Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймеханизация»

Теория ожиданий В. Врума представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

Теория справедливости С. Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу.

Основной вывод теории справедливости для стимулирования трудовой деятельности сотрудников  организаций состоит в том, что  до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных  предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются  в одной платежной ведомости. Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь  внутренние вознаграждения, такие как  чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения, а также внешние  вознаграждения, такие как похвала  руководителя, премия, продвижение  по службе.

 

1.3 Системы стимулирования  труда на предприятии

 

Практически каждое отечественное  предприятие, так или иначе, сталкивается с вопросом стимулирования труда  сотрудников, поэтому вопрос о различных  системах стимулирования труда сотрудников  всегда актуален.

В специализированной литературе по теории систем в качестве исходного  тезиса отмечается, что системный  подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом, как институт в целом, а также  субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как  системы.

Однако, прежде чем перейти к изучению сущности систем стимулировании труда, обратимся к самому понятию «системы» и его характеристиках. Это позволит определить те специфические требования к мотивации труда, которые вытекают из его системности. В разных источниках под системой понимают:

• такой объект, свойства которого не сводятся без остатка  к свойствам составляющих его  элементов [20, с.14];

• все, состоящее из связанных  друг с другом частей [13, с. 52];

• комплекс взаимодействующих  компонентов [5, с. 33];

• множество связанных  действующих элементов [25, с. 63];

• не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между  этими единицами [29, с.59];

• набор объектов, имеющих  данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами [28, с. 98];

• комплекс избирательно-вовлеченных  компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает  характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного  полезного результата [2, с. 144].

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

• система представляет собой совокупность элементов;

• при определенных условиях эти элементы могут рассматриваться  как системы;

• для системы свойственно  наличие связей (взаимосвязей) между  элементами, которые закономерно  определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как  целостное образование из окружающей среды.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения  систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп  методов) стимулирования труда. Среди  них административные, экономические  и социальные элементы.

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах  организации, работе коллегиальных  органов: например, им предоставляется  право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также  мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические  методы мотивации содержат следующие  основные элементы:

• создание условий, при  которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что  лучше других могут справиться с  порученной работой, причастность к  ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

• присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем  месте показать свои способности, реализовать  себя в труде, доказать, что он может  что-то сделать;

• признание, которое может  быть личным и публичным;

• постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный  труд;

• продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные  методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и  содержательную работу (организационный  мотив), а также отражает признание  заслуг и авторитета личности путем  перевода в более высокую статусную  группу (социальный мотив). В то же время  этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации  не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все  люди способны руководить и не все  к этому стремятся; продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

• похвала при завершении работы большого объема, освоении новых  методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского  предложения;

• одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

• поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

• порицание, т.е. использование  при общении с человеком приема обращения к совести.

На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые  руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом мотивов, например, только заработной платой, а остальные  либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр мотивов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие мотивов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающую все переменные этой системы на практике невозможно.

Одним из путей решения  практической задачи создания и совершенствования  системы стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп  и конкретных работников.

При использовании данного  подхода вся совокупность мотивов  распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия мотивов. В результате получается упорядоченная  совокупность, которая характеризует  приоритетную направленность внутренних детерминант человека. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что  сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию  материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного  дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается  непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового  процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его  внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в  определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются  высоко. В целом трудовая мотивация  связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения  человека, связанного с его стремлением  занять более высокую должность, выполнять более сложную и  ответственную работу, работать в  престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может  быть свойственно стремление к лидерству  в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать  признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация - это  побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация  основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация - это  воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с  помощью благ - стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации  в данной группе являются прямыми, так  как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так как в  его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

По направленности различают  мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников. К основным видам положительной мотивации  относятся: материальное поощрение  в виде персональных надбавок к окладам  и премий; повышение авторитета работника  и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и  т.п. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального  статуса в коллективе; психологическая  изоляция работника; создание атмосферы  нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных  зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

Таким образом, создание системы  стимулирования труда в коммерческой организации является сложной комплексной  задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных задач. При этом используемая система стимулирования должна иметь как прямой коммуникационный поток, позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер.

В связи с этим были предприняты  попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры  личности и детерминант трудового  поведения показывает, что структура  мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому  можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут  учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это  ставит задачу персонификации мотивационных  воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ системы  мотивации и стимулирования труда  работников ООО «Строймеханизация»

 

2.1. Общие сведения  об ООО «Строймеханизация»

 

Производственное предприятие  ООО «Строймеханизация» существует с 1999 года и в данный момент входит в число наиболее динамично развивающихся предприятий.