Моделирование персонала организации

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

АКАДЕМИИ ТРУДА  И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра экономики  труда

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по курсу: «Анализ  и моделирование трудовых показателей»

на тему: ”Моделирование персонала организации”

 

 

 

 

 

 

Выполнил (а):студент (ка)_III__курса

ЭСЗ-302группы, заочного отделения,

Специальности        экономика труда

Ф.И.О.                              Заозёров А.Н_

Подпись                    

 

Руководитель            ________________

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск

2012

Содержание

Введение                                                                                                           стр 2

1. Изучение модели персонала  организации                                                 стр 3

2. Анализ факторов, оказывающих  влияние на численность персонала    стр 6

2.1 Количественная характеристика  персонала                                            стр 7

2.2 Определение будущих потребностей                                                       стр 8

2.3 Определение численности персонала                                                      стр 9

2.4 Планирование профессионального  состава рабочих                           стр 13

3. Рекомендации по разработке  конкретных планов численности      персонала                                                                                                        стр 16

4. Современные модели управления  персоналом                                       стр 18

Расчетная часть

Задача 1                                                                                                           стр 21

Задача 2                                                                                                           стр 23

Задача 3                                                                                                           стр 26

Задача 4                                                                                                           стр 31

Задача 5                                                                                                           стр 35

Задача 6                                                                                                           стр 38

Заключение                                                                                                     стр 45

Список литературы                                                                                        стр 46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Трудно не согласиться  с тем, что эффективный отбор  кадров представляет собой одну из форм представительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто имеет дело с отбором персонала.

Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних  и внутренних для организации  факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

Естественно, что организация  должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.

Для оптимизации численности сотрудников необходимо исследовать факторы, которые оказывают влияние на численность персонала организации.

Цель данной работы является изучение процесса моделирования и  анализа персонала организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Изучение  модели персонала организации

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание .

В связи с дефицитом  рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала  ориентировались лишь на текущие  потребности организации. При таком  подходе работодатель рассчитывал  получить в любой момент необходимое  ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу.

В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Планирование потребности  фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу.

Значение и роль плана  по труду и персоналу фирмы  определяются следующим моментами:

- затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и её конкурентоспособность;

- персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

- в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников.

- уровень оплаты труда невысок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана  по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

- создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

- формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

- совершенствование организации труда;

- стимулирование;

- создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

- повышение производительности и качества труда;

- обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

- ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу);

- оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда  является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим.

 

 

2. Анализ факторов, влияющих на численность персонала

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов  работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Рассмотрим факторы, влияющие на численность работающих..

Технологический процесс  планирования труда и численности  представляет собой последовательный и, взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

- анализирует выполнение плана по труду и численности ча предшествующий период;

- рассчитываются плановые показатели производительности труда;

- определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

- насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

- рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

- планируется развитие персонала.

 

2.1 Количественная характеристика персонала.

 

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть е меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [1]:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

 

2.2 Определение будущих потребностей

 

После того, как организационные, дивизиональные и ведомственные  цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).