Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймеханизация»

 ООО «Строймеханизация» специализируется на изготовлении и ремонте грузоподъемных механизмов; на осуществлении и организации экспортно-импортных операции; на разработке проектов производства строительно-монтажных работ и технологических погрузочно-разгрузочных работ грузоподъемными кранами, на производстве и реализации иных видов продукции, товаров, услуг и т.д.

Руководство предприятия  уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и  моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Проводятся заседания комиссии, где  обсуждаются и намечаются планы  мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области  качества доводят до персонала цехов  на совещаниях по качеству, которые  проводятся в цехах.

Ежемесячно главным инженером  предприятия проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы  улучшения качества продукции и  труда, где присутствуют и участвуют  в обсуждении рядовые работники  предприятия. Наряду с этим уделяется  особое внимание обучению персонала  предприятия методам работы с  ориентиром на повышение качества продукции, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством [12].

В целях обеспечения эффективности  реализации политики и планов предприятия  по улучшению качества продукции  на предприятии проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры  управления производством и сбытом продукции. В соответствии с утвержденными  генеральным директором «Концептуальными основами и практическими рекомендациями по созданию службы маркетинга на ООО «Строймеханизация»» создана маркетинговая служба, в обязанности которой входит сбыт продукции. Руководство общества с ограниченной ответственностью активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций.

На ООО «Строймеханизация» в рамках разработанных «Концептуальными основами и практическими рекомендациями по созданию службы маркетинга на ООО «Строймеханизация»» ведется реорганизация сбытовой структуры и создание службы маркетинга. Разработан «План маркетинга», позволяющий определить рыночный спрос, стоимость и сроки производства продукции, план дает четкое определение требований покупателей продукции на основе постоянного анализа контрактов.

Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и  развития рынка сбыта продукции  в соответствии с целями предприятия.

Использование информации сети Интернет позволяет анализировать  уровень цен на все основные виды закупаемых сырья и материалов.

 ООО «Строймеханизация» имеет линейно - функциональную структуру управления. При данной структуре управления сохраняется преимущественно линейной структуры в виде принципа единоначалия и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.   

 Структура ООО «Строймеханизация» основана специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого [26].

Разработкой и сопровождением комплексной системы оплаты и  премирования труда занимается планово-экономический  отдел предприятия [60].

В соответствии с Трудовым законодательством [1] принимает и  увольняет работников, в установленном  порядке применяет к ним меры поощрения и налагает, в случае необходимости, дисциплинарные взыскания.

По функциональному признаку весь персонал предприятия подразделяется на следующие группы работников:

1. Административно-управленческий  персонал;

2. Основной производственный  персонал;

3. Обслуживающий персонал.

Так же существует и квалификационное разделение труда, которое распределяет обязанности в соответствии с  квалификацией работников. В связи  с этим круг обязанностей работников разной квалификации, выполняющих одинаковые функции различен [26].

Количественный состав службы управления персоналом в ООО «Строймеханизация» определяется организационно-штатными структурами и уставом организации [19].

2.2. Организация  стимулирования труда в ООО  «Строймеханизация»

 

Согласно данным приведенным  в штатном расписании за 2007 год, численность  работников на предприятии неуклонно  растет, что в первую очередь объясняется  постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование  работы с персоналом;

- поддержку и развитие  способностей и квалификации  работников.

По состоянию на 01.01.2008 в составе ООО «Строймеханизация»  числится 250 работника: рабочих – 190 человек, руководителей - 6 человек (табл. 2.2.1), специалистов – 6 человека, служащих - 7.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной  кадровой политики,

-обеспечение условий  для инициативной и творческой  деятельности работников с учетом  их индивидуальных особенностей  и профессиональных навыков,

- разработка совместно  с финансово- экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие  с профсоюзным комитетом в  вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания,  развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных  критериев работающих.

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и  реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга  профессионально подготовлены в  коллективе.

Демографическая политика предприятия  направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава  руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих  должностях составляет более 12 %.

Стратегия управления персоналом на ООО «Строймеханизация» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

На охрану труда и создание более благоприятных условий  труда ООО «Строймеханизация» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные  путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды  на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей) [63].

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

Для последовательного повышения  квалификации рабочих, получения ими  технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

- Производственно-технические  курсы.

- Курсы целевого назначения.

- Обучение рабочих вторым  и смежным профессиям.

- Экономические обучения.

В ООО «Строймеханизация» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2006 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется  возможность использовать часть  средств на фонд оплаты труда, что  повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании ООО «Строймеханизация» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя  продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Строймеханизация» успешно работает.

Однако в силу ряда факторов у работника может наступить  разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя;

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

- недостаток необходимой  информации;

- чрезмерная сухость и  недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной  связи, т.е. незнание работником  результатов своего труда;

- некорректность оценки  работника руководителем.

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое  начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что  ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним  самим, с начальником или с  работой.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное  с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает  демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с  повышенной производительностью.

На третьей стадии подчиненный  перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у  него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

 Это выражается в  утаивании служебной информации, необходимой для решения задач  данного подразделения. Подчиненный  начинает избегать начальника. Производительность  и качество труда остаются  в норме.

Процесс потери интереса к  труду можно рассмотреть как  состоящий из шести стадий

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание  работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые  начинают вызывающее пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись  в своей работе (стадия 6), сотрудник  перейдет на другое место, либо будет  относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может  сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства  недовольства всего коллектива.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника, вызывает в нем желание  проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать  себя необходимым, самостоятельным  работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей  работе.