Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в городском округе г. Воронеж

Рассмотрев различные подходы к понятию кадрового потенциала можно сделать вывод о многоуровневости этого понятия. Первый уровень базируется на имеющихся, скрытых и еще нереализованных возможностях. Второй уровень кадрового потенциала основывается на возможности его реализации в определенной сфере деятельности. И, наконец, третий уровень заключается в необходимости развития имеющегося потенциала. Таким образом, очертив рамки изучаемого понятия, можно предложить рассматривать кадровый потенциал муниципальной службы как совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе профессиональной деятельности гражданских, нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей муниципальных служащих, а также их скрытых личностных резервов, которые при необходимости могут быть использованы в интересах местного сообщества.

Аудит человеческих ресурсов, представляет собой формализованные действия, направленные на изучение и оценку текущего состояния человеческих ресурсов организации.

Общими критериями оценки эффективности управления» персоналом являются показатели, характеризующие структуру и уровень квалификации- персонала, текучесть кадров, состояние- трудовой дисциплины и социально- психологический климат, использование фонда рабочего времени, качество работы и равномерность загрузки персонала.

Сложнее всего оценить социальные последствия реализации кадровых решений. Для этого необходимо учитывать, выросла ли и насколько удовлетворенность персонала трудом. Оценивая экономическую эффективность реализации управленческого решения в целом, необходимо выявить все источники экономического эффекта.

Показатели оценки персонала, осуществляемой при проведении аттестации, тесно связаны с оценками муниципальной службы в. целом. С одной стороны, муниципальная служба должна иметь в глазах местного населения достаточный вес, полноправный статус, общественное признание, а с другой - местному сообществу небезынтересно иметь представление об эффективности функционирования органов муниципального управления. Таким образом, эффективность муниципальной службы можно охарактеризовать тремя группами критериев оценки: с позиций муниципального служащего (работника), с позиций муниципальной администрации и с позиций местного сообщества.

1.2. Основные подходы к формированию кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы

Объектом государственной кадровой политики является то, на что направлена предметная практическая деятельность субъекта это кадры или их отдельные категории и группы, кадровые процессы и отношения, в данном случае кадровый потенциал муниципальной службы. Таким образом, в государственной кадровой политике находят отражение вопросы регулирования содержания, качество, стратегия, приоритеты формирования кадрового потенциала. Важным объектом государственной кадровой политики является разработка принципов и механизмов востребованности кадрового потенциала. Для этого могут использоваться различные средства: экономические и административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление. Так, например, в советский период в формировании и использовании кадрового потенциала господствовал планово-распределительный характер. Государство выступало и в роли заказчика и в роли потребителя кадров и являлось единственным субъектом кадровой политики. В условиях рыночных отношений государство утратило эту монополию, но обрело более общую регулирующую функцию по отношению к воспроизводству и востребованности кадрового потенциала.

Современная государственная стратегия кадрового обеспечения проводимых в стране социальных реформ в значительной мере направлена на более полное и эффективное использование людских ресурсов, особенно на основе всестороннего развития человека, повышения его профессионализма и эффективной реализации способностей и интересов в трудовой деятельности. Стратегия и тактика государства направленная на формирование и развитие кадрового потенциала общества, находит отражение в концепции государственной кадровой политики, положения которой являются исходными для разработки нормативной правовой базы, регулирующей трудовые и кадровые отношения, развития профессионального образования, механизмов использования профессиональных способностей человека и ряда других направлений, обеспечивающих реализацию конституционных прав граждан на свободное использование и распоряжение своими способностями.

С учетом требований законодательства и принципов управления в ходе реформы местного самоуправления постепенно определяются и уточняются, объекты и рамки компетенции каждого субъекта муниципальной кадровой политики, поскольку каждый из них имеет «свой» специфический объект регулирования. Основным направлением муниципальной кадровой политики сегодня является усиление роли местного самоуправления в развитии и использовании жителями своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия возможностей каждого человека в труде.

В этих условиях важное место занимает кадровая политика, направленная на формирование, развитие и рациональное использование кадрового потенциала. Государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, что во многом определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур и зависит от их образа мыслей. Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики.

В содержании государственной кадровой политики находят отражение основные принципы защиты общества от непрофессионализма, определение механизмов защиты интересов профессионалов, изучение последствий индивидуальной профессионализации человека в том или ином виде деятельности и установление для них системы льгот, гарантий, условий снижения рисков профессиональных заболеваний, ограничений, которые являются обязательными для всех субъектов кадровой политики.

Одной из главных задач в условиях административной реформы становится разработка концепции муниципальной кадровой политики, которая по своей сути является составной частью государственной кадровой политики. Отличительная ее особенность состоит в том, что приоритеты муниципальной кадровой политики имеют более конкретный применительно к местным условиям характер. Ведь субъект такой кадровой политики тесно связан с социальной средой муниципального образования и максимально приближен к населению, а следовательно, задачи формирования кадрового потенциала местного самоуправления более конкретны и осязаемы.

Решая проблемы муниципальной кадровой политики, необходимо не только обосновать выбор ее целей и задач. Здесь важна разработка стратегии формирования- и использования кадрового состава местного самоуправления, обоснование приоритетных направлений муниципальной кадровой политики. К таким приоритетам относятся: формирование механизма подбора кадров, повышение престижа муниципальной службы, совершенствование программ профессионального развития работников.

При построении системы органов власти и управления, а соответственно, и прохождении муниципальной службы, действуют общие нормы: стандарты (прием, прохождение, увольнение и т.д.); перечень прав и обязанностей, ограничений и гарантий, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, включая вопросы методики ее организации, единые подходы к искоренению коррупции на всех уровнях власти. При этом на формирование кадрового состава влияют географические, климатические, демографические особенности, состояние инфраструктуры и структуры производства, наличие полезных ископаемых и степень их важности17.

Основное содержание деятельности муниципальных служащих, определяется тем, что они профессионально заняты управлением людьми. С содержательной стороны муниципальная служба является частью местного самоуправления и обеспечивает исполнение управленческих "полномочий муниципальных органов. Поэтому характеристика муниципальной службы как профессиональной управленческой деятельности является исходным критерием для выявления особенностей профессионального развития муниципальных служащих. На профессиональное развитие оказывают влияние различные факторы. К объективным факторам относятся потребности общества в профессионалах; значимость (престиж) сферы, в которой занят индивид, требования к нему, основанные на профессиональных нормах, эталонах, уровень профессиональных знаний, умений, навыков муниципального служащего. К субъективным факторам профессионального развития муниципального служащего относятся индивидуальные свойства и состояния - направленность личности, иерархия мотивов, ценностных ориентаций, динамика жизненных циклов человека.

Развитие у муниципальных служащих управленческих умений, навыков, освоение профессиональных знаний, приобретение опыта способствует формированию их профессионального мастерства. Это обеспечивается введением в системе муниципальной службы подсистемы «прохождение муниципальной службы» со своими элементами и технологиями, что всецело направлено на создание в аппарате муниципальных органов обстановки, благоприятной для постоянного и активного развития личностно-профессиональных качеств муниципальных служащих и повышения уровня управления социальными процессами на местном уровне. Прохождение службы характеризуется профессиональной мобильностью служащих - их продвижением на различные ступени и уровни в иерархии должностей.

Профессиональное развитие управленческих кадров можно обеспечить различными путями: проходя полный курс обучения и переподготовки в специализированных центрах переподготовки, посещая краткосрочные курсы повышения квалификации, проходя курс вечернего обучения; занимаясь самообразованием, проходя обучение на заочных курсах, получая официальные консультации в научных центрах, на кафедрах вузов и т.п., обмениваясь опытом, участвуя в научно-практических конференциях, семинарах и дискуссиях по проблемам специализации, управления, государственной или муниципальной службы.

Однако, важно не только определить стратегию профессионального развития муниципальной службы, но и видеть многообразие путей и технологий повышения профессионализма служащих, прежде всего, на основе совершенствования системы отбора и приема работников на муниципальную службу, обеспечения системности, последовательности роста профессионального уровня служащих в ходе их служебного передвижения, стимулирования профессионального развития в ходе аттестации, квалификационных экзаменов, участия в конкурсах, создания новой системы, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, расширения условий и гарантий для закрепления на муниципальной службе специалистов, формирования у них заинтересованности в своем профессионально-квалификационном росте, в повышении качества и эффективности труда, создания нормативной правовой базы профессионального развития персонала.

Еще одной основополагающей составляющей процесса формирования эффективного кадрового потенциала является система образования. Деятельность данной подсистемы основывается на базовых принципах развития и использования трудового потенциала и приоритетах кадровой политики на долгосрочный период.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями управления персоналом; чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом. Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются: постановка четких целей организации; разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей, наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору кадров. Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребности организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор кадров.
3. Адаптация новых работников. Обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию (подразделение, должность) и максимально быстрого достижения ими требуемого режима работы и норм трудовой отдачи.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система мотивации и стимулирования труда: широкий набор средств формирования должной мотивации работников, от материальных стимулов до расширения полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение, результатов работы с имеющимися; стандартами или с целями установленными для конкретных, должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников: горизонтальная и вертикальная ротация кадров по заданной программе; .повышения и понижения в должности с учетом ценности работника и его способностей.

9; Формирование и поддержание организационной культуры: стиля руководства, климата взаимоотношений, традиций; порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Традиционными методами определения потребностей в профессиональном развитии муниципальных служащих является аттестация и подготовка индивидуального плана развития.