Анализ производительности и оплаты труда

   Из таблицы видно, что с 2011 года по 2012 год количество всех категорий работников уменьшится на 230 человек или на 0,23 тысяч человек.

Далее оценивается влияние  изменения количественного состава  на изменение производительности труда работников основной деятельности:

 

 

Полученный индекс равен  единицы, что свидетельствует об удовлетворительном использовании  предприятием количественного состава  работников. Производительность за счет влияния удельного веса рабочих, специалистов и операторов не изменилась.

Структура работников постоянна  по годам. Это свидетельствует об удовлетворительном состоянии структурного состава работников.  Среди работников основную часть составляют рабочие (операторы и электромонтеры 87%). Соотношение удельного веса специалистов и основных рабочих показывает низкий технический уровень (19,40/2,23=9 рабочих), так как на одного специалиста приходится примерно 9 рабочих. Поэтому необходимо внедрять средства механизации и автоматизации. Соотношение руководителей и основных рабочих показывает, что система управления плохая, так как на одного руководителя приходится около 32 подчиненных (много структурных подразделений). Необходимо улучшить структуру управления.

4.2 Анализ движения работников

Предприятие должно заботиться о стабильности своих кадров, так  как это залог эффективной  работы. Движение работников и текучесть  кадров являются важными объектами  анализа. В результате движения рабочей  силы происходят изменения в качественном составе работников. Поэтому необходимо постоянно отслеживать изменение  этих показателей и рассматривать  причины увольнений.

Движение работников характеризуется  следующими показателями:

1 Коэффициент оборота  работников по приему

                                 ,                                            (4.3)

где Тпр – численность принятых за год работников, чел.;

         Т – среднесписочная численность работников, чел.

2 Коэффициент оборота  работников по выбытию

                                  ,                                     (4.4)

где Твыб – численность выбывших за год работников, чел.

3  Коэффициент общего  оборота работников

                                                                 (4.5)

4 Коэффициент текучести  кадров

 

где     К_тек – коэффициент текучести кадров, %;

  – численность работников, уволившихся в течение года по собственному желанию, тыс.чел.;

_. – численность работников, уволенных в течение года за нарушения трудовой дисциплины, тыс. чел.

Исходные и расчетные  данные для анализа сведены в  таблицу 4.4.

Таблица 4.4 – Движение работников РУЭС

Наименование показателей	Год		Изменение
	2011	2012	абсолютное	в %
1 Среднесписочная численность  работников, чел.	22,20	22,25	0,05	100,23
2 Количество принятых  на работу, тыс. чел.	1,00	0,30	-0,7	-30,00
3 Количество уволенных  работников, тыс. чел.	1,20	0,70	-0,5	-58,33
в том числе: - по  за нарушение трудовой дисциплины	0,10	-	-	-
- в связи с уходом на пенсию	0,10	0,20	0,1	200,00
- по собственному желанию	1,00	0,50	-0,5	-50,00
4 Коэффициент оборота  по приему, %	4,50	1,35	-3,15	-
5 Коэффициент оборота  по выбытию, %	5,41	3,15	-2,26	-
6 Коэффициент общего оборота, %	9,91	4,49	-5,42	-
7 Коэффициент текучести  кадров, %	4,95	2,25	-2,70	-

 Вывод

- движение кадров невысокое (4,49 < 6%), это положительный момент. В динамике коэффициент общего оборота снижается, что тоже является положительным моментом

- состояние предприятия по закреплению кадров удовлетворительное (2,25 < 3), в динамике коэффициент текучести снижается (на 2,70 пунктов), что является положительной тенденцией при оценке работы предприятия по закреплению кадров.

- на начало отчетного года коэффициент по выбытию превышает коэффициент по приему (5,41 > 4,50) и это отрицательный момент, в текущем году наблюдается аналогичная ситуация (3,15 > 1,35), что отрицательно характеризует развитие предприятия. Работа предприятия по комплектованию кадров может быть оценена как неудовлетворительная.

Далее необходимо рассмотреть  причины увольнения работников по собственному желанию, так как это основная причина высокого движения работников.

Таблица 4.5 - Причины увольнения работников по собственному желанию

Причина увольнения	Количество уволившихся, тыс.  чел.		Удельный вес, %
	2011	2012	2011	2012
1 Отсутствия жилья	0,10	-	10,00	-
2 Отсутствия мест в детских   дошкольных учреждениях	-	-	-	-
3 Недостатки в оплате  труда	0,40	0,30	40,00	60,00
4 Плохие условия труда	-	-	-	-
5 Бесперспективность
труда	0,40	-	40,00	-
6 Прочие причины	0,10	0,20	10,00	40,00
Всего	1,00	0,50	100,00	100,00

В 2011 г. одной из основных причин увольнения работников по собственному желанию было бесперспективность труда и недостатки в оплате труда. В 2012 г. уволившихся по причинам бесперспективности труда и недостатков в оплате труда меньше. Это говорит о том, что на предприятии были приняты определенные меры по системе обучения и повышения квалификации работников, проводились работы по устранению недостатков в оплате труда, что является положительным моментом в деятельности предприятия. К  2012 году основной причиной ухода работников с предприятия остался недостаток в оплате труда (60,00%). Необходимо еще раз провести анализ оплаты труда работников, выявить причины и разработать рекомендации.

Таким образом, чтобы уменьшить  число работников, увольняющихся  по собственному желанию, необходимо улучшить условия труда, проанализировать и  устранить недостатки в системе  оплаты труда, поддерживать перспективы  карьерного роста работников.

4.3 Анализ использования  рабочего времени

Необходимо выявить причины  явных потерь рабочего времени и  разработать рекомендации по их устранению, тем самым определить резервы  по повышению производительности труда.

При анализе использования  рабочего времени используются следующие  показатели:

1  Календарный фонд  рабочего времени:

,                                             (4.7)

     где ФРВк – календарный фонд рабочего времени, чел. дн.

2  Максимально-возможный  фонд рабочего времени:

 

     где  t_вп – продолжительность выходных и праздничных дней в год, дн.;

            t_отп − продолжительность отпускных в год, дн.

            t_вп =116 дней в году

            t_отп = 24 дней в году

3  Коэффициент использования  календарного фонда рабочего  времени:

                                    

                                                               (4.9)

4 Коэффициент использования  максимально-возможного фонда рабочего  времени:

                                       ,                                                            (4.10)

где ФРВф – фактический фонд рабочего времени, дн.

5  Среднее количество дней, отработанных одним работником:

                                 

                                                                   (4.11)

На основе этих показателей  строится аналитическая таблица.

Таблица 4.6 – Использование  рабочего времени работников предприятия

Наименование показателя	Год		Изменение
	2011	2012	Абсолютное	в %
1	2	3	4	5
1Среднесписочная численность работников основной деятельности, тыс.человек	22,20	22,25	0,05	0,23
2 Календарный фонд рабочего  времени, тыс. чел.-дн.	8103,00	8121,25	18,25	0,23
3 Потери рабочего времени  за счет выходных и праздничных дней, тыс.чел.-дн.	2575,20	2581,00	5,80	0,23
4 Потери рабочего времени  за счет очередных отпусков, тыс.  чел.-дн.	532,80	534,00	1,20	0,23
5 Всего потерь календарного фонда рабочего времени, тыс. чел.-дн.	3108,00	3115	7,00	0,23
6 Максимально возможный  фонд рабочего времени, тыс.чел.-дн.	4995,00	5006,25	11,25	0,23
7 Потери максимально-возможного фонда рабочего времени, тыс. чел.-дн.	559,00	640,00	81,00	14,49
8 Фактический фонд рабочего  времени, тыс. чел.-дн.	4436,00	4366,25	-69,75	-1,57
10 Коэффициент использования  календарного фонда рабочего  времени, %	61,64	61,64	0,00	0,00
Продолжение Таблицы 4.6
1	2	3	4	5
11 Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени, %	88,81	87,22	-1,59	-1,79
12 Среднее количество дней, отработанных одним работником, дней	199,82	196,24	-3,58	-1,79

Эталонное значение коэффициента использования календарного рабочего времени должно колеблется в пределах 0,6÷0,65. Фактическое значение данного  показателя равно 0,6164. В динамике коэффициент  использования рабочего времени  колеблется в пределах эталонного значения, значит работа предприятия удовлетворительная.

Календарный фонд рабочего времени на данном предприятии используется хорошо, организация не нарушает трудового  законодательства, не заставляет сотрудников  работать в выходные и праздничные  дни. Для оценки состояния предприятия  по использованию максимально-возможного фонда рабочего времени необходимо сопоставить фактическое значение показателя с эталонным, равным 0,9. В данном случае коэффициент использования максимально-возможного фонда рабочего времени равен 0,8881 в 2011 г. и 0,8722 в 2012г. Оба значения меньше нормативного. Состояние предприятия по использованию рабочего времени неудовлетворительное. В динамике коэффициент снижается, причиной могут быть значительные потери рабочего времени. Работа предприятия по улучшению использования рабочего времени является не удовлетворительной. Необходимо выявить причины потерь и направить меры на их устранение. 

Потенциальные резервы улучшения  использования ФРВ:

 

где    - потенциальный резерв снижения календарных потерь рабочего времени, тыс.чел.-дн.

- эталонный коэффициент  использования календарного фонда  рабочего времени, Кк_Э =0,625

- календарный  фонд рабочего времени в отчетном  году, тыс.чел.-дн.

 

 

где Кк_Э – эталонный коэффициент использования максимально-возможного    

                   фонда рабочего времени, Кмв_Э =1

 

Таким образом, для достижения эталонного значения коэффициента использования  максимально-возможного фонда рабочего времени имеется резерв снижения потерь рабочего времени на 1197,83 тыс. чел. дн.

Выявление причин потерь рабочего времени удобнее произвести в  таблице. Для оценки структуры и динамики потерь рабочего времени по объективным (выполнение государственных обязанностей, декретные отпуска) и субъективным (болезни, невыходы на работу по разрешению администрации, прогулы) причинам составляется следующая аналитическая таблица.

Таблица 4.7 – Причины потерь максимально-возможного фонда рабочего времени

Наименование причины	Потери, тыс. чел.-дн.		Структура, %
	2011	2012	2011	2012
1 Выполнение государственных   обязанностей 2 Декретные отпуска 3 Болезни 4 Невыходы по разрешению      администрации 5 Прогулы	56,0 391,3 83,8   16,7 11,2	50,00 100,0 280,0   200,0 10,0	10,0 70,0 15,0   3,0 2,0	7,8 15,6 43,8   31,2 1,6
Итого	559,0	640,0	100,0	100,0