Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

Чтобы составить более четкое представление о проблемах, возникающих в повседневной деятельности муниципальных образований, и о комплексе знаний, необходимых руководителям и специалистам органов местного самоуправления для работы в современных условиях, а также для определения приоритетных направлений в работе необходимо предварительно изучить и проанализировать состояние кадрового потенциала органов местного самоуправления, в его количественном и качественном состояниях.

Анализ итогов кадрового аудита и мониторинга органов местного самоуправления даст возможность определить реальную потребность в кадрах, выявить тенденции развития кадровой ситуации, разработать методические рекомендации по организации работы в органах местного самоуправления, усовершенствовать программы переподготовки и повышения квалификации ; муниципальных служащих, а также оказать квалифицированную помощь в организации работы на местах.

Что касается вопросов подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, то здесь уже работает достаточно отлаженная система. Сегодня целый ряд ВУЗов осуществляет подготовку кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Однако, обучить сразу большое количество муниципальных служащих не возможно. В этих условиях может помочь дистанционная форма обучения, позволяющая решить проблему с подготовкой специалистов в отдаленных местностях.

Но дистанционные технологии обучения хороши лишь как один из элементов образовательной программы, поскольку не позволяют осуществлять учебный процесс в диалоговом режиме и требуют от обучающихся определенной подготовки, умения учиться самостоятельно.

Подготовка работников органов местного самоуправления должна включать не только теоретические основы, но и возможность овладения практическими навыками управленческой деятельности. Поэтому, целесообразна самая простая форма - стажировка, дающая возможность овладеть опытом, поработав в другом муниципалитете. Стажировки в зависимости от категории работников можно проходить в других регионах и за рубежом.

Профессиональная подготовка муниципальных служащих в форме повышения квалификации или переподготовки сегодня активно развивается. В то же время стажировке, как форме повышения профессионализма, на наш взгляд, уделяется недостаточное внимания.

Вместе с тем достоинствами стажировки являются: возможность приобретения необходимого опыта и изучения интересующих вопросов и имеющихся проблем изнутри, более четкое представление круга своих обязанностей, сравнение имеющегося опыта и опыта других организаций. Немаловажным также, является приобретение связей со специалистами других муниципальных образований, развитие дальнейшего сотрудничества с ними по обмену опытом в повседневной работе.

Проведение стажировок может осуществляться не только в виде самостоятельного мероприятия, но и как часть курсов повышения квалификации или переподготовки муниципальных служащих для закрепления полученных знаний.

На наш взгляд, стажировка, как один из способов повышения; профессионализма, муниципальных служащих, незаслуженно забыта. При этом опыт показывает, что необходимо развивать, не только образовательный уровень муниципального служащего, но и закреплять на практике полученные в ходе повышения квалификации и переподготовки, знания.

Интересен также в плане практического использования опыт проведения выездных «круглых столов». Такая форма работы не требует больших затрат на командировочные и транспортные расходы. Хороша эта форма и тем, что позволяет обсуждать наиболее актуальные проблемы и обмениваться опытом в более динамичном режиме. При подготовке выездных «круглых столов» целесообразно использовать кустовой или зональный принцип проведения, объединяя от 4 до 6 районов.

Муниципальная служба сегодня находится в стадии своего становления, учебно-методическая помощь работникам органов местного самоуправления также еще только начинает свое развитие. Издание методической литературы, разработанной при участии опытных специалистов, ученых; и практиков, несомненно, явится одним из наиболее приоритетных направлений оказания помощи органам местного самоуправления.

В организации учебно-методической помощи не стоит забывать и достаточно развитые сегодня Интернет - технологии. Возможно, не все муниципальные образования пока смогут ими воспользоваться, но содержащийся, в них практический эффект нельзя; недооценивать. Создание единого Интернет - сайта, на страницах которого в режиме онлайн, в рамках обмена опытом специалистам и руководителям задаются интересующие вопросы и даются ответы на них, сегодня весьма актуально. Возможен также путь создания консалтинговой группы, которая проводила бы консультации на страницах Интернет сайта.

Реализация такой комплексной программы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации и оказанию методической помощи работникам органов местного самоуправления позволит в более короткие сроки повысить профессиональный уровень муниципальных служащих, глав муниципальных образований и депутатов.

Рассматривая проблемы кадрового потенциала органов местного самоуправления, хотелось бы. затронуть еще одну тему. Местное самоуправление в городском округе г. Воронеж и ряде других субъектов Российской Федерации реализуется в городских округах, муниципальных районах и сельских (городских) поселениях. Говоря о кадровых технологиях, призванных формировать профессиональный состав муниципальной службы, необходимо учитывать серьезную разницу в потенциальных возможностях городских округов, муниципальных районов и сельских (городских) поселений. В то время как, в администрациях городских округов и муниципальных районов работает в среднем от 30 до 150 и более муниципальных служащих, состав муниципальных служащих в сельских и городских поселениях редко превышает 10 человек.

Таким образом, в органах местного самоуправления сельских и городских поселений возникает ряд проблем при создании конкурсных и аттестационных комиссий. Если в сельском поселении работает 5 муниципальных служащих, сколько человек должно войти в состав комиссии Если комиссия состоит из практически всей администрации сельского поселения, то насколько легитимна и объективна будет такая комиссия

При проведении такой процедуры как конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы, также возникает ряд вопросов по реализации этой нормы. Сельские поселения в среднем имеют численность населения до 7 тысяч человек и состоят зачастую из нескольких деревень и сел, которые разбросаны на определенной территории. Как обеспечить конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы в таких условиях Не секрет, что молодежь, получившая, образование в городах, далеко не всегда возвращается в родные села. Следовательно, выбор у нанимателя не велик.

Хотелось бы отметить, что проведение таких процедур как аттестация, конкурс и др., требует подготовки большого количества документов и соблюдения сроков, установленных законодательством. Для администраций сельских и городских поселений это становится дополнительной непосильной нагрузкой.

Сегодня работников аппарата муниципальных органов- власти не случайно называют муниципальными, служащими, они служат своему «господину» - местному сообществу. Но служат не посредством выполнения указаний и рекомендаций (хотя и это возможно), а путем, глубокого изучения, населения, его возможностей, потребностей, интересов, - своеобразно социально маркетинга:

Если потребности и интересы населения не будут удовлетворяться, органами местного самоуправления, то вероятность быть избранным на- очередной срок у главы администрации соответствующего муниципального образования резко снижается.

Работник органа муниципального управления служит главе администрации, а вместе с ним - населению. Реальная власть, как видим, принадлежит населению, только оно может лишить главу администрации его полномочий. Однако, само слово «администрация» означает орган управления. Возникает противоречие: служащие представляют собой персональный, состав органа, который осуществляет управленческие функции. Так служат или управляют муниципальные служащие Этот вопрос до сих пор остается открытым.

Общество в целом, а также любое местное сообщество представляют собой социальную систему, которая, характеризуется своей структурой, включающей в себя социальные элементы и социальные связи. Местное сообщество - это не просто люди, но люди, связанные между собой социально- экономическими отношениями. Отсюда вытекает ответ на вопрос, кому служат муниципальные служащие и чем они управляют. Служат они населению, а управляют социально-экономическими процессами данного муниципального образования.

Рассмотрев теоретические аспекты системы управления кадровым обеспечением муниципальной службы и состояние кадрового потенциала муниципальной службы городского округа г. Воронеж можно сделать вывод о необходимости выработки комплексной программы кадровой политики муниципального образования, которая должна включить следующие направления:

1. Проведение кадрового аудита и кадрового мониторинга.
2. Повышение квалификационного уровня кадрового состава муниципальных служащих (подготовка, переподготовка и повышение квалификации).
3. Организация системы обмена опытом (стажировки, круглые столы и другие формы обмена опытом)
4. Обеспечение муниципальных образований методическим материалом.
5. Консалтинг с использованием информационных ресурсов (Интернет-ресурсов, организация консалтинговых пунктов и др. видов).
6. Создание единого органа по координации развития муниципальной службы в городского округа г. Воронеж.

Подводя итоги рассмотрения состояния кадрового потенциала муниципальной службы городского округа г. Воронеж, можно утверждать, В целом, направления совершенствования работы с персоналом администрации городского округа город Воронеж, на наш взгляд, должны включать в себя:

1. Повышение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих, посредством:

- целевых  краткосрочных   курсов с отрывом от работы     и без него;

- профессиональной переподготовкой в вузах города Воронежа;

- прохождения стажировок в органах муниципальной и государственной власти.

2) Разработку четкой системы отбора персонала в рамках существующей  конкурсной системы, путем:

- расширения методов оценки профессионального уровня кандидатов на муниципальные должности;

- проведения анализа психологической готовности к работе в муниципальной службе.

3) Более тщательного подхода к формированию кадрового резерва не только по количеству отработанных лет в муниципальных органах, но и  по качеству данной работы.

4) Разработку более детальной системы мотивации, включающей в себя:

-  более детальную регламентацию системы материального стимулирования;

- разработку и внедрение методов нематериальной мотивации.

На наш взгляд, набор данных мероприятий позволит осуществлять процесс управления персоналом администрации городского округа город Воронеж более эффективно.

Кроме установленной диспропорции в состоянии кадрового потенциала муниципальной службы в городского округа г. Воронеж, существует проблема в самой системе подготовки кадров муниципальной службы. Это и проблема недостатка квалифицированных преподавателей, отсутствие практического опыта (т.к. сама по себе муниципальная служба - новый институт, который не следует отождествлять с гражданской службой), отсутствие теоретических наработок в этой области знаний и методической литературы. Таким образом, говорить о полноценном развитии кадров муниципальной службы было бы опрометчиво

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной выпускной квалификационной работы было изучение состояния, тенденций и проблем развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы на уровне региона на примере городского округа г. Воронеж, определение возможностей его реализации и направлений дальнейшего развития. Рассмотрев различные взгляды на понятия «кадры» и «персонал», мы использовали для целей настоящего исследования понятие «кадры» - как личный состав, выделенный по признаку характера выполняемой работы - в данном случае это специалисты, находящиеся на муниципальной службе.

Кадровое обеспечение является составной частью системы муниципального управления. Деятельность персонала муниципальной службы тесно связана с планомерным достижением целей муниципального образования: получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создание благоприятного морально - психологического климата, совершенствование стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность трудом всех служащих, повышение эффективности работы как администрации в целом, так и каждого отдельного муниципального служащего.

На основе понятий «реализация» и «развитие» в отношении кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж, в данной выпускной квалификационной работе было определено, что для успешной реализации кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж необходимо:

1. Соответствие муниципальных служащих определенным требованиям, установленным законодательством (уровень профессионального образования, стаж работы, знания, навыки, возраст).
2. Возможность муниципальных служащих реализовать- свои профессиональные способности и удовлетворенность их реализацией в своей профессиональной деятельности.