Анализ и характеристика системы управления в организации малого бизнеса

Приоритетными средствами управления должны являться: мотивирование, ориентированное на антикризисные меры; поддержание оптимизма и уверенности у персонала, предотвращение конфликтов; интеграции по ценностям профессионализма; развитие инициативы в решении проблем развития; корпоративность, взаимоприемлемость, поддержка инноваций.

Стиль управления должен характеризоваться: профессиональным доверием, целеустремленностью, антибюрократичностью, исследовательским подходом, самоорганизацией, принятием ответственности.

2.3 Разработка  предложений по совершенствованию  управления предприятием

Рассмотренный стиль руководства ООО "ЛАФ" неизбежно требует усовершенствования, применения социально-психологических методов и концепций стимулирования персонала организации.

Можно предложить следующие мероприятия:

- Создать новые должностные  инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев  оценки;

- Создать пакет социальных  льгот (оказание службами предприятия  помощи своим сотрудникам, например, юридические услуги, транспортные  и т.п.);

- Составить план проведения  корпоративных праздников, поздравлений;

- Разработать систему  проведения планерок, встреч с  коллективом, вовлекать администраторов  и менеджеров в обсуждение  стратегических решений.

1. Должностные инструкции, добросовестно хранящиеся в столах  работников, по-прежнему остаются  балластным документом в ООО "ЛАФ". О них вспоминают только при юридических конфликтах, необходимости сведения счетов и сокращения штатов.

В большинстве случаев их продолжают писать сами работники под самих себя, а не под цели подразделения или всей организации. В данной работе предлагается внедрение должностных инструкций с критериями эффективности труда работников. Данное мероприятие имеет смысл при наличии в организации стратегического плана, ибо критерии вытекают именно из этого документа.

Существуют общие подходы к разработке должностной инструкции, поскольку главной целью должностной инструкции является описание того, что от работника требует и хочет получить организация. Производная цель – четко отличить хороших работников от плохих на основе критериев эффективности труда и специального формата построения должностных инструкций.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Разрабатываются должностные инструкции руководителями подразделений на своих непосредственных подчиненных. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй – у руководителя подразделения, третий – у работника. Разрабатывать должностные инструкции необходимо в соответствии с положением о подразделении. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций перекрывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на менеджере по персоналу.[1,с.132]

Цель должности должна быть по возможности сформулирована одним предложением и в своем подтексте должна содержать ответ на вопрос: "За что работнику платится заработная плата?".

3. Разработать пакет социальных  выплат и льгот.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.

Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Предлагаемый состав социального пакета представлен в таблице 2.7.

Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Таблица 2.7- Предлагаемый состав социального пакета ООО "ЛАФ"

Наименование вида льгот, гарантий и компенсаций	Условие предоставления
Материальная помощь при покупке недвижимости	Предоставляется на основании личного заявления и документов, осуществление покупки. Решение о предоставлении помощи принимается руководителем по согласованию с начальником соответствующего отделения в индивидуальном порядке
Оплата обучения	Предоставляется сотрудникам, проработавшим в организации не менее трех лет, желающим получить высшее образование по требуемой в организации специальности. Оплата в размере 50% стоимости обучения

Средства на предлагаемые мероприятия предлагается выделить из части прибыли превышающие плановое значение, так в 2013 году можно использовать более 1000 т.р.

И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными, а сотрудники удовлетворены системой стимулирования.

4. Составить план проведения  корпоративных праздников, поздравлений.

В общих чертах любая организация корпоративного праздника складывается из следующих составляющих: место проведения, питание, оформление и программа. Эти базовые элементы могут включать в себя более конкретные виды корпоративных мероприятий.

Помимо этих корпоративных мероприятий для сотрудников, возможно проведение и детских праздников.

5. Разработать систему  проведения планерок, встреч с  коллективом, вовлекать специалистов  и менеджеров в обсуждение  стратегических решений.

Для совершенствования коммуникационного процесса в ООО "ЛАФ" и налаживании системы обратной связи можно порекомендовать регулярное проведение планерок, совещаний.

В компаниях с регулярным менеджментом совещательный процесс тоже должен быть "регулярным": планерки и оперативки станут результативными лишь тогда, когда ими управляют точно так же, как финансами, кадрами и производством.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. Совещание не просто инструмент для постановки управленческих задач и получения обратной связи от сотрудников. От того, как в ООО "ЛАФ" будут проходить планерки и оперативки, зависит многое: и эффективность каждого конкретного работника, и ресторана в целом.

Планерка – это напоминание о том, что необходимо выполнить подразделению. Совещание можно проводить только в том случае, когда в коллективе уже выработана общая культура рационального использования человеческого потенциала и времени на более простых управленческих мероприятиях – планерке и оперативке. Тогда можно достичь оптимального баланса между структурированностью алгоритма по постановке задач и личной инициативой участников совещания.[1,с.478]

В идеале на планерку, оперативку и совещание необходимо приглашать разных сотрудников. Планерка длится 5-10 минут, оперативка – до часа, совещание – до 1,5 часов.

Лучшее время для планерок и оперативок – утро. Совещания же лучше разбивать на две части. Вечером – планиметрическая часть, где озвучиваются основные задачи, а полноценное совещание назначается уже на утро следующего дня, чтобы у каждого участника было время подумать.

Но самое главное, что такая структура (планерка – оперативка – совещание) позволяет разделить коллектив на группы. Она честно сообщает людям: ты пока достоин только планерки, ты способен участвовать в оперативке, а ты уже дорос до совещаний. Это позволяет сотрудникам позиционировать друг друга в коллективе, поскольку, когда они работают в одном подразделении, то понимание, что этот специалист лучше, а этот хуже, часто отсутствует. В результате иерархия организации становится более прозрачной.

Работники, ответственные за исполнение предложенных мероприятий, представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Работник, ответственный за исполнение мероприятия.

мероприятие	ответственный
Создать новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки	Менеджер-администратор
Разработать пакет социальных выплат и льгот	бухгалтер
Составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений	Менеджер-администратор
Разработать систему проведения планерок, встреч с коллективом	Менеджер-администратор

Разработка предложенных мероприятий является дополнительной нагрузкой, поэтому нуждается в поощрении и стимулировании. Иначе сотрудники могут проявлять негативные реакции к данному виду деятельности вплоть до агрессии на руководство и фирму.

Однако, процесс разработки дополнительного стимулирования не так прост. Как известно, внутренняя структура трудовой мотивации у разных работников отличается – что мотивирует одного, то может демотивировать другого. Поэтому самым разумным решением здесь может быть индивидуальный подход при выборе поощрений.

Варианты мотивации, которые предлагается использовать ООО "ЛАФ":

- возможность взять дополнительный  оплачиваемый выходной день;

- разовая выплата денежного  вознаграждения после выполнения  задачи.

Теперь проведем оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.

Два из предложенных мероприятий (создать новых должностных инструкции и разработка системы проведения планерок) не понесут никаких финансовых затрат, однако очень положительно скажутся на социально-психологическом климате в коллективе. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших показателей эффективности управления персоналом предприятий. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Благоприятный социально-психологический климат создает условия для повышения производительности труда, снижения текучести кадров, т.е. дает ощутимый социально-экономический эффект.

Третье предложенное мероприятие, т.е. предоставление льгот и скидок сотрудникам на услуги организации, возможно, лишит небольшой части прибыли, но тоже не потребует никаких финансовых затрат.

Можно сделать вывод о целесообразности проведения предложенных мероприятий.

Раскрыв в бакалаврской работе данную тему, можно попытаться дать рекомендации по улучшению руководства, для улучшения отношений между работниками и администрацией и предупреждения конфликтов.

Генеральному директору следует больше внимания обратить на работу персонала и мотивировать их на лучшую работу. Причем особое внимание хотелось бы уделять нематериальным стимулам. Так же директору рекомендуется увеличить уровень демократичности в управлении, гораздо чаще советоваться с подчиненными, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие непосредственное отношение к работникам.

 

 

 

Заключение

В работе был проведён сравнительный анализ систем управления на предприятиях малого бизнеса и некоммерческих организациях. Выявлены черты и определены особенности отличающие предприятия малого бизнеса и некоммерческой организации. Можно сделать вывод о том, что цели организаций совершенно разные, прибыль предприятия малого бизнеса распределяется между участниками юридического лица, что не свойственно в некоммерческой организации. Основным признаком, отличающим некоммерческую организацию от других участников рынка, является то, что данная организация, не имеет извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяет полученную прибыль между участниками.

Подведём итог исследованию системы управления малым предприятием. Определено, что критериями определяющие малые предприятия, выступает численность работников и ежегодный оборот полученный предприятием.

Объектом исследования выступало предприятие OOO"ЛАФ", по своим основным признакам относящееся к малому бизнесу.

Анализ системы управления показал, что деятельность предприятия ООО "ЛАФ" направлена на достижение основной цели и имеет чётко определённую миссию. Руководитель предприятия работает без заместителя, так как эти функции совмещает менеджер-администратор. Управление строится на линейно-функциональной организационной структуре, которая имеет преимущество в виде чёткого разделения труда и позволяет рационально использовать ресурсы, повышать качество и эффективность работы. В тоже время имеется явная перегрузка одного руководителя менеджера-администратора. Необходимо пересмотреть функциональные обязанности руководства, что бы качество управления не снизилось, а только становилось эффективней и способствовало развитию предприятия.

Проведённый анализ, основных показателей деятельности ООО "ЛАФ", показал, что предприятие имеет устойчивую динамику развития. Так, как выручка от продаж в 2012 г. в сравнении с 2011 г. возросла на 37,38%, что позволило предприятию увеличить прибыль на 37,96%. В целом проведённый анализ показал удовлетворительное состояние предприятия, что говорит об эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ движения кадров, выполненный, путём расчёта коэффициентов показал, что коэффициент общего оборота рабочей силы уменьшился в 2012 г. на 1,84% по сравнению с 2011 г. и на 5,89% по сравнению с 2010 г, что положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на протяжении исследуемого периода, произошедшей за счёт уменьшения количества увольнений по собственному желанию. Это говорит о повышении эффективности управления, так как коллектив ресторана стабилизируется.

Методы руководства можно определить как авторитарно – демократичекий стиль управления. Так же управление персоналом строится на гибкости, дисциплинированности и личной ответственности.

На основании анкет директора и менеджера-администратора целесообразно предложить директору больше внимания обратить на работу персонала и временами мотивировать их на лучшую работу. Причем особое внимание хотелось бы уделять нематериальным стимулам. Менеджеру-администратору не хватает, жесткости в управлении и больше отзывчивости, одинакового отношения ко всем работникам и более внимательного отношения к своим подчиненным в плане помощи им в случае возникновения у них проблем.

На основании социологического опроса среди сотрудников, было выявлено, что сотрудники считают работу интересной, но не удовлетворены уровнем заработной платы. Считают, что необходимо расширить социальный пакет.