Основные модели управления поведением в организации ООО «Единая торговая система»

Нравственность, мораль как важнейшие регуляторы жизни организационной системы  наряду с интеллектуальной властью  пронизывают все механизмы управления.

Для контроля над поведением своих членов организация  может преднамеренно формировать  особые культурные ценности. Один из важнейших  классов ценностей, попадающих в  эту категорию, и есть этические  и моральные ценности, определяющие, что следует делать организации  и как ее члены должны взаимодействовать  друг с другом и с лицами за пределами  организации. В основе этических  ценностей лежат принципы, подчеркивающие важность уважительного отношения  друг к другу, справедливость и поддержку (а не вред), благосостояние.

При разработке культурных ценностей, контролирующих взаимоотношения членов организации  друг с другом и с людьми, которые  в нее не входят, топ-менеджеры должны постоянно выбирать, что правильно и что следует делать. Так, такая компания, как IBM или Sears, решает, следует ли ей разрабатывать процедурные рекомендации для извещения сотрудников или менеджеров среднего звена о предстоящем увольнении или закрытии предприятия заранее. Традиционно компании воздерживаются от этого, так как опасаются негативных действий со стороны сотрудника или возникновения у него апатии. Также компании необходимо решить, следует ли менеджерам разрешить давать взятки представителям властей в других странах, где такие выплаты — обычный способ ведения бизнеса, хотя это и незаконно.

Чтобы принять  подобное решение, менеджеры полагаются на этические инструментальные ценности, ставшие органической частью культуры организации. Именно этика определяет, что правильно и что неправильно  при столкновении с ситуацией, в  которой какие-то действия могут  помочь одному сотруднику или группе, но нанести вред другим. Этические  ценности, а также правила и  нормы, которые их отражают, — это  интегральная часть организационной  культуры, поскольку она помогает определить, как члены организации  будут действовать в определенных ситуациях и принимать решения.

В итоге получаем что, организационное поведение- это сочетание норм морали, этических ценностей, правил с элементами нравственности, которые обеспечивают жизнедеятельность организационной структуры и культуры.

Следующим важным определением является модели организационного поведения. Модели управления организационным поведением в организации – это система технологий и инструментов управления на каждом из трех уровней организации( организация, группа, сотрудник) в рамках модели организационного поведения.

В свою очередь, личность ( в данном контексте)- индивид, имеющий ряд неповторимых особенностей, полученных в ходе познавательной деятельности.

К отличительным  особенностям личности в организации  можно отнести: ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, речь, воля и другие.

Группа - это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными).³

Группы бывают большие и маленькие в зависимости  от состава, могут носить формальный( юридически закрепленная с формальным лидером-руководителем) и не формальный( спонтанно организованная группа)характер.

Состав и  структура группы зависят от ее вида и целей,  выражающее реальное отношение  к состоянию дел.

 Так же, в группе важным является определение  лидера. Лидерство как тот или  иной социально-психологический  феномен руководства в профессиональной  группе можно классифицировать  как выражение групповых интересов,  мнений и настроений, которые  учитывает и генерирует руководитель, направляя всю работу на достижение  конечных результатов. Существует  три типа  лидера — организатор,  специалист, интеллектуал.

«Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.»⁴

Предметом изучения  управления в организации принято считать управленческие отношения. Управленческие отношения проявляются как формализованные и персонализованные отношения. Их комбинации в каждой фирме может быть различной. Суть организационного управления и заключается в том, чтобы найти их оптимальные сочетания на разных стадиях развития фирмы.

Следующим этапом необходимо дать определение моделей  управления организационным поведением. Точно и общепринятого определения  не существует. Я постараюсь выразить собственное.

 

Модели  управления организационным поведением- это систематизированный подход, позволяющий поддерживать и придерживаться заданного  доминирующего поведения организации, используя инструменты  и технологии ОП.

Опираясь  на теоретический опыт Ю. Красовского  и Спивака В.А, а так же ,действуя в рамках  исследованных базисных моделей организационного поведения, я ввожу  авторские модели управления организационного поведения. Критерии отбора и анализа данных моделей производились на основе мотиваторов,  инструментов организационного поведения и изучения аспектов личности, группы и организации в целом.

Инструменты ОП- предмет, используемые для воздействия на объект: его изменения или исследования в целях достижения полезного эффекта. В основе конструкции и правил использования инструмента лежит знание «законов» организации. Сложный инструмент заключает в себе идею нескольких элементарных.

Технологии ОП- комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на создание, развитие и поддержание ОП с условием оптимальных затрат и ресурсного вклада.

 

2. Организационное поведение и  управление организацией.

 

Прежде чем приступить к изучению моделей организационного поведения, необходимо определить место организационного поведения в процессе управления организацией.

Термин «Организационное поведение» в самом общем виде означает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого феномена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведение»¹

Организационное поведение — это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.

 

Основная практическая цель OП как науки — определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека как в индивидуальном режиме, так и в коллективном. Основная научная управленческая школа ОП является эмпирической. В рамках этой школы тщательно изучается ситуационный опыт большого числа организаций, с тем чтобы пополнить не только теоретические знания, но и совокупность моделей ОП.

ОП является отраслью знаний, интегрирующей следующие  основные специализированные дисциплины:

1)  общий  менеджмент;

2)  стратегический  менеджмент;

3)  теорию  организаций;

4)  психологию  и социологию индивидов и групп;

5)  динамику  малых групп;

6)  коммуникативный  менеджмент;

7)  психологию  и социологию межгрупповых взаимоотношений;

8)  психологию  управления;

9)  теорию  принятия решений и другие  дисциплины.

Значение ОП как науки:

1)  систематизированное описание поведения людей в раз личных ситуациях, возникающих при осуществлении трудовой деятельности;

2)  объективное  (насколько возможно) объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;

3)  предсказание поведения работника в будущем;

4)  овладение  навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.

Поскольку руководитель несет максимальную ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, то возможность обоснованного воздействия на поведение работников и деятельность команд, имеющего предсказуемый результат, для него жизненно важна. Управление людьми в организации определяет не только ее общую эффективность как системы, но и ее существование. Об этом писали и практики (Якокка, Морита и др.), и теоретики (Шумпетер, Беккер, Друкер и др.). Чтобы разделить эту ответственность со всем коллективом, необходимо построить определенную модель ОП.

Высказываются опасения, что инструменты ОП могут  быть использованы для ограничения  свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Да, такой сценарий развития событий возможен. Но посмотрим на него с точки зрения руководителя.

Во-первых, руководитель всегда выполняет две  функции: обеспечивает, с одной стороны, существование и развитие бизнеса, а с другой — стабильное функционирование организации как системы. Эти цели в каждый момент требуют различных инструментов, даже принадлежащих принципиально разным, полярным моделям ОП. Следовательно, обязательно должны существовать внутриорганизационные рамки и законы, ограничивающие существование людей и групп в организации.

Во-вторых, существует внешняя среда, в которой на организацию действуют как созидательные, так и разрушительные силы. Это также определяет рамки, законы и порядок внутреннего существования.

В-третьих, координация усилий различных людей и групп неизбежно ведет к стандартизации определенных моделей существования ради получения необходимого результата в определенные сроки.

В-четвертых, наложенная на руководителя ответственность заставляет действовать подобными мерами, чтобы не потерять позиций на рынке и прибыль.

В-пятых, в современных строго иерархических организациях, особенно некоммерческих организациях( министерствах) избрание другого сценария действий, на мой взгляд, будет опасным, учитывая ответственность таких заведений.

Таким образом, ограничения индивидуальной и групповой свободы в организациях неизбежны. Они должны быть эффективными, чтобы обеспечить основы существования организации. Полная свобода — это анархия.

Если  рассматривать инициативу как проявление свободы, то она эффективна только при  осознании работником себя как части единой системы, понимании того, какой путь позволит достичь общей цели, а так же уверенности, что твой вклад будет оценен и полезен. В противном случае инициатива ведет к развитию местнических интересов и дестабилизации организации- развитию микрополитики. Помимо этого существуют виды работ, при выполнении которых инициатива фактически не предусмотрена характером труда (конвейер, массовое производство и др.), когда свобода выражается в возможности внесения опасности или нанесения вреда организации.

В кризисной  ситуации свобода людей в организации  находится под жестким контролем группы, отвечающей за выход из кризиса (аналогично тому, как действия больного контролируются врачом).

Действительно серьезная опасность применения всего обширного диапазона инструментов, созданных ОП, кроется в использовании психологических инструментов влияния и изменения поведения (например, манипулирование), которые могут оказывать угнетающее воздействие на психику людей. Руководитель, применяющий ненадлежащие модели ОП, несет моральную ответственность за совершаемые действия, в частности за возможный отрицательный для организации результат в общем.

Следует помнить о том, что ОП — инструмент получения взаимной выгоды людей и организаций.

Эффективная система ОП обеспечивает высокий  уровень мотивации сотрудников, что в сочетании с квалификацией  человеческого капитала и его  потенциалом позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также достичь индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, которые влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Применение системы ОП характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.

1.3. Характеристика моделей  организационного поведения

 

В организации  складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме.

 Обратимся к базовому, который описан в работе американских исследователей Ньюстрома и Девиса и считается общепринятым. В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная⁵. Указанные модели образуют эволюционный ряд практических методов управления людьми за прошедшие 100 лет. В конкретный период доминирующей являлась одна из них, тем не менее использовались все рассматриваемые модели.

Таблица 1.1 Модели организационного поведения

Показатель	Модель
	авторитарная	опекающая	поддерживающая	коллегиальная
1	2	3	4	5
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация руководства	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	Физиологических и в безопасности	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в трудовом процессе	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм