Совершенствование кадровой политики

   Этап 2. Ориентация  – практическое знакомство нового  работника со своими обязанностями  и требованиями, которые ему предъявляются  со стороны организации. Значительное  внимание должно уделяться адаптации  новичка к условиям организации.  К этой работе должны привлекаться  как непосредственные руководители  новичков, так и сотрудники служб  по управлению персоналом, причём  обязанности между ними могут  быть распределены следующим  образом (Табл. 26):

Таблица 26- Распределение  обязанностей при адаптации новых  работников.

|Функции и мероприятия  по ориентации                                 |Обязанности                                                              |

|                                                                    |непосредственного руководителя      |менеджера по персоналу              |

|Составление программы  ориентации;                                   |Выполняет                           |Ассистирует                         |

|Ознакомление новичков  с организацией, её историей, кадровой         |                                    |Выполняет                           |

|политикой, условиями  труда и правилами;                             |                                    |                                    |

|Объяснение задач и  требований к работе;                             |                                    |                                    |

|Введение работника в  рабочую группу;                                |Выполняет                           |                                    |

|Поощрение помощи новичкам  со стороны опытных работников.            |Выполняет                           |                                    |

|                                                                    |Выполняет                           |                                    |

 

   Этап 3. Действенная  адаптация. Этот этап состоит  в собственно приспособлении  новичка к своему статусу и  значительной степени  обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках  данного этапа необходимо дать  новичку возможность активно  действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации.

   Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном  развитии процесса адаптации  этот этап наступает после  1 – 1,5 лет работы.

 

 

 

3.3. Обучение и повышение  квалификации персонала

 

 

   Наиболее важным  направлением в организации работы  с кадрами становится постоянное  и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных  навыков и умений. Профессиональная  подготовка сотрудников с целью  повышения их квалификации и  трудовых навыков необходима  предприятию для эффективного  выполнения работы, так как имеется  постоянная потребность в высокой  производительности труда персонала.  Руководство должно реализовывать  программы систематического обучения  и подготовки своих сотрудников,  помогая полному раскрытию их  возможностей на предприятии.

   В идеальном виде  программа обучения включает  в себя этапы:

предварительная оценка. Цель данного этапа заключается в  определении потребности обучения (необходимо определить какое обучение требуется).

постановка цели обучения. На данном этапе производится уточнение в наглядных, измеряемых величинах тех прогнозируемых результатов, которые достигнут работники по окончании обучения.

обучение - выбор методов  и проведение обучения. К основным методам обучения относят: обучение на рабочем месте (обучение в процессе фактического выполнения определённой работы), производственный инструктаж (подразумевает разбивание работы на определённую последовательность шагов  и пошаговое обучение), лекции (для  передачи знаний большим группам  обучающихся), тренажёры и моделируемое обучение (обучение на действующем  или смодулируемом оборудовании), и другие.

оценка. Цель этапа – сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

   Для получения большего  эффекта от проводимого обучения  необходимо следовать рекомендациям:

мотивировать обучающегося - человек лучше всего учится в  процессе работы, поэтому необходимо предоставить более реальную практику, обеспечить большую свободу действий, поощрять за выполненную работу.

делать материал осмысленным  – давать общий объём материала, шире использовать знакомый обучающемуся примеры, применять знакомые термины и концепции, использовать наглядные пособия.

необходимость предусмотреть  перенос обучения – обучение упрощается, если его перенести на рабочее  место.

 

 

 

3.4. Мотивация и планирование  карьеры сотрудников

 

   Стимулирование труда  – это способ вознаграждения  работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении  эффективности труда и требований  технологии.

   Основным средством  стимулирования труда работников  является оплата их труда, о  чём подробно рассмотрено во  второй главе.

   Роль социальных  льгот и выплат как части  совокупного дохода работников  в последние годы заметно возрастает. Спектр льгот, предоставляемых  работникам на предприятии, довольно  широк:

оплаченные праздничные  дни;

оплаченные отпуска;

оплаченные дни временной  нетрудоспособности;

оплаченное время перерыва на отдых;

оплаченное время на обед;

медицинское страхование  на предприятии;

страхование от несчастных случаев;

покупка работниками акций;

предоставление в пользование  работников объектов отдыха и развлечений;

предоставление помощи в  переезде на новое место работы.

   Основной проблемой  руководителя является такой  выбор льгот, который бы минимизировал  затраты при увеличении результатов.  Поэтому необходимо проведение  маркетинговых исследований с  целью выяснения приоритетов  работников при формировании  программ социального развития.

   Льготы и выплаты  социального плана не фигурируют  непосредственно в платежных  ведомостях, но существенно влияют  на уровень доходов работников. Они не только служат социальной  защитой трудящихся, но и позволяют  фирмам привлекать и закреплять  квалифицированных работников, способствуют  развитию духа лояльности к  фирме.

   Средством мотивации  могут служить не только деньги, но и всё, что способствует  укреплению у человека чувства  самоуважения. Так, определённые  результаты может дать использование  патерналистской стратегии, дополненной  патриотизмом, когда общность судьбы  предприятия и работников закладывается  в общую философию организации  и воплощается во всех аспектах  деятельности предприятия и работы  с персоналом. В частности, это  могут быть выпуск высококачественной  продукции с акцентированием  фирменной марки, регулярное привлечение  работников к реализации своей  продукции, эффективная поддержка  предложений и различных видов  активности персонала.

   Очень важным условием  успешности такой стратегии стимулирования  служит открытость и доверительность  в отношениях между руководством  и работниками: постоянное и  точное информирование о производственно-экономической  ситуации, складывающейся на предприятии,  об изменениях в соответствующих  секторах рынка, об ожидаемых  перспективах, намечаемых действиях,  успешности их реализации. [5]

   Планирование карьеры  – одно из направлений кадровой  работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и  этапов развития и продвижения  специалистов. Карьера представляет  собой комплекс мер по последовательному  служебно-профессиональному продвижению  с постепенным расширением объёма  и сложности работ. Можно выделить  несколько принципиальных траекторий  движения человека в рамках  профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

   Профессиональная  карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера  может идти по линии специализации  (углубление в одной, выбранной  в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессиональной (овладение другими областями человеческого опыта).

   Внутриорганизационная  карьера – связана с траекторией  движения человека в организации.  Она может идти по линии:

вертикальной карьеры  – должностной рост;

горизонтальной карьеры  – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры  – продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

   Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры,  который он проходит в данный  момент. Это может помочь уточнить  цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное  – специфику индивидуальной мотивации.  Краткое описание этапов карьеры  представлены в следующей таблице  (Табл.27):

 

 

Таблица 27- Этапы карьеры.

|Этап карьеры                  |Возрастной период      |Краткая характеристика                     |Особенности мотивации (по Маслоу)          |

|1. Предварительный            |До 25 лет              |Подготовка к трудовой деятельности, выбор  |Безопасность, социальное признание         |

|                              |                       |области деятельности                       |                                           |

|2. Становление                |До 30 лет              |Освоение работы, развитие профессиональных |Социальное признание, независимость        |

|                              |                       |навыков                                    |                                           |

|3. Продвижение                |До 45 лет              |Профессиональное развитие                  |Социальное признание, самореализация       |

|4. Завершение                 |После 60 лет           |Подготовка к переходу на пенсию, поиск и   |Удержание социального признания            |

|                              |                       |обучение собственной смены                 |                                           |

|5. Пенсионный                 |После 65 лет           |Занятие другими видами деятельности        |Поиск самовыражения в новой сфере          |

|                              |                       |                                           |деятельности                               |

 

 

      Планированием  карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу,  сам сотрудник, его непосредственный  руководитель (линейный менеджер). Таблица  28 содержит основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования.

   Продвижение по  службе определяется не только  личными качествами работника  (образование, квалификация, отношение  к работе, система внутренних  мотиваций), но и объективными, в  частности, среди объективных  условий карьеры могут быть:

 

Таблица 28- Мероприятия по планированию карьеры.

|Субъект планирования                             |Мероприятия по планированию  карьеры                                                         |

|Сотрудник                                        |Первичная ориентация и выбор  профессии                                                      |

|                                                 |Выбор организации и должности                                                               |

|                                                 |Ориентация в организации                                                                    |

|                                                 |Оценка перспектив и проектирование  роста                                                    |

|                                                 |Реализация роста                                                                            |

|Менеджер по персоналу                            |Оценка при приёме на работу                                                                 |

|                                                 |Определение на рабочее место                                                                |

|                                                 |Оценка труда и потенциала  сотрудников                                                       |

|                                                 |Отбор в резерв                                                                              |

|                                                 |Дополнительная подготовка                                                                   |

|                                                 |Программы работы с резервом                                                                 |