Совершенствование кадровой политики

страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

документы воинского учёта  – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных  знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или  специальной подготовки.

   Приём на работу  оформляется приказом (распоряжением)  работодателя, изданным на основании  заключённого трудового договора. Содержание его должно соответствовать  условиям заключённого трудового  договора. Приказ (распоряжение) работодателя  о приёме на работу объявляется  работнику под расписку в трёхдневный  срок со дня подписания трудового  договора.

   При приёме на  работу сотрудник кадровой службы  обязан ознакомить работника  с действующими в организации  правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными  актами, имеющими отношение к  трудовой функции работника, коллективным  договором.

   Можно выделить  следующие количественные и качественные  характеристики персонала предприятия:

списочная численность;

среднегодовая численность;

явочная численность;

коэффициент выбытия (текучести);

возрастная и половая  структура коллектива;

квалификационная структура;

соответствие квалификации кадров профилю работы и др.

   Численность работников  на предприятии не бывает постоянной, поэтому ежемесячно определяют  среднесписочную численность, которая  исчисляется путём суммирования  списочной численности за каждый  календарный день месяца и  деления полученной суммы на  число календарных дней месяца. Основными унифицированными формами  по учёту труда и его оплате  являются приказы о приёме (переводе), приказы об отпуске, прекращении  трудового договора, личная карточка, табель учёта использования рабочего  времени и расчёта заработной  платы, расчётно-платёжная ведомость  и др. В таблице 20 представлены  основные статистические данные  по персоналу предприятия за 2006-2008 годы.

 

 

 

 

 

Таблица 20- Статистические данные по персоналу предприятия.

|годы        |Наименование показателей                                                                                                        |

|            |Среднесписочная численность                                          |Количество принятых за год,  |Количество уволенных за год, |

|            |                                                                     |чел.                         |чел.                         |

|            |                                                                     |                             |                             |

|            |за год      |темп прироста  к                                        |                             |                             |

|            |            |предыдущему году               |2007 году              |                             |                             |

|2007        |217         |-                              |-                      |57                           |72                           |

|2008        |222         |1,0230                         |1,0230                 |92                           |93                           |

|2009        |198         |0,8929                         |0,9124                 |69                           |95                           |

 

   Для рабочих кроме  среднесписочной численности определяют  среднеявочное число (отношение числа всех явок к числу дней работы предприятия) и число фактически работающих (отношение суммы чисел фактически работавших к числу дней работы предприятия). Рисунок 3 наглядно иллюстрирует данные по этим показателям за период с 2007 по 2009 год.

      [pic]

      Рисунок  3- Динамика численности работников  за 2007-2009гг.

 

 

   Как видно из  диаграммы 1 в период с 2007 по 2008 год произошло уменьшение численности  работников предприятия до 198 человек,  что произошло вследствие экономического  кризиса.

 

 

Таблица 21- Квалификационная структура.

|                                                       |2007г.                     |2008г.                     |2009г план.                |

|Численность работников                                 |222                        |230                        |198                        |

|специалистов                                           |76                         |70                         |59                         |

|рабочих                                                |146                        |160                        |139                        |

|в т.ч.:                                                |                           |                           |                           |

|1-2 разряда                                            |54                         |61                         |55                         |

|3-4 разряда                                            |32                         |35                         |34                         |

|5 и выше                                               |37                         |33                         |38                         |

|без разряда                                            |17                         |25                         |20                         |

|водители                                               |6                          |6                          |6                          |

 

 

   Анализ квалификационной  структуры показывает, что на  предприятии преобладают рабочие  1-2 разряда, хотя доля рабочих  с разрядом 5 и выше достаточно  высока. Диаграмма соотношения численности  специалистов и рабочих предприятия  представлена в приложении 3.

 

   Для оценки качества  работы с кадрами используют  следующую систему показателей  (Таблица 22):

коэффициент интенсивности  оборота по приёму – определяется отношением числа принятых за период работников к среднесписочному их числу;

коэффициент оборота по выбытию  – отношение числа выбывших за период работников к среднесписочному составу;

коэффициент текучести кадров – исчисляется как отношение  числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести  кадров (по собственному желанию, за нарушение  дисциплины и др.), к среднесписочному составу за тот же период;

коэффициент замещения –  отношение разности принятых и выбывших работников за определённый период к  среднесписочному числу;

коэффициент постоянства  кадров – определяется отношением числа работников, состоявших в списочном  составе весь год, к среднесписочной  численности за этот год.

 

 

Таблица 22- Показатели оценки качества работы с персоналом.

 

|Показатель                                                |2006г.                    |2007г.                    |2008г.                    |

|коэффициент интенсивности  оборота по приёму               |0,2568                    |0,4                       |0,3870                    |

|коэффициент оборота по  выбытию                            |0,3243                    |0,4044                    |0,4130                    |

|коэффициент текучести  кадров                              |0,3063                    |0,3870                    |0,4                       |

|коэффициент замещения                                     |-0,0676                   |-0,0044                   |-0,0261                   |

 

   Из таблицы 22 видно,  что коэффициент замещения в  последние годы остаётся отрицательным,  а это свидетельствует о неизменности  превышения числа уволенных с  предприятия работников над числом  принятых. Среди основных причин  увольнений - низкая оплата труда  по сравнению с предприятиями-конкурентами  как Гатчины и района, так и  Санкт-Петербурга, семейные обстоятельства, невозможность профессионального  роста.

   Кроме количественных  показателей эффективности работы  кадровой службы по поиску  и подбору персонала на предприятии  используется и качественный  показатель, который рассчитывается  по следующей формуле (1) :

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,  (1)

где   Кн – качество набранных работников, %;

Рк – усреднённый суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников. продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент  новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее  число показателей, учтённых при  расчёте.

   Задача кадровой  службы, осуществляющей оценку кандидатов  при приёме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого предприятием результата. [9]

   Для оценки качества  человеческих ресурсов предприятия  рассчитывается и анализируется  производительность труда. Под  производительностью труда понимают  результативность живого конкретного  труда, его способность производить  в единицу времени определённое  количество продуктов.

   Общий уровень производительности  определяет следующие типы факторов: краткосрочные – объективные  (изменение номенклатуры сырья  и видов энергии в связи  с авариями, цикличные колебания  качества труда) и субъективные (колебания уровня трудоспособности  в течение дня, недели, года); долгосрочные (цены на материалы, энергию,  качество оборудования).

      На рисунке  4 представлены основные компоненты  оценки производительности.

      [pic]

 

 

 

 

 

 

      Рисунок  4- Основные компоненты оценки  производительности.

   Из приведённой  схемы видно, что производительность  связана как с количеством  (количеством часов, трудозатратами), так и с качеством труда  (особенности технологии, объёмом  капитальных вложений, качеством  персонала). [17]

   Ниже приведены  основные показатели производительности  труда работников и методы  их расчёта.

   Выработка продукции  в единицу времени измеряется  соотношением объёма производимой  продукции и затратами рабочего  времени:

      W = q : T,  (2)

где  W – выработка продукции в единицу времени;

q – объём  производимой продукции;

T – затрата  рабочего времени.

      Трудоёмкость  – показатель обратный производительности  труда:

      t = T : q  (3)

      W = 1 : t  (4)

Таблица 23- Основные показатели производительности труда работников за 2007-2009 годы.

|годы        |Наименование показателей                                                                                                                |

|            |Выработка продукции в единицу  времени        |Трудоёмкость                                 |Выработка продукции на 1 работающего         |

|                       |за год                 |темп прироста к              |за год                                                       |

|Тарифный фонд заработной  платы                                               |Доплаты до часового |                                       |

|                                                                             |фонда               |                                       |

|Часовой фонд заработной  платы                                                                     |Доплаты до дневного |                  |

|                                                                                                  |фонда               |                  |

|Дневной фонд заработной  платы                                                                                           |Доплаты до полного|

|                                                                                                                        |фонда             |

|Полный (месячный, квартальный,  годовой) фонд заработной платы                                                                              |

 

Рисунок 5-Формирование фондов заработной платы.

 

      Связи между  фондами заработной платы показывают  следующие формулы (Формулы 5-7):

      Фч = Фт * К1,  (5)

где Фч – часовой фонд заработной платы;

Фт – тарифный фонд заработной платы;

К1 – коэффициент доплат до Фч (за трудные условия труда, работу в ночное время и др.).

Фд = Фт * К1 * К2,  (6)

где Фд – дневной фонд заработной платы;

К2 – коэффициент доплат до дневного фонда заработной платы (за неотработанное внутрисменное время, которое оплачивается по нетрудовому законодательству).

Фп = Фт * К1 * К2 * К3,  (7)

где Фп – полный фонд заработной платы;

      К3 – коэффициент  доплат до полного фонда заработной  платы (за неотработанные по  законодательству дни в виде  очередных отпусков и др. оплат).

   Для характеристики  уровня заработной платы рассчитывают  среднечасовую, среднедневную и  среднемесячную (квартальную, годовую)  заработную плату. Среднечасовая  заработная плата определяется  как отношение часового фонда  оплаты труда к числу отработанных  работником человеко-часов. Среднедневная  заработная плата определяется  путём деления дневного фонда  заработной платы на отработанные  работником человеко-дни. Среднедневная  заработная плата характеризует  оплату отработанного человеко-дня  с учётом оплаты и непроработанных  часов (внутрисменных простоев, льготных  часов для подростков, время, затраченное  на общественные обязанности). Среднемесячная (квартальная, годовая) заработная  плата определяется как отношение  полного фонда заработной платы  к соответствующей среднесписочной  численности работников. [21]