Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймеханизация»

 

Введение

Исследование тенденций  и закономерностей трудовой деятельности людей, создание высокоэффективного механизма  стимулирования, квалификационного  роста и направленности труда  на получение высоких результатов  производства является одним из главных  факторов, обеспечивающих его развитие. Кроме того, научно обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных  условиях способствует преодолению  экономического кризиса и оживлению  производства, вовлечению в реальную экономику активных работников, включая  молодых специалистов.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Рассматриваемая проблема особенно актуальна в настоящее время  для предприятий, которые в условиях низкого платежеспособного спроса в последнее десятилетие утратили значительную часть своего кадрового  потенциала, особенно среди рабочих  профессий и специалистов.

Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит одним из средств  удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Теоретические вопросы  совершенствования систем оплаты и  стимулирования труда широко обсуждаются  в современной экономической  литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи  наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем  адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий. Важными выступают вопросы усиления связи уровня заработной платы с результатами производственной деятельности, а также реализация на практике стратегий сотрудничества работников и работодателей.

Целью исследования является изучение морального и материального  стимулирования труда и разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала на предприятии

Для достижения указанной  цели поставлены и решены следующие  задачи:

• изучение теоретических  основ и современных тенденций  морального и материального стимулирования труда и ее роли в повышении  эффективности деятельности предприятия;

• анализ системы стимулирования персонала 

Объектом исследования является предприятие морального и материального  стимулирования труда.

Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при организации  оплаты и стимулирования труда работников.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых по проблемам  оплаты и стимулирования труда в  переходной и рыночной экономике. В  качестве нормативной и информационной основы работы послужили законодательные  и нормативные акты федеральных  и региональных органов управления, научные публикации и материалы  периодической печати, статистические данные, данные анкетного и экспертного  опросов, проведенных на исследуемом  предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

 

Глава 1 Теоретические  основы морального и материального  стимулирования персонала

 

1.1 Понятие и  сущность стимулирования персонала

Проблеме стимулирования труда в России посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что  вопросы стимулирования в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими  реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами  менталитета [16], для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь  к изучению литературных источников отечественных авторов.

Стимулирование труда  создает условия для осознания  работником, что он может трудиться  более производительно, и возникновения  желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов  к более эффективному труду и  реализации этого мотива (мотивов) в  процессе труда.

Рассмотрим понятие мотивации  труда и ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном  мотивационном менеджменте Уткин  Э.А. определяет мотивацию труда  как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности  деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости  и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [14, с.56].

Формирование мотива труда  происходит в том случае, если в  распоряжении субъекта управления имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Для побуждения людей к  эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами  одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие  в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при  этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив в форме  побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных  мер.

Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами  и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

 

1.2 Классификация  теорий мотивации и стимулирования

 

Как показал анализ литературных источников, основные теории мотивации  принято разделять на две группы [15]:

1. Содержательные теории  мотивации;

2. Процессуальные теории  мотивации.

Содержательные теории мотивации  стараются определить потребности  людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов  и содержания работ. В настоящей  работе рассмотрим в краткой форме  теории и взгляды ученых, работы которых имели наибольшее значение для развития современных концепций  мотивации: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и К. Алдерфер.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями:

1. физиологические потребности,  которые являются необходимыми  для жизни и существования;

2. потребность в безопасности (в нашем случае включает в  себя и потребность уверенности  в будущем);

3. потребность в принадлежности  и любви (в случае описания  мотивации трудовой деятельности  их называют социальными потребностями);

4. потребность в признании  (уважении) включает в себя потребности  в самоуважении, личных достижениях,  компетентности, уважении со стороны  окружающих;

5. потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Модель мотивации, созданная  Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: потребность во власти, в успехе и в причастности. Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая) была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть принципиальное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения.

Большой интерес для изучения мотивации представляет опыт русской  школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выготским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать  интереснейшие выводы. Первый вывод  заключается в том, что в психике  человека присутствуют два параллельных уровня развития - низший и высший, - которые обусловливают присутствие  и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют  в том же режиме: параллельно и  самостоятельно. Вот почему удовлетворить  потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в  рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует.

Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной  мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом  для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование - на уровне всевозрастающих высших потребностей работника. Это учение Выгодского Л.С. было продолжено в работах его учеников Леонтьева А.Н. и Ломова Б.Ф.

Отметим, что в основу всех рассмотренных выше теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека. Вместе с  тем в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды  на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека. Так в теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.

Современными содержательными  теориями установлено, что у человека существует порядка 15 общих потребностей. Они не сводятся одна к другой и  не взаимозаменяемы; каждая из них оказывает  в различные моменты времени  соответствующее влияние на поведение  работника в зависимости от степени  ее насущности, удовлетворенности, а  также от свойств относительности  и случайности потребностей [15, с.96].