Основные модели управления поведением в организации ООО «Единая торговая система»

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Основные теории организационного поведения 5

1.1. Организационное поведение и управление организационным поведением 5

1.2. Организационное поведение и  управление организацией. 12

1.3. Характеристика моделей организационного поведения 16

1.4  Преимущества и недостатки основных моделей организационного поведения 26

Выводы. 31

Глава 2.Управление организационным поведением. 33

2.1 Применение моделей организационного поведения на различных уровнях 33

2.2 Основные модели управления организационным поведением. 44

Авторитарная модель управления в организации: 45

Опекающая модель управления в организации: 52

Поддерживающая модель управления поведением в организации: 56

Коллегиальная модель управления поведением в организации: 60

2.3.Преимущества и недостатки основных моделей управления поведением в организации. 69

Вывод. 71

Глава 3. Анализ управления поведением в организации 73

3.1.Информация о компании 73

3.2. Основные моменты управления в ООО «Единая торговая система». 74

3.3. Анализ управления поведением в ООО « Единая торговая система» 76

Заключение: 87

Список литературы 90

Приложение: 93

 

 

 

 

 

Введение

 

Организационное поведение ориентировано на поведение работающего человека, которое осуществляется в рамках некой организации. Объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, ведут себя иначе, если бы они находились вне организации. Организационная система начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность.

В организационном  поведении выделяется два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Организационное поведение можно анализировать  на трех уровнях: индивидуальном, групповом  и организационном. Его полное понимание  не возможно без изучения факторов, влияющих на поведение на всех уровнях.

Организационное поведение (organizational behavior) как наука – это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях, и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют.

Поле (сфера  действия) организационного поведения  формируется в процессе взаимодействия четырех факторов: людей, организационных  структур, технологии и внешней среды, в которой функционирует данная организация.

Предметом организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение  людей в условиях совместного  труда и межличностного общения.

Изучение  организационного поведения позволяет

– понять и оценить многие силы, влияющие на поведение людей в организациях; принять правильное решение по мотивации  и координации деятельности сотрудников, а также использовать другие ресурсы  для достижения поставленных целей;

– получить набор инструментов в виде концепций  и теорий, помогающих людям понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и  объяснять, почему это происходит.

В последние  годы опубликованы научные работы по организационному поведению (Брукс  Я., Воловский В.А., Гаврилова В.В., Красовский Ю.Д., Лютенс Ф. и др.). Большой интерес представляют исследования, посвященные роли личности работника в организации (Спивак В.А., Князев А.В., Резник С.Д. и др.).

В свою очередь  модели организационного поведения- это «доминирующие  в мышлении руководства системы убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.»¹

 

Цель  курсовой работы заключается в изучении основ управления организационным  поведением, индивидуальным и групповым, а так же выделение авторской модели управления организационным поведением на базе существующих моделей организационного поведения американских исследователей  Ньюстрому и Дэвису.

В соответствии с поставленной целью предполагается решение следующих задач:

• характеристика и место организационного поведения в управлении организации;
• изучение моделей и теорий поведения в организации;
• анализ моделей поведения в организации;
• разработка авторской модели управления поведениям в организации на каждом уровне;
• анализ и рекомендации по совершенствованию модели управления организационным поведением;
• выработка рекомендаций для организации.

Объектом  исследования выступает теория и  модели управления организационным  поведением.

Предметом исследования выступают модели управления поведением в организации и их применение. 

Согласно  поставленным этапам, перейдем к изучению понятий организационного поведения и связанных с ним.

 

 

Глава 1. Основные теории организационного поведения

1. Организационное поведение и управление организационным поведением

 

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1976).

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные  планы подготовки специалистов в  области управления в середине 90-х  годов. В отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология  и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (профессор А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Московском институте управления им. С. Орджоникидзе (1975), где разработчиком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологических наук, профессор А.В. Филиппов, под руководством которого в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управления, ставшая впоследствии центром исследований научно-практических разработок, консалтобучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки социально-психологаческих тренингов (В.Н. Воронин, В."Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков, С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский).

Однако, организация  динамичный и развивающийся сегмент общества, для обеспечения жизнедеятельности которой необходим ситуационный подход. Хотя организация и является коллективом с относительно идентифицированными границами, нормативным порядком (уставом), ранжированием власти (иерархией), системами коммуникаций и координации членства (процедуры); этот коллектив существует на относительно постоянной основе в окружающей среде и занимается деятельностью, которая обычно связана с набором целей; деятельность имеет результаты для членов организации, для самой организации и для общества.

Значения организационного поведения  велико.

Из  всего выше сказанного «Organizo» (лат.) означает: сообщаю стройный вид, упорядочиваю, т.е. характеризует образование «порядка» из «хаоса».

Существует  множество моделей, подходов и теорий, элементы которых служат исследователям основой для создания собственных  моделей организационного поведения. Конечно, ни одна теория не может адекватно  объяснить все, что мы знаем о  личности и об организациях. Различные  теории могут быть полезны для  рассмотрения разных проблем или  аспектов. Концепции самых различных  направлений, даже идеи, кажущиеся противоречивыми, позволят нам лучше понять, что  значит для организации человек, и что значит для человека организация.

Подходы и школы научной мысли в  хронологическом порядке представлены в приложении.

 

Описание  правил поведения в организации  может включать в себя²:

• осознание себя и своего места в организации, понимание того, что свойственно структуре организации — индивидуализм или всемерная кооперация;
• ценности (критерии оценки — что считается правильным, а что неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);
• проявления веры во что-то и отношения или расположения чему-то (веры в руководство, во взаимопомощь);
• систему коммуникации и язык общения — как организовано прохождение информации, кто имеет к ней доступ, как она распространяется (письменно или устно), особые термины, традиционные фразы;
• критерии и правила распространения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);
• правила неформальных отношений внутри организации (негласный кодекс, объединяющий всех);
• внешний вид, одежду, умение подать себя на работе, что считается уместным, что вызывающим;
• что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или есть закрытые зоны, особо престижные и почему они таковыми являются, принято ли доплачивать за питание, фирменные блюда);
• осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т.д.);
• взаимоотношения между людьми (приняты равноправные отношения или доминирует статус, каков характер отношений и принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг другу);
• процесс развития работников и обучение (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов извне, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику, зависит от его активности);
• трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).

Все это  нормы и правила, которые обязательно соблюдаются и служат основным ориентиром для людей в отношении их поведения и взаимодействия друг с другом, языка и терминологии, отношения к руководству, отношения к работе, лежат в основе поведенческого блока организационной культуры. Они подсказывают людям, чего от них ожидают, когда они работают, общаются, конфликтуют и даже едят и одеваются.

Норма —  это неформальные правила поведения, создаваемые для регулирования  типов поведения, считающиеся для  организации важными. Это общее  ожидание определенного поведения. Например, нормы, предписывающие вежливость и поддержание рабочего места  в чистоте, или быть в организации  «командным игроком», формируются в  организации, в которой более  общие конечные или инструментальные ценности включают стремление к взаимопомощи и сотрудничеству. Со временем члены  организации, общаясь друг с другом, узнают, как следует интерпретировать те или иные ситуации и реагировать  на них так, чтобы это соответствовало  общим ценностям и нормам организации. В конечном итоге члены организации  ведут себя в соответствии с ее конечными ценностями и нормами, даже не осознавая этого.

Власть  организационной культуры и ее влияние  на типы отношений и поведение  своих сотрудников можно видеть на примере того, как преуспевающие  организации разрабатывают и  поддерживают систему норм и ценностей. Например, одна из ведущих компаний по доставке посылок в США (UPS) сделала  ведущими конечными ценностями эффективность  и экономию, а инструментальными  ценностями — лояльность, повиновение, дисциплину, взаимозависимость и  усердную работу. UPS прилагает огромные усилия, чтобы ее сотрудники принимали  и сохраняли эти ценности. Все  стадии работы сотрудников от верхнего эшелона компании до операций доставки посылок на грузовиках хронометрируются. В компании применяются все последние  электронные и компьютерные технологии для ведения операций компании. Например, водителей грузовиков очень подробно инструктируют, как им следует выполнять  задачи: они должны выходить из грузовиков с правой ноги, держать деньги лицевой  стороной вверх, переносить посылки  в левой руке, передвигаться метр в секунду и надевать ключ от автомобиля на безымянный палец; их инструктируют, как нужно общаться с клиентом. К водителям, которые показывают результаты ниже среднего, подключаются инструкторы, которые сопровождают их во время маршрута доставки и помогают повысить результаты работы. Интенсивная подготовка и строгий контроль помогают компании добиться ее конечных ценностей — экономии и эффективности. UPS поощряет своих сотрудников разделять организационные конечные и инструментальные ценности и усердно трудиться. UPS принадлежит ее менеджерам; почти все они начинали работать в компании водителями грузовиков и постепенно поднимались по иерархической лестнице. Каждый год менеджеры получают дополнительные акции компании, число которых определяется общими результатами компании и индивидуальными показателями работы каждого менеджера.