Совершенствование кадровой политики

   Заработная плата  выплачивалась согласно коллективному  договору. Задержек в выплате  заработной платы не было. [33]

 

Таблица 17- Основные показатели по труду ОАО "157 МОЗ" за 2007-2009гг.

|№ п/п     |Показатели                                     |Ед. изм.            |2007г. факт.        |2008г. факт.        |2009г. план.        |

|1.        |Численность                                    |чел.                |222                 |230                 |198                 |

|2.        |Фонд  заработной платы                          |тыс. руб.           |3396600             |4094600             |3643200             |

|3.        |Средний  доход одного человека                  |руб.                |15300               |17800               |18400               |

 

 

 

2.3 Оценка эффективности  кадровой политики на предприятии.

 

 

   Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает:

своевременное  укомплектование  кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

формирование необходимого трудового потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных  с наймом работников, подготовкой  кадров с учётом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учёту интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного  роста и получения других льгот;

формирования более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

рациональное использование  рабочей силы по квалификации и в  соответствии со специальной подготовкой  и т.д.

   Однако достижение  этих результатов возможно при  правильной оценке осуществимости  кадровой политики в конкретных  организационно-технических и социальных  условиях.

   Для проведения  всестороннего анализа существующей  кадровой политики необходимо  изучить работу кадровой службы  предприятия, так как именно  кадровые службы на всех уровнях  управления проводят кадровую  политику. Они становятся самостоятельным  звеном и совместно с другими  службами организации отвечают  за достижение экономических,  производственных и социальных  целей организации.

   До января 2007 года  работа с персоналом на ОАО  "157 МОЗ" ограничивалась рамками  традиционного отдела кадров. Но  хотя с начала текущего года  должность начальника отдела  кадров была заменена должностью  менеджера по персоналу, необходимо  заметить, что как таковой кадровой  службы на предприятии нет  – слишком велик дефицит средств,  слишком далеко руководство предприятия  от тех задач, которые необходимо  решать в области работы с  персоналом, чтобы создавать такого  рода подразделение. Организационная  структура подчинённости и   построения кадровой службы на  данном предприятии является  традиционной (рисунок 2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2- Организационная  структура службы управления персоналом.

 

 

   Отдел кадров на  ОАО "157 Металлообрабатывающий  завод" ограничивает свою деятельность  документальным оформлением приёма, перемещения и увольнения работников.

   При наборе сотрудников  можно использовать внутренние  и внешние источники комплектования  предприятия кадрами.

   Внутренние источники  – это люди, работающие в организации.  Методы набора персонала из  внутреннего источника разнообразны: внутренний конкурс, совмещение  профессий, ротация и др. На  данном предприятии широко используется  ротация, которая подразумевает  плановое служебное перемещение   или существенное изменение должностных  обязанностей работника. Необходимость  применения данного метода набора  персонала возникает в ситуациях  нестабильности состава работников (болезни, отпуска и др.), в случае  возникновения или угрозы возникновения  конфликта в трудовом коллективе.

   К внешним источникам  подбора персонала относится  всё то неопределённое количество  людей, способных работать в  организации, но не работающих  в ней на данный момент. Среди  них могут быть как люди, с  которыми руководители предприятия  и работники кадровой службы  раньше встречались по вопросу  трудоустройства (из "списка ожидания"), так и специалисты, с которыми  подобные встречи ещё предстоят.  Подбор персонала может производиться  как через центры занятости,  агентства по найму, так и  самостоятельно через средства  массовой информации. К внешним  источникам относят также привлечение  работников-выпускников учебных  заведений, предоставление мест  для производственной практики, выполнение дипломных работ по  заказу производства. В случае  необходимости привлечения не  слишком квалифицированного персонала  (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости)  предприятие прибегает к услугам центра занятости населения. В иных случаях производится самостоятельный поиск через средства массовой информации. В основном это объявления о вакансии в городских периодических изданиях ("Гатчинская правда", "Спектр-Гатчина") и на местном телевидении. Внешние источники применяются по необходимости, с определёнными ограничениями, а комплектование предприятия персоналом осуществляется преимущественно из внутренних источников.

   Некоторые достоинства  и недостатки различных источников  комплектования организации кадрами  иллюстрирует таблица 18.

   Прежде чем принимать  решение о подборе новых сотрудников,  определяется, все ли средства, являющиеся  своеобразной альтернативой найму,  использованы на предприятии.  К ним относятся:

сверхурочная работа, повышение  интенсивности труда;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 18- Преимущества и  недостатки различных источников комплектования предприятия кадрами.

|Источники                |Преимущества                                             |Недостатки                                               |

|Внутренние               |Примером возможности самореализации  внутри предприятия   |Возможен  риск осложнений личных взаимоотношений  между    |

|                         |воспринимается как поощрение  успешной работы.            |сотрудниками, может возникнуть "семейственность".        |

|                         |Для предприятия продолжается  работа с сотрудниками,      |                                                         |

|                         |которые уже известны и сокращаются  финансовые затраты на |                                                         |

|                         |подбор персонала.                                        |                                                         |

|Внешние                  |Возможность выбора из большого  числа кандидатов.         |Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение          |

|                         |Новые люди – новые идеи  и приёмы работы.                 |морально-психологического климата среди давно работающих.|

 

 

структурная реорганизация  или использование новых схем производства;

временный наём;

привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

   Следующая таблица  (Таблица 19) иллюстрирует различия  в экономической эффективности  используемых методов поиска  и подбора персонала. В качестве  оснований для сравнения этих  методов можно остановиться на  общих затратах предприятия, соотнесённых  с числом принятых работников.

   Процедура отбора  кандидатов заключается в выборе  из ряда претендентов одного  или нескольких из них в  наибольшей степени отвечающих  критериям отбора на конкретное  вакантное место.

   Как правило, до  принятия предприятием решения  о приёме на работу кандидат  должен пройти несколько ступеней  отбора:

предварительную отборочную беседу;

заполнение бланка заявления;

Таблица 19- Сравнение эффективности  различных методов поиска и подбора  персонала.

|Методы поиска и подбора  персонала                  |Результат от общей суммы всех|Коэффициент принятия         |Коэффициент принятия         |

|                                                   |видов, %                     |разосланных предложений      |предложений на работу        |

|Лица, письменно обратившиеся  в поисках работы      |7                            |2                            |5                            |

|Публикации объявлений                              |32                           |6                            |12                           |

|Центр занятости                                    |22                           |3                            |11                           |

|Набор внутри предприятия                           |35                           |10                           |22                           |

|Лица, случайно зашедшие  на завод в поисках работы  |2                            |1                            |2                            |

|Справочники-списки ищущих работу                   |2                            |8                            |8                            |

 

беседу по найму (интервью);

тестирование;

проверку рекомендаций и  послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения.

   Ступень 1. Предварительная  отборочная беседа.  Для некоторых  видов деятельности (например, рабочие  цехов – токари, наладчики и  др.) предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили  на будущее место  работы, тогда её может проводить  линейный менеджер (мастер), в других  случаях это не важно и её проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, знаний и навыков, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

   Ступень 2. Заполнение  бланка заявления. Претенденты,  успешно преодолевшие  предварительную  беседу, должны заполнить специальный  бланк заявления и анкету. Образец   анкеты представлен в приложении.

   Ступень 3. Беседа  по найму (интервью). Существует  несколько основных типов беседы  по найму:

по схеме – беседы носят  несколько ограниченный характер, получаемая информация не даёт широкого представления  о заявителе, ход беседы не может  быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения  информации;

слабоформализованные – заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

не по схеме – заранее  готовится лишь список  тем, которые  должны быть затронуты.

   Ступень 4. Тестирование. Источник информации, который может  дать сведения о профессиональных  способностях и умениях кандидата,  описать как потенциальные установки,  ориентации человека, так и те  конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически  владеет. Тестирование может позволить  сформировать мнение о способности  кандидата к профессиональному  и должностному росту, специфике  мотивации, особенностях индивидуального  стиля деятельности.

   Ступень 5. Проверка  рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем  или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве  рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учёбы, жительства.

   При приёме на  работу от претендента требуют  документы, которые дают определённую  информацию о нём.

   Ступень 6. Медицинский  осмотр. Проводится, как правило,  если работа предъявляет особые  требования к здоровью кандидатов. Обязательному предварительному  медицинскому освидетельствованию  подлежат лица, не достигшие возраста  восемнадцати лет.

   Ступень 7. Принятие  решения. Сравнение кандидатов, представление  результатов на рассмотрение  руководству, принимающему решение.

   В случае если  кандидат на вакантное место  предприятию подходит, между работодателем  и работником заключается трудовой  договор. Трудовой договор –  соглашение между работодателем  и работником. В соответствии  с трудовым договором работодатель  обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой  функции, обеспечить условия труда,  предусмотренные Трудовым Кодексом  РФ, законами или иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, содержащими  нормы трудового права, своевременно  и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату. Работник  же в свою очередь обязуется  лично выполнять определённую  этим соглашением трудовую функцию,  соблюдать действующие в организации  правила внутреннего трудового  распорядка.

   При заключении  трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет работодателю:

паспорт, или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;