Организационное поведение

В ходе деятельности, как известно, развивается усталость. Это значит, что мотивация претерпевает некоторые изменения. Первоначально она могла мотивироваться интересом и быть увлекательной. Усталость обычно подавляет интерес. Если деятельность все же продолжается, то потому, что появился новый мотив. Этим новым мотивом может явиться сознательное волевое усилие, внутреннее принуждение. Подчас вступают в действие внешние мотиваторы, например, страх.

Отношение к деятельности не исчерпывается  сознанием ее необходимости и, следовательно, вынужденности. Деятельность предполагает трудолюбие. Многие люди по-настоящему любят свою работу, она им нравится и является для них ценностью. В одном случае — это отношение по простому принципу «Любишь кататься, люби и саночки возить»; в другом — «врастание» деятельности в систему ведущих личных ценностей.

Общей предпосылкой деятельности является работоспособность сотрудника — его психофизиологические качества и состояния, обеспечивающие установленные показатели работы в течение требуемого времени. Оценивается работоспособность двумя методами: (1) по непосредственным показателям деятельности и (2) специальными тестами, которые измеряют уровень развития психофизиологических качеств и текущее состояние человека. Зависит работоспособность от (а) уровня профессиональной подготовленности сотрудника, (б) мотивации его деятельности (отношения к своему делу), а также от (в) текущего психического и физического состояния. Все эти факторы находятся в зависимости от (г) условий работы, которые или оптимизируют общую трудовую нагрузку или увеличивают ее за счет дополнительной, непроизводительной нагрузки. В течение рабочего дня работоспособность, как правило, уменьшается вследствие усталости, эмоционального напряжения (стресса), иногда гиподинамии и монотония. Если при этом деятельностные показатели поддерживаются на достаточно высоком уровне, то достигается это за счет повышенной мобилизации психических и физических ресурсов.

Если принять общий уровень  работоспособности за 100%, то ее динамику можно представить следующими данными. Когда работа состоит из автоматических действий — прочно укоренившихся стереотипов, то будет включено приблизительно 40% рабочих возможностей человека. Если деятельность требует произвольной регуляции, то показатель включенности может подняться до 60%. При волевых усилиях в деятельность включаются так называемые «обычные резервы» организма, что означает выход на уровень в 80%. Остающиеся 20% представляют собой биологически защищенные резервы, которые не могут быть мобилизованы даже при предельном волевом усилии. Они доступны только в экстремальных ситуациях²⁴.

2. Программа психодиагностики деятельности

 

На основе теоретического анализа деятельности в организациях осуществляется ее практический анализ, который является центральным звеном в управлении персоналом. На его основе решаются такие проблемы, как планирование человеческих ресурсов, отбор, обучение персонала, оценивание видов деятельности и др.

Анализ труда — это процесс сбора и обобщения информации о задачах, сфере ответственности и содержании конкретного вида деятельности. Чтобы получить более или менее полное представление об особенностях анализируемой деятельности, следует воспользоваться специальной программой.

Данная программа позволяет  дать достаточное полное описание конкретного  вида деятельности.

Основные разделы программы

А. Технологическая основа (предметно-вещественная структура) деятельности

 

А.1. Предмет данной деятельности (материально-вещественный, информационно-идеальный, социальный); ситуация, в которой дан предмет: статическая или динамическая (предмет имеет процессуальную форму существования);

 

А.2. Содержание и характер преобразования (исследования) предмета:

практическое преобразование: пиление: сверление, сборка, разборка, окраска, очистка, уничтожение, перемещение и т.д.;

умственное (моделирование): наблюдение, анализ, составление документа, рисунка, макета, чертежа и т.д.

 

А.3. Конечный результат, его назначение; цель деятельности; промежуточные результаты - каковы они и сколько их.

 

А.4. Орудия преобразования (исследования) предмета:

интеллектуальные (теории, формулы);

другие люди (отдельные личности, коллективы), - количество;

предметные: машины, инструменты, виды оружия, источники энергии.

Степень соответствия средств предмету деятельности

 

А.5. Условия, в которых находится предмет, и в которых будет осуществляться его преобразование (исследование): благоприятные – неблагоприятные; последние в свою очередь сами должны стать предметом вспомогательной деятельности.

Б. Мотивационный состав (профиль) деятельности

 

Б.1. На какие мотивы объективно рассчитана данная деятельность, какие мотивы она способна возбудить у определенной категории людей:

мотивационный потенциал предмета деятельности;

мотивационный потенциал орудий деятельности;

мотивационный потенциал результата деятельности.

мотивационный потенциал условий деятельности.

 

Б.2. Какие потребности могут быть удовлетворены процессом и содержанием данной деятельности;

 

Б.3. Внутренние и внешние стимулы, положительные и отрицательные мотивационные факторы деятельности: напряженность, стрессогенность, опасность, монотонность, утомительность (величина и модальность) и другие характеристики деятельности, имеющие мотивационное значение.

 

Б.4. Особенности мотивационной динамики в ходе деятельности: повышение, понижение трудовой морали по мере увеличения продолжительности работы.

 

Б.5. Наличие или отсутствие обратной связи как фактора мотивации деятельности.

 

Б.6. Негативные влияния данной деятельности на мотивацию и отношение к работе определенных категорий людей.

 

Б.7. Какие внешние мотиваторы (стимулы) необходимы для организации данной деятельности.

В. Операциональный состав деятельности

 

В.1. Познавательно-ориентировочные операции (действия), их состав и результаты: полнота и точность отражения (моделирования) предмета и всей ситуации деятельности: особенностей средств, степени соответствия средств предмету; необходимость оснащения этих действий приборами наблюдения, измерения, вычисления.

 

В.2. Содержание и особенности исполнительно-преобразовательных действий: траектории и интенсивности рабочих движений; требования к точности движений; есть ли повторяющиеся действия; общее их количество; соотношение ручных операций и машинных

 

В.3. Вспомогательные (в том числе подготовительные) действия, направленные на условия, средства и другие факторы деятельности; соотношение количества вспомогательных действий с основными действиями.

 

В.4. Коммуникативные действия.

 

В.5. Контрольно-оценочные, коррекционно-дисциплинирующие действия.

 

В.6. Действия с продуктом деятельности: складирование, продажа, передача на другой участок (смежникам); возможности фальсификации результата деятельности.

Г. Социально-психологические  характеристики деятельности

 

Г.1. Нормативное обеспечение деятельности: количество и содержание регулирующих ее норм; особенности контроля над соблюдением этих норм.

 

Г.2. Самостоятельность деятельности, наличие и необходимость подчинения и руководства.

 

Г.3. Способ согласования данного вида деятельности с другими.

 

Г.4. Наличие, характер и интенсивность делового (функционального) общения.

 

Г.5. Возможность неформального общения, его интенсивность и влияние на качество деятельности.

 

Г.6. Система вознаграждения за труд; насколько удовлетворительна и психологически обоснована величина и форма оплаты труда.

Г.7. Социальная престижность данной деятельности.

Д. Общие параметры  деятельности

 

Д.1. Степень шаблонности - творчества в деятельности.

Д.2. Обучающий потенциал деятельности (возможность обучения и развития).

Д.3. Положительное и отрицательное  воздействие факторов деятельности на личность.

Д.4. Профессиональные опасности и  важность соблюдения мер безопасности.

Д.5. В каком информационном обеспечении  нуждается данная деятельность.

Д.6. Особенные требования деятельности к исполнителю.

Д.7. Возможные учебные трудности  при овладении данной деятельностью.

 

Есть ряд других рекомендаций по анализу деятельности, которыми пользуются службы персонала многих зарубежных организаций. В одной из таких рекомендаций сосредоточен перечень вопросов, ответив на которые можно достаточно уверенно ориентироваться в особенностях анализируемой деятельности. Вопросы эти таковы:

• каково название работы?
• место ее выполнения?
• какова цель работы?
• за что отвечает работник?
• кто отвечает за работника?
• с кем работник взаимодействует?
• каковы основные задачи работы?
• как эти задачи выполняются?
• какими нормами регулируется данная деятельность?
• какие умения, знания и опыт необходимы для выполнения данной работы?
• каких усилий требует работа?
• какие требуются усилия: физические или умственные?
• какие задачи являются простыми?
• какие задачи являются сложными?

 

В анализ труда часто включается изучение личностных особенностей, необходимых для выполнения работы, определение роли исполнителя и вклада данного вида работ в деятельность организации. Полученная информация позволяет более компетентно решать вопросы, связанные с работой персонала; потребностями организации; законодательными требованиями; производственными отношениями.

Лекция 4. Коммуникативная разновидность организационного поведения

1. Межличностное общение в организации

 

Современные организации  в отличие от тех, какие были во времена Ф.Тейлора, строятся, как  правило, с учетом важной социальной потребности  личности, потребности членства в группах. В их структуре, идеологии и культуре заложено понимание того, что необходимой формой организационного поведения является межличностное, групповое и межгрупповое общение как внутри организации, так и между организацией и ее социальной средой.

Общение представляет собой  межличностный обмен предметной и психологической информацией, а также действиями, услугами и вещами в интересах всех или некоторых участников. Содержанием предметной информации являются знания о предмете разговора или взаимодействия. Психологическая (личностная) информация — это сведения о самих коммуникаторах, их переживаниях (эмоциях), оценках (самооценках), целях и реакциях на отдельные сообщения. Синонимы общения: коммуникация, взаимодействие, интеракция, трансакция, отношения,  контакты, переговоры.

Общение отличается от деятельности. В нем не два звена, как в  деятельности (субъект и объект), а три — два партнера (как  минимум) и предмет взаимодействия. Совместная (коллективная, групповая) деятельность представляет собой синтез общения и деятельности.

Общение мотивируется односторонней  или двусторонней потребностью в  информации, межличностных услугах и продолжается до тех пор, пока информационные ресурсы сторон не будут выровнены, пока не будет достигнуто согласие, или не сформируется убеждение в его невозможности. Контакт, встреча обычно прекращается после того, как стороны решили свои коммуникативные задачи; кто-то из партнеров получил помощь, в которой он нуждался, оба партнера укрепили свои отношения и т.д.

Эффективный обмен знаниями, предложениями или эмоциями жизненно важен для здоровья любой организации. Почти все, что происходит в организации, требует обмена информацией. Коммуникация встроена во все виды и ситуации поведения людей в организации и является связующим процессом между должностными позициями и подразделениями, а также между организацией и ее внешним окружением.

Особенно интенсивны и многочисленны  коммуникации в системе управления, занимая до 90% времени, которое уходит на решение управленческих задач. Высшие уровни управления передают подчиненным информацию о положении дел, приоритетах, оценках и т.п. Нужны также восходящие потоки информации, чтобы управленческие структуры знали, что делается на низших уровнях, каковы текущие и назревающие проблемы.

Организация не может функционировать и без горизонтальных коммуникаций, непосредственно связывающих ее подразделения и отдельных работников, находящихся на одном уровне власти. Коммуникации по горизонтали полезны тем, что помогают наладить взаимодействие, сотрудничество, создать и закрепить партнерские отношения. Взаимопонимание, товарищеские отношения являются важным условием удовлетворенности сотрудников организации и продуктивности деловых взаимодействий.

Процесс общения имеет свою структуру, которая включает прямые и обратные потоки информации. Прямая информация — это наше обращение к партнеру. Обратная — реакция партнера на наше обращение, — какие-либо доступные для восприятия сигналы, которые позволяют нам уяснить, как именно воспринято и понято наше сообщение.

Полноценное общение без обратной информации невозможно. Ее отсутствие означает: или информация не дошла до партнера, или он ее (и ее автора) отвергает. Ничего не получив в ответ на обращение, мы вынуждены корректировать коммуникативные действия, чтобы выяснить, как все же установить необходимый для нас (и, возможно, для партнера) контакт.

Качество обратной информации зависит  от обоих участников обмена. Слушающий должен быть достаточно открытым, чтобы не таить свои эмоциональные реакции. Говорящий — достаточно чувствительным и наблюдательным, чтобы не пропускать важные сигналы своего напарника. В литературе описано немало рекомендаций о том, как правильно слушать и как предоставлять партнеру обратную информацию²⁵.