Анализ системы управления и методов принятия управленческих решений

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Октября 2013 в 19:52, курсовая работа

Описание работы

Разработка управленческого решения — один из наиболее важных управленческих процессов. От его эффективности в значительной степени зависит успех дела. Только профессиональный менеджер владеет технологиями выработки, принятия, реализации управленческих решений, без которых эффективное управление организацией в сложной экономической обстановке практически невозможно. Каждый менеджер знает, что, прежде чем начинать какое-либо дело, необходимо определить
цель: стратегическую (на долговременную перспективу) и тактическую (для конкретного действия).

Содержание работы

Введение………………………………………………………….......................3
1.Управленческие решения - теоретический аспект
1.1. Понятие и классификация управленческих решений………….……….5
1.2. Различные методы и подходы к принятию управленческих решений. ………………………………………………………………………….….….....9
1.3. Процесс принятия управленческих решений…....................................18
Выводы по первой главе………………………………………………..…….21
2. Анализ системы управления и методов управленческих решений» (на примере дошкольного образовательного учреждения № 28 г. Боровичи)
2.1. Организационно – экономический анализ деятельности дошкольного образовательного учреждения № 28 г. Боровичи……………………….....22
2.2. Состояние и проблемы в управлении дошкольного образовательного учреждения…………………………………………………………..…………29
2.3. Разработка рационального управленческого решения по адаптации молодого специалиста…………..…………………………………………..….34
Выводы по второй главе……………………………………..……………….41
Заключение………………………………………………………….…………42
Список литературы…………………………..…….……..............................43

Файлы: 1 файл

управл. реш..doc

— 263.50 Кб (Скачать файл)

Руководитель методического  объединения представляет членов методобъединения, особое внимание обращает на тех, к  кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

     Наставник нового сотрудника должен ознакомить его с должностными обязанностями; требованиями к конфиденциальности педагогической информации; внутренним распорядком; стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т. д., принятыми в ДОУ; основными процедурами и политикой руководства в отношении сотрудников; процедурой коммуникации и связей по должности; информацией о традициях методического объединения или группы, в которой сотрудник будет работать.

 

Третий этап: действенная ориентация

На этом этапе новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, заведующей, осваивается в ДОУ. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать полученные знания о школе. В данный период важно, чтобы заведующая оказывала ему поддержку, регулярно вместе с новичком проводил оценку его труда и особенностей общения с другими педагогами. При этом нужно соблюдать баланс между непосредственной работой педагога и адаптационными процедурами.

Каждые две недели первого полугодия-года работы педагог-наставник  проводит беседы с новым сотрудником  для выяснения его мнения о  социально-психологическом климате, организационной культуре, задачах, принципах, организации деятельности в школе с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Педагог оценивает следующие аспекты своей работы:

- интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения  работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;

- стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;

- психологический комфорт и безопасность: успешно ли выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли работа в ДОУ ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

- справедливость: признает ли новичок, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);

- затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него;

- взаимоотношения нового сотрудника с детьми и их родителями: налаживание контакта, восприятие себя в роли воспитателя, особенности общения с конкретными детьми.

   Наставник выявляет психологические сложности в процессе адаптации сотрудника при осуществлении отдельных видов деятельности, помогает в их успешном преодолении.

Кроме того, желательно составить  и обсудить с руководством программу  личностно-профессионального развития новичка.

Действия руководителя методического объединения и  наставника:

- собеседование для выявления потребности новичка в дополнительной информации;

- оценка результатов деятельности сотрудника за прошедшие две недели, анализ успехов, а также неудач (выявление причин и способов их преодоления);

- определение типов задач, которые необходимо освоить на данном этапе;

- составление или корректировка программы личностно-профессионального развития;

- выяснение у работника впечатления о ДОУ и соответствия его ожиданиям; прогнозирование возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в ДОУ с его личными установками и стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного соответствия; выявление его пожеланий.

 

3.Определение альтернатив.

 

- Предоставить возможность  пройти процесс адаптации молодому  педагогу самостоятельно.

- Возложить контроль за адаптацией молодого педагога на заведующую учреждения.

- Составить программу  адаптации молодого педагога  и действовать согласно её  содержанию.

- Беседа с руководителем.

.

4.Оценка альтернатив.

 

1)Если предоставить возможность пройти адаптацию молодому педагогу самостоятельно, то результат будет отрицательным, так как он столкнётся с новыми проблемами. Такими как:

- работа с документами 

- плохая ориентация  в  руководителях, разграничении  и их полномочий;

- не знание  школьных подразделений и содержание их задач;

- с внутренними трудовыми отношениями;

 

2)Если возложить контроль за адаптацией молодого педагога на заведующую учреждения, то конечно заведующая  справится и адаптация молодого педагога  пройдёт успешно, но тогда директором будут опущены из виду другие, более важные управленческие решения.

 

3)Следует понимать, что после единственной беседы с руководителем педагог не сможет усвоить и принять всех предъявляемых к нему требований. Поэтому сообщение важнейших аспектов жизни школы должно происходить неоднократно разными людьми, чтобы у педагога создавалось ясное, устойчивое представление о новом месте работы.

 

 

5. Выбор  альтернативы.

 

Самый оптимальный вариант  – составить программу по адаптации  молодого педагога.

Содержание  программы адаптации:

Программа адаптации новых педагогов предназначена для введения единой формы этой процедуры и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в школе, формирование позитивного образа ДОУ, а также на оценку уровня квалификации и потенциала воспитателя.

Данную программу должны использовать: заведующая ДОУ; руководитель методического объединения; педагоги, назначенные наставниками новых работников.

Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь период адаптации, то есть приблизительно на год.

Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о ДОУ, направлениях ее специализации, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях ДОУ и педагога (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы, предоставления льгот) и т.п. В зависимости от квалификационной категории принимаемого специалиста общая часть может быть более или менее наполненной. Она проводится в течение первой недели и состоит из четырех этапов.

1. Вводное ориентационное  собеседование. Главной задачей  данной процедуры является рассказ новому сотруднику о ДОУ.

Ориентационное собеседование  проводится после окончательного решения о найме специалиста и согласования даты его выхода на работу. С новичком разговаривает заведующая ДОУ.

Основные вопросы ориентационного  собеседования касаются положения  школы в микрорайоне и ее внутренней структуры:

-  виды специализации ДОУ;

- история развития;

- общая оценка позиций в округе, ближайшие и долгосрочные цели;

- руководство, разграничение полномочий, порядок выработки решений;

- школьные подразделения и содержание их задач;

- внутренние трудовые отношения;

- педагогические советы и их роль в жизни школы.

2. Знакомство с ДОУ. После оформления всех необходимых документов новичка проводят по основным помещениям школы и, как правило, на ближайшем педагогическом совете представляют коллективу.

3. Рабочее место. Заведующая показывает новому подчиненному его учебный кабинет, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов. Знакомит с расположением воспитательской и выделяет в ней рабочую зону.

Инструктаж по работе с техническими средствами (например, с персональным компьютером, наборами для проведения лабораторных работ и т.п.) проводит педагог-наставник.

4. Ориентационное собеседование с заведующей. Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора). Руководитель МО, курирующий специфическое направление работы, объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.

Индивидуальная  часть продолжается весь оставшийся период адаптации, то есть около года. Она включает детальное ознакомление со школой, ее деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой работы. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки (например, учится самостоятельно проводить занятия, пользоваться определенными техническими средствами обучения). Состав и продолжительность индивидуальной части определяется заведующей, руководителем методического объединения и педагогом-наставником.

Назначение  наставника. Для новых работников с небольшим опытом (или без него) назначается опытный наставник, который оперативно планирует, сопровождает и оценивает деятельность нового члена коллектива в период адаптации. «Подопечный» ежемесячно  представляет ему неформальные отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальной программой. Наставник в свою очередь докладывает о результатах руководителю.

Педагогу-наставнику и руководителю МО можно завести специальную карточку, с помощью которой отслеживать деятельность новичка по ряду показателей (с семибальной оценкой):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по II главе.

 

 

Анализ и обобщение результатов  проведённого нами исследования. Позволяет сделать следующие выводы:

 

1.Рассмотрен организационно – экономический анализ деятельности дошкольного образовательного учреждения.

Раскрыта структура и сфера  деятельности ДОУ реализуемые программы, этапы обучения учащихся, наполняемость  групп, материально-техническая база.

 

2. Раскрыто состояние и проблемы в управлении дошкольным образовательным учреждением

Акцент сделан на эстетическое воспитание детей.

    Воспитательно-образовательный  процесс в ДОУ включает в  себя следующие направления работы  по эстетическому воспитанию  детей:

1) Ознакомление с предметным  миром, миром людей и природы  через произведения изобразительного искусства, художественной литературы и музыки.

2) Вовлечение детей  в различные виды художественно-творческой  деятельности (художественно - речевая,  изобразительная, музыкальная, театрализованная  и т.д.).

3) Ознакомление с разными  элементами, видами и средствами выразительности искусства (музыка, художественная литература, изобразительное и театрализованное искусство).

4)Организация театрализованной  деятельности.

5)Становление эстетической  развивающей среды.

 

3.Проведена разработка рационального  решения по проблеме адаптации молодого специалиста.  Составлен алгоритм решения данной проблемы, который состоит из следующих этапов:

- диагностика проблемы;

- планирование и разработка  критериев принятия решения;

- определение альтернативы;

- оценка альтернативы;

- выбор альтернативы;

В целом, проведенное исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, что  позволяет рекомендовать предложенный подход и другим образовательным  учреждениям.

 

 

 

Заключение.

В данной курсовой работе нами  проведены  – теоретическое обоснование и

экспериментальная апробация  анализа системы управления  и методов принятия управленческих решений в ДОУ №28.

В первой главе раскрыты: 

- Понятие и классификация управленческих решений

- Различные методы и подходы к принятию управленческих решений

- Процесс принятия управленческих решений

На основании этого сформулированы выводы по I главе.

Во второй главе курсовой работы рассмотрен организационно – экономический анализ деятельности дошкольного образовательного учреждения, выявлены состояние и проблемы в управлении дошкольного образовательного учреждения

  Проведена разработка рационального  решения по проблеме адаптации  молодого специалиста.  Составлен  алгоритм решения данной проблемы

Это позволило сформулировать выводы по II главе дипломной работы.

В целом проведенное исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, что  позволяет рекомендовать предложенный подход другим образовательным учреждениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Башкатова Ю.И. Управленческие решения: учебник М – 2003.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник - 2-е изд. – М.: Гардарика, 2006.

Информация о работе Анализ системы управления и методов принятия управленческих решений