Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации.

Важнейшими средством профессионального развития персонала органов местного самоуправления является профессиональное обучение процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей развития персонала организации. Речь идет о выявлении, несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми; должен обладать, персонал органов местного самоуправления для реализации ее целей и теми, знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Понятие кадрового потенциала муниципальной службы, данное в предыдущем параграфе, основывается на имеющихся, но до конца не реализованных способностях и возможностях, кадрового состава муниципальной службы. Но потенциал не является статичным понятием, он должен быть реализован и иметь возможности развиваться.

Предметом изучения потенциала человека применительно и в рамках профессиональной управленческой деятельности является, с одной стороны, его способности, а с другой - возможности их реализации (актуализации), формирования новых и развития имеющихся способностей исходя из их востребованности как в интересах, общества, организации, так и самого человека.

По определению данному в Большой советской энциклопедии понятие «реализация» происходит от позднелатинского - realis - вещественный действительный и характеризует осуществление какого-либо плана, проекта, программы, намерения18. Современный экономический словарь трактует понятие «реализации» примерно также, понимая под ним исполнение замысла, получение результата.

Принято различать реализацию профессионального и личностного потенциала. Реализация личностного потенциала имеет преимущественно фрагментарный, конкретно-предметный характер, с другой стороны - изменению подвергается сфера профессиональных интересов, моральных ориентиров, устремлений, желаний человека. Оценку своей профессиональной реализации человек осуществляет посредством осознания успешности в профессиональной деятельности, удовлетворенности работой, путем осмысления ожиданий и надежд, перспектив в избранной сфере деятельности. Личностная и профессиональная реализация человека будет происходить полноценно только в том случае, когда требования профессии и интересы личности, а также ее возможности будут соответствовать друг другу и совпадут в некоей оптимальной для человека и профессии точке19.

Реализация потенциала на личностном уровне проявляется в карьерном росте работника. По возможности осуществления карьера делится на потенциальную (индивидуально планируемую) и реальную (реализованную). Карьера характеризует развитие и реализацию созидательной сущности человека, которую можно раскрыть в следующем виде:

1. развитие интеллектуального, эмоционального и физического потенциала;
2. направленность практических усилий, которые раскрываются через пользу, приносимую другим людям;
3. обратную реакцию общества на развивающуюся и реализующуюся сущность человека, восприятие и оценку обществом, того, что и как делает человек и как это способствует решению общественных проблем.

Интегральное выражение ресурсной базы карьеры служащего - это способности человека, его моральный облик, знания, опыт, умение управлять ими при решении служебных задач и развитие этих составляющих". Квалификационные требования закрепленные нормативной правовой, базой, регулирующей вопросы муниципальной службы представляют собой ориентирующий стандарт.

Отсюда следует что, не только ориентация служащих на требования, которые представляет каждому из них утвержденный стандарт, а те которые предъявит их служебная деятельность.

Модель муниципального служащего представляет собой некий абстрактный идеал, как возможный, концентрировано выраженный эталон совокупности наиболее существенных профессионально-нравственных качеств, умений и навыков. Но практическая значимость этой модели несомненна. Во-первых, данная модель позволит еще более профилизировать процесс обучения и переобучения кадров, ориентируя его на конкретную профессию, а в ее рамках - на специальности. Во-вторых, подобная модель сыграет роль эталона при отборе работников на муниципальную службу, в проведении аттестаций и конкурсов, в стимулировании эффективности труда служащих.

В наиболее общем виде можно представить модель муниципального служащего как набор требований, предъявляемый к муниципальному служащему для успешной реализации им задач муниципальной службы в процессе профессиональной деятельности. Большая часть этих требований определена Законами о муниципальной службе20 в виде квалификационных требований, предъявляемых к муниципальному служащему, дифференцированных по группам должностей. В число этих требований законодательство включает: требования к профессиональному образованию, стажу (опыту) работы, знаниям и навыкам (Таб.1). Кроме того, не следует забывать и возрастные критерии, которые устанавливает закон муниципальный служащий должен быть не моложе 18 лет и не старше 65 лет.

Сопоставляя предъявляемые к муниципальным служащим требования с фактическим состоянием кадрового состава муниципальной службы, можно указать на некоторые проблемы, касающиеся о возможности реализации потенциала муниципальных служащих. Если предположить, что весь кадровый состав муниципальной службы соответствует предъявляемым требованиям, то теоретически можно рассчитывать на полную реализацию кадрового потенциала муниципальной службы при определенных благоприятных обстоятельствах.

Таблица 1 - Квалификационные требования, предъявляемые к муниципальным служащим

Хотя при этом следует оговориться, что это очень идеализированная ситуация, т.к. речь идет об оценке только по уровню профессионального образования и стажу (опыту) работы, а также возрастным параметрам. Кроме этих параметров требуются также и определенные знания, навыки, умения. Для их оценки в системе муниципальной службы проводятся такие мероприятия как аттестация и квалификационный экзамен. Также не стоит забывать и отмеченные выше критерии оценки, которые дает сам муниципальный служащий своей профессиональной деятельности через размышление о своей «успешности в профессиональной деятельности», «удовлетворенности работой», «ожидания, надежды, перспективы» в избранной сфере деятельности.

Таким образом, для успешной реализации кадрового потенциала муниципальной службы необходимо:

1. Соответствие муниципальных служащих определенным требованиям, установленным законодательством и отраженных в профессиограмме и профессиональной модели.
2. Возможность муниципальных служащих реализовать свои профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей профессиональной деятельности.

Как известно, муниципальная служба, находится сегодня в состоянии становления. Реформа местного самоуправления вступила в силу в полном объеме с 1 января 2009 года. Муниципальная служба находится в состоянии постоянно меняющегося законодательства, причем не только о ней самой, но и о целом ряде смежных областей законодательство о местном самоуправлении, налоговое законодательство, земельное законодательство и т.п.

В этих условиях муниципальные служащие должны постоянно в. курсе меняющихся условий их профессиональной деятельности, т.е. должны постоянно профессионально развиваться.

Таким образом, новый институт муниципальной службы, недавно возникнув, в силу своей значимости в современной жизни российского общества и быстро меняющихся социально-экономических и политических реалий нуждается в дальнейшем развитии. Необходимость этого развития обусловлена и рядом противоречий, имеющих место в практике реализации кадрового потенциала муниципальной службы. Среди этих противоречий можно назвать противоречие между сохраняющимся отношением к местному самоуправлению и муниципальной службе как к государственному управлению на местах и современным понимаем муниципальной службы, и связанными с ним общественными ожиданиями, противоречие между требованиями, предъявляемыми обществом в лице местного сообщества к профессии муниципального служащего и ее обладателям и сегодняшним их содержанием, противоречие между профессиональными, гражданскими и нравственными качествами муниципальных служащих противоречие между объективными требованиями к профессиограмме муниципального служащего и реализацией этих требований в практике профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

Именно в поиске и обосновании направлений развития кадрового потенциала муниципальной службы видится возможность снятия одних и минимизации других противоречий, а также возможность придания дополнительного импульса складывающимся тенденциям, характеризующим сегодня процесс становления в стране нового института муниципальной службы.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть что для успешной реализации кадрового потенциала, муниципальной службы необходимо:

1. Возможность муниципальных служащих реализовать свои профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей профессиональной деятельности.
2. Соответствие муниципальных служащих определенным требованиям, установленным законодательством (уровень профессионального образования стаж (опыт) работы, знания и навыки, возраст).

2. АНАЛИЗ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ Г. ВОРОНЕЖ

2.1. Кадровый потенциал муниципальной службы региона в городском округе г. Воронеж: состояние, тенденции и противоречия развития

Администрация городского округа город Воронеж является постоянно действующим исполнительным органом местного самоуправления в городе.

Администрация городского округа город  Воронеж является юридическим лицом, осуществляет исполнительно-распорядительные функции на основе действующего законодательства и Устава городского округа город Воронеж.

Администрация самостоятельно решает вопросы, отнесенные действующим законодательством Российской Федерации к ее компетенции.

Глава города осуществляет в пределах своей компетенции общее руководство деятельностью администрации, ее структурных подразделений. Структурные подразделения администрации города по всем вопросам своей деятельности подчиняются главе администрации.

В структуру городской администрации входят департаменты, комитеты, управления, отделы, инспекции, комиссии и иные структурные подразделения. Структурные подразделения администрации действуют на основании положений о них.

Правовыми актами  администрации городского округа город Воронеж являются постановления и распоряжения.

Постановления издаются по вопросам нормативного характера, затрагивающим права и обязанности граждан, а также связанные с решением крупных вопросов экономического и социального развития города, отношениями собственности, охраны общественного порядка, использованием финансовых ресурсов.

Распоряжения издаются по вопросам правоприменения и организации деятельности администрации городского округа город Воронеж.

Правовые акты администрации городского округа город Воронеж, принятые в пределах ее компетенции, обязательны для исполнения всеми должностными лицами и предприятиями, учреждениями и организациями (расположенными на территории города), независимо от подчиненности и форм собственности, органами местного самоуправления и гражданами.