Моделирование персонала организации

Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих:

-  сокращения производства;

-  истечение срока, завершение;

- побуждения к раннему уходу в отставку;

- побуждения к добровольному уходу с должности.

Сокращение производства, в противоположность истечению  срока, принимает что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уход с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.

Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают:

- реклассификацию;

- пересылку;

-  распределение работы.

Реклассификация включает или понижение в должности  служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации.

Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.

Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования. Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации.

Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные орудия - набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

 

 

 

 

4. Современные  модели управления персоналом

 

Применение любых моделей управления персоналом направлены на то, чтобы увеличить производительность труда, объёмы изготавливаемой продукции. Есть ряд задач, которые может и должен решать грамотный выбор модели управления персоналом:

- повышение производительности  и качественной составляющей труда;

- создание «наиболее  продуктивной» квалификационной  структуры персонала;

- формирование работоспособного  и сплочённого коллектива;

- повышение квалификации  персонала;

- стимулирование и мотивация  труда;

- улучшение организации труда;

- оптимизация средств  на содержание персонала;

- автоматизация кадрового  документооборота и пр.

Моделирование систем управления персоналом позволяет моделировать экономические процессы предприятия. Но первый вид моделирования считается  наиболее сложным, поскольку его трудно предугадать и спрогнозировать. Персонал организации – это не просто количество сотрудников, занятых в производственном процессе, поскольку у каждого сотрудника есть свой характер, свои потребности  и свои возможности к труду. Поэтому основной целью любого моделирования является оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования.

Классические модели управления персоналом: авторитарная, демократическая и либеральная. Эти три вида моделей в чистом виде практически не встречаются, поэтому рассмотрим современную классификацию моделей, которая выделяет технокрактическую группу, экономическую и современную. Прежде, чем давать подробное описание этих моделей, рассмотрим различные виды управления.

Управление по целям предусматривает децентрализованную организацию руководства и определение достижения конкретных результатов. Такое управление предусматривает и изменение мышления в коллективе, когда упор делается на мотивацию персонала, постоянное сотрудничество и взаимопомощь в достижении поставленных целей.

Управление через мотивацию  базируется на выборе эффективной мотивационной  модели, здоровом морально-психологическом  климате в коллективе, развитии человеческих ресурсов. Популярные мотивационные  модели: рациональная, модель самореализации и модель сопричастности.

Рамочное управление основано на повышении уровня удовлетворённости  трудом, корпоративном стиле руководства, ответственности, инициативности и  самостоятельности работников.

Управление на основе делегирования – это ещё более современная модель управления персоналом, когда сотрудники наделяются всеми полномочиями при принятии и осуществлении решений. Естественно, принятие решение имеет определённые рамки и у каждого сотрудника есть ясные цели и задачи. Ответственность за действия и результат чётко разграничена.

Партисипативное управление подразумевает активное участие  работника в делах фирмы, когда  сотрудники участвуют в принятии решений, самостоятельно контролируют качество продукции, использование  ресурсов, оплату труда и т.д.

Предпринимательское управление, по своей сути, – предпринимательская  активность внутри организации, совместная деятельность нескольких предпринимателей внутри одной фирмы.

Отдельно выделяют модели антикризисного управления, которые  имеют совершенно другие принципы построения.

Итак, современные модели управления персоналом:

1. Технократическая (используются технократические методы управления, работа характеризуется исполнением, внешним контролем, и персональной зависимостью).

2. Экономическая (основана на мотивации, инициативе и коллективном контроле).

3. Современная (самое  главное для этой модели –  творчество, приверженность, лидерство  и партнёрство).

У каждой модели управления персоналом есть свои достоинства и недостатки, идеальной модели управления пока не существует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Расчетная часть

Задание 1

Определить плановую среднесписочную и среднеявочную  численность рабочих цеха.

В течение года цех  выпускает продукцию, данные приведены  в таблице.

Вид продукции	Кол-во, тонн	Трудоемкость 1 т. нормо-час
		7
Сортовая сталь Тонколистовая сталь Катанка	86000 23000 17000	14
		17
		7

Работа выполняется  операторами станков, оплачиваемыми  сдельно.

В цехе работает вспомогательный  персонал с повременной оплатой.

Профессии	Единиц обслуживания в смену  (субъектов, объектов)	Норма обслуживания одним  рабочим в смену
Кладовщики-раздатчики инструмента     Наладчики	По расчету явочной  численности рабочих-сдельщиков и  повременщиков 300 станков в смену	50 чел.       10 станков

При выполнении расчетов следует учесть плановые показатели:

эффективный фонд рабочего времени одного

среднесписочного рабочего     1800час. в год

процент выполнения норм     120%

коэффициент списочного состава    1,13

       Цех  работает в 2 смены.

Решение:

Определить плановую среднесписочную и среднеявочную численность рабочих цеха.

1) Определяем трудоемкость  продукции, выпускаемой цехом.

Т – трудоемкость.

Рассчитана явочную  численность основный рабочих –  сдельщиков

3) Явочная численность основных рабочих - сдельщиков

1,13 – коэффициент списочного  состава

4) Определим среднеявочную  численность рабочих-повременщиков

где n – количество обслуживаемых станков в смену,

Но – норма обслуживания одним рабочим,

S – количество смен.

5) Определим среднесписочную  численность рабочих-повременщиков

Вывод: среднеявочная численность<среднесписочной численности.

6) Определим среднеявочную  численность кладовщиков-раздатчиков:

где Нобс – норма обслуживания одним кладовщиком

 

7) Определим среднесписочную  численность кладовщиков-раздатчиков

где Ксс – коэффициент списочного состава

Вывод:среднеявочная < среднесписочной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 2

В отчетном году рабочее  время распределилось следующим  образом:

Отработано, чел/дней      170000

Неявки на работу:

очередные отпуска     13500

отпуска по учебе      2300

отпуска в связи с  беременностью и родами 1500

по болезни                               8100

отпуска с разрешения администрации  1100

выходные и праздничные  дни   86300

целодневные простои                   980

прогулы                       270

Вариант	7
Среднесписочная численность, чел.	825

Составить отчетный и  плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Планируются следующие изменения:

• у 330 рабочих отпуск увеличится на 3 дня;
• отпуска на учебу увеличатся на 12%;
• отпуска по беременности и родам увеличатся на 5%;
• неявки по болезни сокращаются на 15%;
• отпуска с разрешения администрации в плане не учитываются.

Определить  рост производительности труда (Пт) в связи с увеличением эффективного фонда рабочего времени, экономию численности и изменение коэффициента списочного состава в анализируемые периоды.

 

 

 

Решение:

Отчетный  период	Планируемый период
Календарный фонд
КФ=366	КФ=366
Номинальный фонд
НФ=КФ - праздничные  и выходные Праздничные и выходные =	НФ=261,4
Эффективный фонд
ЭФ = НФ – неявки 13500:825=16,36 дн 2300:825=2,79 дн 1500:825=1,82 дн 8100:825=9,82 дн 1100:825=1,33 дн 980:825=1,19 дн 270:825=0,33 дн   Итого = 33,6 дней	825-среднесписочная численность Итого = 28,54 дней
227,8<232,86 (так должно быть)

УПТ – индекс изменения производительности труда

Эч – экономия численности

где ССЧ –  среднесписочная численность

КСС – коэффициент  списочного состава

Вывод:

1 – производительность  увеличилась, численность снизилась,  увеличились неявки.