Основные модели управления поведением в организации ООО «Единая торговая система»

Данная модель предоставляет почти  полную свободу работника, то есть отсутствие иерархического ранжирования, что способствует созданию творческой атмосферы.

Коммуникация носит, по большей  части, неформальный характер, чем формальный. Общение происходит через устную и письменную речь. Но угрозой в  данном случае является возникновение  барьеров непонимания, связанных в различной профессиональной средой.

Мотивирующими факторами является возможность «самореализации», «самовыражение», а также потребность в уважении и признании со стороны своих  коллег.  Самореализация  выступает  в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня

самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения.

Работника в рамках данной модели тождественен работнику теории У по Д. Макгрегору. Это означает, что роль руководителя-это координатор и коллега. Благоприятные условия труда мотивируют работника к самоконтролю  и ответственности.

 На уровне группы:

Группа - ключевое понятие в сознании работника коллегиальной модели управления.  Группа ассоциируется с командой, носит более постоянный характер, жесткую и формальное распределение ролей, четкую цель.

Не редко когда команда имеет  собственные нормы и правила, обязательного выполнения, что способствует организации работников. Члены команды  сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды. Члены команды  воспринимают участие в команде  как вознаграждение. Члены команды  действуют одинаково по отношению  к окружению, все горды тем, что  вместе могут добиться большего, чем  в одиночку.

В команде удовлетворяются потребности  личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. В команде, как правило, есть «примадонны», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические  издержки от их манер. Последние представляют угрозы для руководителя, так как  они способны внести разлад в работы группы. Менеджер должен на корню обрубать подобное поведение и применять  санкции. Лучшим наказание является публичное порицание работника.  А лучшей похвалой, в свою очередь  поощрение, публичная благодарность.

Материальная выгода команды так  же делится между участниками группы поровну.

Неуспех — коллективная беда, отношения подчеркнуто неформальные, деления проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет. 

Решения применяются  на основе общего и доброжелательного  обсуждения, подчиненные понимают смысл  решений и выполняют

их в процессе самостоятельной  работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, присутствует  общая координация. Ответственность  за определенный участок — на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы.

 Трудовые отношения переведены  на служебно-контрактную основу.

На уровне организации:

Управление организацией в рамках коллегиальной модели осуществляется на основе координаторской деятельности. Кратко данная модель можно назвать партнёрство.

Эффективное управление организацией в рамках данной модели возможно только лишь в малых компаниях с креативной или исследовательской деятельностью. Применимость  на российском рынке  тоже стоит под вопросом.

В итоге получаем следующее  распределение обязанностей и ролей, согласно выявленным моделям управления организационным поведением. ( табл.2.4)

^{2.4.Основные  модели управления поведением в организации.}

Проведя все сравнения, получаем матрицу  следующего вида. ( табл 2.5).

В ней рассмотрены инструменты, приемы, технологии и системы, применяемые  в рамках каждой из моделей на каждом уровне.

^{Рис.2.4- матрица  основных моделей  поведения в организации.}