прибыль из использования наемных  работников, а напротив, несут расходы, производя оплату их труда из своих доходов, тогда как индивидуальный предприниматель оплачивает труд наемных работников из прибыли, получаемой от предпринимательской деятельности, в том числе от использования труда наемных работников.

Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем.

Для того, чтобы  быть наемным работником физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Первым и  главным среди таких признаков  является трудоспособность, под которой  понимается прежде всего состояние  здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового  договора трудовое право выделяет три  вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Общая трудоспособность - это способность человека к неквалифицированному (простому) труду в обычных условиях. Она предполагается у всех граждан в возрасте от 16 лет и до достижения ими пенсионного возраста: женщинами - 55 лет, мужчинами - 60 лет.

Профессиональная  или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности (например, дегустатором, летчиком, пианистом, художником, переводчиком) или в необычных условиях (в цехах с вредными условиями, под водой, на большой высоте). Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

Третий вид  трудоспособности - ограниченная трудоспособность - это способность к труду с определенными ограничениями.

Отсутствие  полной общей или профессиональной трудоспособности называется нетрудоспособностью, которая, в свою очередь, может быть двух видов: временная и постоянная. Временная нетрудоспособность подтверждается выдачей лечебным учреждением работнику листка нетрудоспособности. При постоянной нетрудоспособности лицу устанавливается инвалидность.³³

Кроме  трудоспособности самостоятельным критерием определения  статуса гражданина как работника  и стороны трудового договора является достижение им установленного законом возраста на момент поступления на работу. Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому договору, определен в ст. 63 ТК РФ, в ч. 1 которой записано, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Содержание  приведенной нормы, а также анализ других статей ТК РФ позволяет из всех работников по возрастному критерию выделить основную массу, которую составляют совершеннолетние работники, не достигшие установленного законодательством пенсионного возраста. Это работники, которым уже исполнилось 18 лет, но еще нет: женщинам - 55 лет, мужчинам - 60 лет. В своей основе трудовое законодательство предназначено как раз для регулирования трудовых отношений с участием именно таких работников. А нестандартные подходы проявляются лишь в случаях, когда работники либо иного возраста, либо имеют какие-то отклонения от нормы (болезнь, беременность, наличие детей, совмещение работы с обучением), влекущие необходимость предоставления им льгот (например, перевод на более легкую работу), применения к ним ограничений на привлечение к тем или иным работам (подземные, сверхурочные, с тяжелыми или вредными условиями).

По возрастному  признаку всех наемных работников можно  подразделить на три группы. Одна из них - это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа - это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа - работники пенсионного возраста, работающие пенсионеры.

Правовые  особенности несовершеннолетних граждан  влияют на социально-правовой статус несовершеннолетнего  работника как стороны трудового  договора, которых можно подразделить на четыре группы, различающиеся возрастными  рамками входящих в них работников, порядком заключения с ними трудового договора, объемом предоставляемых им льгот, установленных ограничений на использование их труда.³⁴

Первую группу несовершеннолетних работников будут  составлять работники в возрасте от 16 до 18 лет, вторую - 15-летние работники, третью - 14-летние, четвертую - работники моложе 14 лет.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ с лицами, достигшими возраста 16 лет, допускается заключение трудового договора без каких-либо исключений. Трудовое право наделяет их полной трудовой дееспособностью, в том числе правом самостоятельно совершать такую сделку, какой является заключение трудового договора, создавать профессиональные союзы и участвовать в них, защищать свои трудовые права в суде.

Однако к  ним работодатель должен применять предусмотренные законодательством льготы: устанавливать им продолжительность рабочей недели не более 36 часов, не направлять их в командировки, не привлекать к сверхурочным работам, работе в ночное время.

В дополнение к этому ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, выполнение некоторых видов работ.³⁵