Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

Институциализация местного самоуправления, как процесс перехода к состоянию рационально организованной формы публичной власти, связан, прежде всего, с организацией муниципальной службы, т.е. с профессионализацией деятельности аппаратов органов муниципального управления. Органы местного самоуправления призваны решать все кадровые вопросы, включая создание своего кадрового потенциала и использование его в целях повышения эффективности местного хозяйства, укрепления экономической базы муниципального образования, а также налаживание муниципальной службы.

Цели, задачи и направления качественного и количественного развития кадрового потенциала муниципальной службы тесным образом связаны с кардинальными изменениями в социальном укладе и политическом устройстве общества. В связи с этим ключевым вопросом государственной кадровой политики становится научное осмысление, а затем и формирование механизмов востребованности кадрового потенциала системы муниципального управления, которые должны быть урегулированы законодательной базой, определяющей деятельность института муниципальной службы в Российской Федерации.

Сущностное предназначение муниципальной службы состоит в том, чтобы в сложных условиях реформирования политической системы государства и экономических основ управления, эта служба привнесла в содержание механизма местного самоуправления программно-целевой подход, управленческий профессионализм, правовую компетентность, организованность и дисциплину, устойчивость и надежность местного хозяйства, внимательное отношение к потребностям граждан, законность, рациональность и эффективность.

В настоящее время муниципальная служба является динамично развивающимся институтом местного самоуправления. Основные тенденции ее развития проявляются в социальной направленности, обеспечении открытости, выраженной в доступности информации о ее функционировании, в конкурсном замещении должностей, в обеспечении взаимосвязи муниципальной службы со всеми типами государственной службы, в профессионализации муниципальной службы и повышении престижа и привлекательности для граждан путем совершенствования механизма поощрений и награждений, предоставления системы гарантий и льгот, реализации принципа универсальности конкурса при поступлении на муниципальную службу, что не раз отмечалось исследователями в этой области6.

В соответствии с частью первой статьи 2 Федерального закона от 2 марта 2013 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее - Закон о муниципальной службе) муниципальная служба определяется как профессиональная деятельность граждан, осуществляемая на постоянной основе на должностях муниципальной службы. Муниципальным служащим может являться гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральным законодательством и законами субъектов Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета7.

Кадровый потенциал современного российского общества в своем количественном выражении значителен, но используется он не везде и не всегда эффективно. Зачастую, увеличением численности аппаратов органов власти, пытаются решить проблему их качественного состава. Основная задача кадровой политики в этих условиях состоит в формировании эффективного кадрового потенциала в той или иной сфере социальной деятельности, с точки зрения не только и не столько количественной, сколько его качественной значимости.

Как определено в статье 2 Конституции Российской Федерации, человек является высшей ценностью8. Эта конституционная норма распространяется, прежде всего, на ту часть трудоспособного населения страны, представители которой имеют соответствующее профессиональное образование, эта норма и является основой для объективизации понятия «кадровый потенциал».

Таким образом, очертив границы содержания понятий «кадры» и «потенциал», попытаемся определить понятие «кадровый потенциал», который в «буквальном смысле» означает скрытые, нереализованные возможности кадрового состава. В литературе предлагается сформулировать рамочные характеристики понятия «кадровый потенциал» с учетом результатов исследований российских и зарубежных ученых, а также практики международных организаций по следующим позициям9:

• интеллектуальный потенциал, включающий способности, приобретенные в рамках непрерывного образования;
• социальный потенциал, включая коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;
• потенциал профессионального опыта, заключающий в себе приобретенные механизмы его обобщения;
• психолого-физиологический потенциал, характеризуемый психолого-физиологическими и физическими возможностями;
• интегративный потенциал, представленный механизмами компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к вышеперечисленным характеристикам.

Таким образом, содержание понятия «кадровый потенциал» достаточно объемно и включает в себя различные разновидности потенциала, что, в свою очередь, определяет комплексность работы по формированию кадрового потенциала любой сферы деятельности, а также многообразие и сложность критериев измерения и оценки этого потенциала.

Понятие «кадровый потенциал» с методологической точки зрения следует рассматривать в контексте соотношения философских категорий «возможность» и «действительность», которые характеризуют две основные ступени в становлении и развитии любого явления, в данном случае - кадрового потенциала как социального явления10.

В.А. Сулемов обозначает термином «кадровый потенциал» имеющиеся, особенно скрытые, пока еще неиспользованные возможности, способности работников, невостребованные кадровые резервы. Они могут стать реальными при изменении окружающей действительности, методов, стиля управления кадрами, при более рациональной их расстановке и т.д. Акцентирование внимания на неиспользованных возможностях в определении кадрового потенциала органов власти приводит к отождествлению понятия «кадровый потенциал» с понятием «ресурсы»11.

Е.С.Затонская называет следующие, имеющиеся в литературе; основные точки зрения на определение кадрового потенциала:

1. Согласно классической теории под кадровым потенциалом следует понимать величину, производную от численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности. Другими словами, кадровый потенциал - это результат, который, может быть получен при полной реализации количественных показателей. Представители данной точки зрения» акцентируют внимание только на количественной определенности кадрового потенциала, оставляя стороне качественные характеристики.
2. Согласно гуманистической теории кадровый потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их жизнеспособность, в частности трудоспособность. Это склонности, таланты, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т.д. В противоположность предыдущему подходу здесь упор делается только на качественных характеристиках отдельных индивидов. Кроме того, из вышеизложенного следует, что кадровый потенциал группы людей отождествляется с человеческим потенциалом.

Кадровый потенциал как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного человека, так и группы людей по их вкладу в деятельность12.

Кадровый потенциал является частью трудового и человеческого потенциала общества. Через, кадры реализуется профессиональная способность к труду. Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», часто употребляются: в специальной литературе как; синонимы применительно к обществу в, целом, организации или отдельному работнику. Вместе с тем между этими понятиями есть различие. Так, трудовой потенциал работника. - это совокупность качеств человека,, определяющих возможность, и границы его участия в трудовой деятельности: возраст,, физическое и психическое здоровье; личностные характеристики; образовательная и профессиональная подготовка, способность, профессионального роста, отношение к труду, стаж: работы по специальности, семейное положение.

Кадровый потенциал - представляет собой совокупную оценку личностных и профессиональных; возможностей .кадрового состава на основе изучения: трудового потенциала работников и организации в- целом: Он позволяет дифференцированно подходить к проблеме13 включения в систему занятости: работников- с различным, уровнем; трудоспособности; на разных, этапах, их жизненного цикла..

Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения; характеристики применяемых методов, то второй существует объективно «Кадровый: потенциал», т.е. скрытые, нереализованные возможности кадрового состава,, получает возможность раскрыться при погружении в сферу какой-либо деятельности, где могут быть реализованы, полученные знания (интеллектуальный потенциал) коммуникативные способности (социальный потенциал), потенциал профессионального опыта (при наличии, такового) и другие разновидности кадрового потенциала. Обратимся к пониманию кадрового потенциала применительно к управленческой сфере или кадрового потенциала управления.

Кадры как социальная категория субъекта управления являются: носителями, всего многообразия управленческих, в том числе и властных, отношений. Управленческие: кадры во многом; определяют эффективность управления общественными делами, утверждение тех или иных ценностей характер взаимосвязи власти с гражданскими институтами общества и населением.

Наибольший интерес исследователей по отношению к потенциалу кадров управления проявляется в связи с социальными и психологическими явлениями, качествами и свойствами общностей, социальных институтов, социума в целом, а также в связи с закономерностями профессионализации и квалификационно-должностными требованиями процесса труда. Здесь интерпретации понятия «потенциал» достаточно многообразны.

Кадровый потенциал органов местного самоуправления представляет собой сложную систему оценочных и прогностических характеристик особой социально-профессиональной общности. Особенность данной общности проявляется во включенности в специфический тип социальной организации, призванной определять эффективное развитие конкретного региона, конкретного поселения.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами14.

Обобщая изложенное можно сказать, что кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Потенциал властно-управленческого воздействия позволяет муниципальным служащим исполнять роль системообразующего фактора укрепления и развития российской государственности на демократических основах. Между тем сознание муниципальных служащих как социально- профессиональной группы неоднородно. Оно имеет как общие, так и специфические черты, детерминированные множеством факторов. С одной стороны, это сознание можно рассматривать как разновидность общественного сознания, из которого муниципальный служащий «черпает» социально и профессионально значимое, модифицируя его на основе групповых интересов и ценностей. С другой - аппарат органов местного самоуправления как целостное образование обладает феноменом «коллективного сознания» и в своем большинстве отличается от «индивидуального сознания»15.

Муниципальная служба является новым видом службы, формирование которой связано с процессом становления и развития местного самоуправления, как одной из форм публичной власти. Ей присущи как общие для всех видов служебной деятельности признаки, так и особенные, обусловленные спецификой местного самоуправления.

Основным критерием кадрового потенциала муниципальной службы можно считать меру социально и профессионально- необходимых знаний, способностей и качеств муниципальных служащих, как социально- профессиональной группы.

Также можно выделить ряд следующих специфических признаков муниципальной службы, которые необходимо учитывать:

- во первых, эта служба учреждается и функционирует в сфере публичной власти, носит публично-правовой характер;

- во вторых, она решает специфические задачи, связанные с обеспечением полномочий местного»самоуправления;

- в третьих, муниципальная- служба имеет определенную преемственность с государственной гражданской службой16.

С содержательной стороны работа муниципальных служащих связана с выполнением исполнительно-распорядительных, административно- хозяйственных, информационно-аналитических, проектно-прогнозных, контрольных, координационных и других управленческих функций. По содержанию ее цели могут быть социальными, экономическими, организационными, правовыми и т.д.

Социальные цели муниципальной службы обусловлены социальным характером задач муниципальных образований, заботой об удовлетворении общих материальных и духовных потребностей населения, особенно в сфере образования, здравоохранения, социального обеспечения, занятости, охраны труда, помощи социальным группам с низкими доходами. На наш взгляд, «кадровый потенциал муниципального образования» не ограничивается способностями и возможностями только муниципальных служащих, это понятие значительно шире и выходит за рамки решения только задач социального развития.