Анализ трудовых ресурсов

                      

Рисунок 1 - «Показатели  оценки риска банкротства предприятия»

 

Величина Z в 2010 году составила 2,203, что говорит о среднем риске банкротства предприятия, но уже в 2011 и 2012  годах наметилась положительная динамика и величина Z составляла больше 2,9, а именно 3,012 и 3,104 в 2011 и 2012 годах соответственно. А  значит если использовать усредненный показатель Z, то можно с уверенностью в 50% сказать, что степень банкротства предприятия невелика!

 

2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области

 

Исследуем обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области.

 

Таблица 17  – Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами

Категория работников	2010 год	2011 год	2012 год	2011 год к 2010г.,  %	2012 год к 2010г.,  %
Среднесписочная численность производственного персонала	23	21	18	91,3	78,2
В том числе рабочие: занятые в животноводстве: доярки, операторы телятницы свинарки скотники прочие	4     2	2	2	100	100
занятые в растениеводстве: трактористы, комбайнеры шоферы	14	16	13	114,2	92,8
Служащие	3	3	3	100	100
Всего работников, занятых  в с/х производстве	20	18	15	90	75
Работники, занятые в  подсобных промышленных предприятиях и промыслах	-	-	-
Итого	23	21	18	91,3	78,2

В таблице 17 была рассмотрена обеспеченность хозяйства предприятия трудовыми ресурсами. Среднесписочная численность производственного персонала снизилась на 5 человек в 2012 году по сравнению с 2010 или на 11,8%, а в 2011 году она уменьшилась на 2 человека, по сравнению с 2010годом. В 2011 и 2012 году на предприятии доярки не числились. Численность скотников не изменялась и составляла 2 человека. Численность служащих не изменялась и составляла 3 человека.

Основная причина текучести кадров – недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражении. Поэтому руководители предприятия должны придавать большее значение методу мотивации труда. Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1) Заработная плата,  характеризующая оценку вклада  работника в результаты деятельности  предприятия. Она должна быть  сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

2) Системы внутрифирменных  льгот работникам предприятия: субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3) Нематериальные льготы  и привилегии персоналу: предоставление  права на скользящий, гибкий график  работы; предоставление отгулов,  увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др.

4) Мероприятия, повышающие  содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника,  стимулирующий его квалификационный  рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемирное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления организационной основой для мотивации работников.

5) Создание благоприятной  социальной атмосферы, устранение  статусных, административных, психологических  барьеров между отдельными группами  работников, между рядовыми работниками  и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6) Продвижение работников  по службе, планирование их карьеры,  оплата обучения и повышения  квалификации.

Данные мероприятия  по повышению мотивации труда  позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, а также повысить его конкурентоспособность на рынке.

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия  по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения  среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных  способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда  следует использовать так, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

 

2.4 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области

В ходе анализа использования  рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Таблица № 18– Использование трудовых ресурсов хозяйства

Показатель	2011 год	2012 год		Отклонение (+; -)
		план	факт	от 2011 года	от плана
Среднегодовая численность рабочих	18	15	15	-3	0
Отработано дней одним рабочим  за год	225	222	222	-3	0
Отработано часов одним рабочим за год	1777,5	1776	1753,8	-23,7	-22,2
Средняя продолжительность рабочего дня	7,9	8	7,9	0,1	0,1

1)Внутрисменные потери за год :

                                                    

 

Если фактически одним  рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени. Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на предприятии ООО «Гарант», используются не полно. В среднем одним рабочим отработано 222 дня, а средняя продолжительность рабочего дня была меньше плановой на 0,1 в связи, с чем сверхплановые внутрисменные потери рабочего времени составили на одного рабочего 22,2 часа, а на всех – 333 часа.

2.5 Анализ производительности труда предприятия ООО «Гарант» Кунашакского района Челябинской области

Эффективность использования  трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих  субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки. 

Произведем факторный  анализ производительности труда:

Таблица №19 факторный  анализ производительности труда

Показатель	План	2012 год	Отклонение
		Факт
			(+; -)	%
Среднегодовая численность работников, занятых в с/х производстве	18	18	0	100
В том числе рабочих	15	15	0	100
Удельный вес рабочих в общей  численности работников	0,83	0,83	0	100
Отработано дней одним рабочим  за год	222	222	0	100
Отработанно часов всеми рабочими, тыс.ч	32,0	31,6	0,4	98,75
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	7,9	0,1	98,75
Производство продукции в плановых ценах, тыс.руб.	12387	12244	-143	98,8
Среднегодовая выработка одного работника, занятого в с/х	825,8	816,2	-9,6	98,9
производстве, тыс.руб.

 

Продолжение таблицы  №19

Выработка рабочего: среднедневная, руб. среднечасовая, руб.

3,72   0,465

3,67   0,465

0,05   0

98,6   100

 

Проанализировав производительность труда на предприятии ООО «Гарант», выявили следующее: среднегодовая выработка одного работника, занятого в с/х производстве меньше чем по плану на 9,6 тыс. руб. ; среднедневная выработка рабочего меньше на 0,05 тыс.руб./день; среднечасовая выработка осталась неизменной..

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии неполно используется возможности. Это происходит из-за снижения средней продолжительности рабочего дня. Это влечет за собой одновременное снижение объема выполняемых работ за смену, и как следствие уменьшение среднегодовой выработки всех рабочих на  143 тыс.руб. в год или на 1,2%.        

              

 

2.6 Анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для  оценки эффективности трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который показывает прибыль, приходящуюся на одного работника предприятия.

 

Таблица 20 – Данные для анализа рентабельности персонала

Показатель	2011	2012	Отклонение
			+/-	%
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	5499	7832	2333	142,4
Валовой объем производства в ценах отчётного года продукции тыс.руб.	13986	11375	-2611	81,3

 

Продолжение таблицы  № 20

Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	12878	12244	-143	98,8
Среднесписочная численность работников, занятых в с/х, чел.	18	15	-3	83,3
Рентабельность продаж, %	74,5	177,5	103	238,2
Уровень товарности, %	73,89	108,3	+37,34	152,6
Годовая выработка продукции одним  работником (в текущих ценах), тыс.руб.	715,5	816,2	101,1	114
Чистая прибыль	4491	7156	2665	159,3
Прибыль на одного работника, тыс.руб.	305,5	522,1	227,5	191,1
Рентабельность персонала	249,5	477,0	227,5	191,1