Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице «Вознесенск»

 

Глава 3.Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице «Вознесенск»

3.1. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице «Вознесенск»

   Определяя  тип управления гостиницей «Вознесенск», следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели – представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования, как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:

1. четкое  разделение труда, использование  на каждой должности

  квалифицированных  специалистов;

2. иерархичность  управления, при которой нижестоящий  уровень подчиняется и контролируется  вышестоящим;

3. наличие формальных правил  и норм, обеспечивающих однородность

 выполнения  менеджерами своих задач и  обязанностей;

4. дух формальной  обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;

5. осуществление  найма на работу в соответствии  с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Главные понятия  бюрократического типа структуры управления -рациональность, ответственность и иерархичность. Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

* велик фактор  субъективной оценки,

* работник  полностью получит премию в  том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,

* размер  премии начисляется не за успехи  или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

   Такая  система не может увеличивать  мотивацию работника. Она, к  сожалению, сохранилась в практике  работы гостиницы со времен  нерыночной экономики, когда платили  премию за то, что работник  приходил на работу и выполнял  свои должностные обязанности.  Руководству гостиницы желательно  пересмотреть принцип формирования  премии. Гораздо эффективнее повышает  мотивацию принятая программа  социального обеспечения сотрудников.  Она, в частности включает:

   - бесплатное  питание

   - униформа, чистка

   - отпуск 30 календарных дней

   - медицинское  обследование - 1 раз в год,

   - стоматологический  профилактический осмотр - 1 раза  в год

   - рождественский  вечер

   - поощрение  к годовщине открытия гостиницы

   - путевки  в санатории, пионерские лагеря

   - профессиональное  обучение

   - обучение  и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

   Через  3 месяца работы выплачивается  ежемесячная премия - до 50%

   должностного  оклада. Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC- 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности. Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница «Вознесескъ», мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность. На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице «Вознесескъ», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование. В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:

1. введена  должность директора по персоналу,  которому подчинен отдел

управления  человеческими ресурсами (бывший отдел  кадров) и служба режима т.к. организация  режимных мероприятий -это тоже, в основном, кадровая работа;

2. введена  должность коммерческого директора,  которому подчинены отдел снабжения  и отдел маркетинга, который необходимо  создать на базекоммерческой службы;

3. упразднена  должность главного экономиста, а экономический отдел введен  в подчиненность финансового  директора;

4. введена  должность технического директора,  функциональной обязанностью которого  будет проведение политики технического  развития гостиницы и организация  бесперебойного функционирования  систем жизнеобеспечения гостиницы  и создание безопасных условий  труда. Для осуществления указанных  функций в его структуру необходимо  передать все вспомогательные  службы и технических специалистов, которые сейчас находятся в  структурах других руководителей.  Расширение труда является не  очень популярным мероприятием  среди персонала организаций  индустрии гостеприимства из-за  того, что оно не может обеспечить  достаточного уровня внутренней  удовлетворенности работой и  должным образом развивать трудовые  навыки работников. Последние в  нем  видят скрытое увеличение  обязанностей и задач, а также  причину для увеличения рутинности. Это все заметно, например, при  расширении полномочий официантов  при обслуживании разных мероприятий  в отеле. Если раньше оказываемые  ими услуги могли являться  частью обслуживания отдельных  посетителей ресторана, то теперь  они обязаны оказать полное  обслуживание даже не одному  посетителю, а отдельной малой  группе участников мероприятия.  Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, внедрение соответствующая система для горничных. Руководству в этой системе необходимо проводить только пробную выборочную проверку их работы. Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично. В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет иметь также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны менеджеров. Обучение персонала Особенности деятельности ресторана, а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки. Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров. Цели обучения персонала ресторана: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений. Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации:

планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном

расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение,

   направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников. Роль и задачи кадровой службы ресторана в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала:

    Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала. Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения

   и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ

    квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала. Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов.

Таблица5

Штатное расписание отеля 2010 год

Должность	Число штат.единиц	Оклад (руб)
Управляющий	1	27000
Главный бухгалтер	1	25000
Старший администратор	1	21000
Руководитель хоз.отдела	1	15000
Администратор	4	10500
Горничная	4	9800
Электрик	1	9800
Слесарь	1	9800
Дворник	1	6800
Итого	15	195600

 

    Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы. Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в гостинице мы установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

Общие:

* Рациональное  разделение труда;

* Правильный  подбор кадров, их расстановка  и использование;

* Укрепление  служебной дисциплины в организации;

* Повышение  эффективности деятельности организации;

Специальные:

* Создание  организационно-правовой основы  служебной деятельности сотрудников;

* Повышение  ответственности сотрудника за  результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

* Обеспечение объективности  при аттестации сотрудников, его  поощрении и наложении на него  дисциплинарного взыскания. Должностная  инструкция - это организационно-правовой  документ, в котором определяются  основные функции, обязанности,  права и ответственность сотрудника  организации при осуществлении  им деятельности в определенной  должности. Она составляется по  каждой штатной должности, носит  обезличенный характер и объявляется  сотруднику под расписку при  заключении трудового контракта.  Основой для разработки должностных  инструкций являются квалификационные  требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда  и социальным развитием Российской  Федерации. При разработке должностных  инструкций необходимо очень  четко сформулировать основные  функции, которые могут быть  поручены полностью или частично  работнику, занимающему данную  должность с учетом однородности  и взаимосвязанности работ, позволяющих  обеспечить оптимальную специализацию  служащих. В должностной инструкции  необходимо привести основные  требования, предъявляемые к работнику  в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих  и нормативных документов, методов  средств, которые работник должен  уметь применять при выполнении  должностных обязанностей. Должностная  инструкция также должна определить  требования к квалификации работника,  в частности, его уровень профессиональной  подготовки, необходимый при выполнении  предусмотренных должностных обязанностей  и требования к стажу работ  в данной отрасли. Наличие должностных  инструкций является своеобразным  мотиватором при для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Таблица 6

Наличие основных и дополнительных услуг  в лучших гостиницах

 г.  Иваново

Услуга	Гостиница
	«Вознесескъ»	«Союз»	«Вознесеская»
Проживание	+	+	+
Бар	+	+	+
Конференц-зал	+	-	-
Наличие халатов и тапочек во всех номерах	-/+ только в некоторых категориях	+	+
Наличие утюга и гладильной доски  во всех номерах	-/+ только в некоторых категориях	+	+
Быстрый процесс бронирования (по телефону, e-mail)	-	+	+
Наличие зарубежных телеканалов в  номерах	-	+	+
Деление номерного фонда для курящих и некурящих	-	+	-
Доставка заказа из бара в номер	-	+	+
Наличие зубной пасты, щетки, расчески для  волос	-	+	+
Наличие интернета в номерах	-	+	-/+ только в некоторых категориях

 

Анализируя  табл. 6, можно сделать вывод, что такие основные услуги, как проживание и наличие бара, имеются во всех выше перечисленных гостиницах. Услуга конференц-зала имеется только в гостиница «Вознесескъ», т.к. только эта гостиница имеет уровень бизнес - класса. Такие дополнительные услуги, как быстрый процесс бронирования, наличие зарубежных телеканалов во всех номерах, доставка заказа из бара в номер, наличие зубной щетки, пасты и расчески для волос, имеются во всех гостиницах кроме гостиница «Вознесескъ». Если наличие в номерах халата, тапочек, утюга и гладильной доски также предусмотрены во всех выше перечисленных гостиницах, то в гостиница «Вознесескъ» эти услуги предоставляются только постояльцам из номеров категории «люкс» и «апартаменты».

Услуги  деления номерного фонда для  курящих и некурящих гостей, предоставление интернета во всех номерах представлены только в гостинице «Союз». Несмотря на то, что последние услуги абсолютно отсутствуют в гостинице «Вознесескъ», они необходимы именно этой гостинице, т.к. она, как уже было сказано ранее, в отличие от всех остальных гостиниц города имеет уровень бизнес – класса.

3.2 Анализ качества обслуживания и предоставленных услуг гостиницы «Вознесескъ»