Организация оплаты труда работников предприятия на примере ОАО «Сахаэнерго» Оймяконского района

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу  крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических  потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат  труда требуют от каждого работника  четкого, слаженного, синхронизированного  по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх  нормативно необходимых) не допускаются  или вообще нецелесообразны. В таких  организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда  каждого работника отражаются непосредственно  в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством  изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом  технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки  каждым исполнителем, но они своим  трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх  установленных норм.

При совмещении профессий  в бригаде коллективная оплата труда  может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а  при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка - это сумма кооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного  заработка между рабочими бригады  может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение  с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма  заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка между  членами бригады, заключается в  том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные  выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность  которой соответствовала его  квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно  отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного  времени и разряда не оказалась  одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих  в бригаде. Показатели, по которым  снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный  фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска  продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые  в сочетании с надбавками, доплатами  и премированием за достижение заранее  установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь  размеров заработной платы с количеством  и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством  и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В  этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к  снижению эффективности работы. К  числу таких мер относится  сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться  строго за выполнение норм труда.

На производствах, для  которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной  подрядная форма организации  и оплаты труда. До окончательного расчета  работнику может начисляться  аванс в размере установленных  тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту  и техническому обслуживанию машин  и оборудования широкое распространение  получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании  сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно  встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику  на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая  система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система  оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью  выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных  работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает  каких-либо отклонений. Ее основное отличие - более высокая напряженность  труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную  так, чтобы колебания результатов  труда в определенных пределах существенно  не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия  ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность  достаточно точного учета установленных  результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической  нестабильностью, инфляцией, неплатежами  и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.(5.97)

 

 

 

 

 

1.3 Состав и структура фонда  заработной платы предприятия

 

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей  плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы  оплаты труда независимо от их источника  финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные  предприятием суммы оплаты труда  в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные  выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за  отработанное время (основная  заработная плата):

1.1. Заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и окладам за отработанное  время – это тарифный фонд  заработной платы.

Фонд заработной платы  по тарифу определяется по формуле:

                                                 (1.11)

где    – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

  – списочная численность  рабочих i-го разряда, чел.;

 – годовой эффективный   фонд  рабочего  времени  1  рабочего i-го разряда, час.

1.2. Стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам за профессиональное  мастерство, совмещение профессий  и т.д., определяются согласно  Положения по оплате труда,  принятого на предприятии.

1.3. Премии и вознаграждения  , носящие регулярный или периодический характер:

                                                       (1.12)

где  – коэффициент, учитывающий премии, %

1.4. Компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных  или опасных условиях и на тяжелых  работах;

б) доплата за работу в  ночное время. Ночным считается время  с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой  тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время  :

                                         (1.13)

где     – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

  – часовая тарифная ставка  рабочего i-го разряда, руб.;

 – списочная  численность   рабочих  i-го  разряда,  работающих  в  ночное время, чел.;

 – годовой  эффективный   фонд  рабочего  времени, отработанный  в ночное время 1 рабочим i-го  разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни  осуществляется в двойном размере:

                                             (1.14)

где  – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

 – списочная численность  рабочих i-го разряда, работающих  в праздничные дни, чел.;

 – годовой эффективный   фонд  рабочего  времени  1  рабочего i-го разряда, работающего в  праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени  :

                                            (1.15)

где    – коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

 – списочная  численность   рабочих i-го разряда,  работающих  сверхурочно, чел.;

 – годовой объем переработки  1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные  районным регулированием оплаты труда  по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов  и северных надбавок:

                          (1.16)

1.5. Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов  предприятий и не освобожденных  от основной работы и привлекаемых  для подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников.

1.6. Оплата специальных  перерывов в работе.

1.7. Оплата труда лиц,  принятых по совместительству.

1.8. Выплаты разницы в  окладах при временном заместительстве.

1.9. Оплата труда работников  не списочного состава.

2. Оплата за  неотработанное время в соответствии  с законодательством:

2.1. Оплата ежегодных и  дополнительных отпусков.

2.2. Оплата учебных отпусков.

2.3. Оплата дополнительно  предоставленных по коллективному  договору отпусков работникам.

2.4. Оплата льготных часов  подростков.

2.5. Оплата работникам  донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего  отдыха.

2.6. Оплата за время  вынужденного прогула.

2.7. Оплата простоя не  по вине работника.

2.8. Оплата за период  обучения работников направленных  на повышение квалификации.

2.9. Суммы, выплаченные  предприятием за непроработанное  время работникам, вынужденно работающим  неполное рабочее время по  инициативе администрации.

2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных  или общественных обязанностей.

3. Единовременные  поощрительные выплаты:

3.1. Единовременные премии  не зависимо от источников  их выплаты.

3.2. Вознаграждение по  итогам работы за год, за  выслугу лет.

3.3. Материальная помощь.

3.4. Стоимость бесплатно  выдаваемых работникам в качестве  поощрения акций или льгот  по приобретению акций.

3.5. Другие единовременные  поощрения, включая стоимость  подарков.

3.6. Денежная компенсация  за неиспользованный отпуск.