Анализ трудовых ресурсов предприятия

Тема 5. «Анализ трудовых ресурсов предприятия»

Содержание

Введение  ………………………………………………………………

1. Теоретические и нормативно-правовые  основы изучения трудовых ресурсов  предприятия …………………………………………………

1.1. Состав кадров на  предприятии и современные подходы  к управлению персоналом………………………………………………………………

1.2. Основные положения  трудового законодательства………………………………………………………..

1.3. Динамика показателей  состояния рынка труда…………………………………………………………………

2. Анализ трудовых ресурсов  предприятия ……………………………………………………………………………..

2.1. Оценка динамики и  движения персонала предприятия  …………………………………………………                                                            

2.2. Анализ структуры персонала  ……………………………………………………………………………………………..

2.3. Анализ использования  рабочего времени………………………………………………………………………..

2.4. Анализ производительности  труда работников ………………………………………………………………

2.5. Оценка уровня оплаты  труда ……………………………………………………………………………………………..

3. Основные направления  улучшения кадровой политики  и системы управления персоналом  на предприятии ……………………………….

Заключение………………………………………………………………………………………………………………………………

Приложения………………………………………………………………………………………………………………………………

Список использованных источников……………………………………………………………………………………..

Введение

Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа трудовых ресурсов на предприятии АО «МЗ РИП».

Задачами курсовой работы являются:

Во-первых, изучить теоретические и нормативно-правовые аспекты трудовых ресурсов предприятия;

Во-вторых, провести анализ трудовых ресурсов предприятия;

В-третьих, предложить пути улучшения кадровой политики и системы управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования является АО «Муромский Завод Радиоизмерительных Приборов».

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Теоретическую основу исследования составили работы таких авторов как:

Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. ,Басовский Л.Е., Басовская Е.Н., Бердникова Т.Б., Бороненкова С.А., Гинзбург А.И., Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. ,Савицкая Г.В. , Шеремет А.Д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.Теоретические и нормативно-правовые основы изучения трудовых ресурсов предприятия

1.1 Состав кадров на предприятии и современные подходы к управлению персоналом

Состав кадров предприятия.

Кадры предприятия включает промышленную и непромышленную группы. В промышленную группу входят: работники, занятые в производстве производимой продукции и его обслуживании: рабочие (основные, вспомогательные, младший обслуживающий персонал, охрана), служащие (руководители, специалисты, технические исполнители), ученики. Состав непромышленной группы - это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, культурно-просветительных учреждений, врачебно-санитарных учреждений и других учреждений, принадлежащих предприятию. 

Современные подходы к управлению персоналом:

1.Экономический подход в управлении положил начало идеи использования трудовых ресурсов. В экономическом подходе ведущую роль играет не управленческая подготовка персонала на предприятии, а техническая (в общем случае инструментальная, то есть ориентированная на получение трудовых навыков).

 

2.Организационный подход в управлении персоналом, принимая принцип ограниченной функциональности, концентрируется на следующих важных моментах:

1)Необходимо акцентироваться на окружающей атмосфере, в которой живет организация.

2)Характеристика обстановки продуктивности и особых препятствий в пределах организационного подхода.

3) Необходимо понимать организацию во взаимосвязанных терминах – межорганизационных и внутренних подсистем, при этом обозначая главные подсистемы и рассматривая методу управления их отношениями со средой. Распространенный метод анализа – это установление совокупности важнейших потребностей, удовлетворение которых необходимо организации для собственного выживания.

4)Необходимо устранять разлад между подсистемами и создать между ними равновесие.

Получившая в последнее время значительное развитие гуманистическая схема подходов в управлении персоналом исходит из теории «управления человеком» и понимания организации как культурного феномена. При этом рассмотрение культуры происходит в свете соответствующих шаблонов развития, которые отражены в идеологии, законах, в системе знаний, ценностях и рутинных порядках социальных общностей. Воздействие культурных связей на управление персоналом на сегодняшний день довольно очевидно. Например, в Японии любая организация не рассматривается как конкретное рабочее место, которое объединяет отдельных сотрудников, а как коллектив. В такой организации свойственны скооперированность и дух сотрудничества, пожизненный наем создает из организации своеобразное продолжение семьи, между начальствующим и подчиненным устанавливаются патерналистские отношения.

 

3.Гуманистический подход

Получившая в последнее время значительное развитие гуманистическая схема подходов в управлении персоналом исходит из теории «управления человеком» и понимания организации как культурного феномена. При этом рассмотрение культуры происходит в свете соответствующих шаблонов развития, которые отражены в идеологии, законах, в системе знаний, ценностях и рутинных порядках социальных общностей. Воздействие культурных связей на управление персоналом на сегодняшний день довольно очевидно. Например, в Японии любая организация не рассматривается как конкретное рабочее место, которое объединяет отдельных сотрудников, а как коллектив. В такой организации свойственны скооперированность и дух сотрудничества, пожизненный наем создает из организации своеобразное продолжение семьи, между начальствующим и подчиненным устанавливаются патерналистские отношения.

 

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Классификация трудовых ресурсов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Значение кадров на предприятии

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей: 
создание здорового и работоспособного коллектива; 
• повышение уровня квалификации работников предприятия; 
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; 
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя: 
• отбор и продвижение кадров; 
• подготовку кадров и их непрерывное обучение; 
• найм работников в условиях неполной занятости; 
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; 
• стимулирование труда; 
• совершенствование организации труда; 
• создание благоприятный условий труда для работников предприятия и др.

 

 

1.2 Основные положения трудового законодательства

 Форма №1 «Бухгалтерский  баланс» 

 

Состоит из двух частей: актива и пассива. В активе баланса отражают все то имущество, которое принадлежит организации, а также долги контрагентов. То есть это основные средства, нематериальные активы, запасы, дебиторская задолженность, денежные средства и прочие активы.

В пассиве баланса отражают источники, за счет которых у организации появились эти активы. Это может быть собственный капитал (уставный, добавочный), привлеченные средства и внешние обязательства. Что важно, итоги по активу и пассиву баланса должны быть всегда равны друг другу.

Форма 1 «Бухгалтерский баланс» утверждена приказом Минфина России от 2 июля 2010 г. № 66н – она в приложении № 1 к этому приказу.

Применяется - для отчетности за 2015 год

Утверждена - Приказом Минфина России от 02.07.2010 N 66н

Экономические субъекты, указанные в п. 4 ст. 6 гл. 2 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете", могут применять упрощенную форму отчета бухгалтерского баланса

Социально ориентированные некоммерческие предприятия могут применять упрощенную форму отчета бухгалтерского баланса

Срок сдачи - не позднее трех месяцев после окончания отчетного периода (годовая отчетность)

 
Бухгалтерский баланс состоит из 5 разделов:

Раздел I «Внеоборотные активы». В нем отражают данные об остаточной стоимости основных средств, нематериальных активов, доходных вложений в материальные ценности. Также здесь указывают сумму долгосрочных финансовых вложений, отложенных налоговых активов и прочих внеоборотных активов.

Раздел II «Оборотные активы». Здесь приводят данные о стоимости запасов (материалов, готовой продукции, товаров, затрат в незавершенке), краткосрочных финансовых вложений, сумме дебиторской задолженности и денежных средств организации.

Раздел III «Капитал и резервы». В этом разделе приводят данные о сумме уставного, добавочного и резервного капитала, стоимости собственных акций, выкупленных у акционеров, сумме нераспределенной прибыли или непокрытого убытка.