Анализ трудовых ресурсов предприятия

Большее внимание, нежели в предыдущее годы, было уделено омоложению коллектива, привлечению на завод молодых специалистов инженерно – технических и рабочих специальностей, а также оптимизации общей численности работников предприятия. Проводилась работа по увеличению численности основных производственных рабочих, специалистов, выполняющих НИОКР, снижению численности управленческого персонала и вспомогательных рабочих.

В Обществе проводится постоянная работа по повышению квалификации и обучению персонала. В 2012 году в системе повышения квалификации прошли подготовку и переподготовку 184 человека, в том числе 135 человек по рабочим специальностям и 49 человек инженерно-технического состава. Общие затраты на обучение и подготовку персонала составили в 2012 году 553 тысяч рублей, что почти в три раза больше, чем в 2011 году. В целях комплексной оценки персонала на 2013 год запланирована аттестация всех работников предприятия

В 2012 году на заводе велась целенаправленная работа по формированию резерва кадров для выдвижения на вышестоящие и руководящие должности. В 2012 году стажировку на вышестоящих должностях прошли 30 человек. По итогам года кадровый резерв Общества насчитывает 74 человека.  Подготовка работников, включенных в резерв, осуществлялась методами индивидуальной подготовки, стажировки в вышестоящей должности, обучения в ВУЗах и системе повышения квалификации.

 

Направления улучшения кадровой политики:

- установление научно-обоснованных норм труда;

- своевременный пересмотр  их в зависимости от условий  производства;

-проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

- определение необходимого  количества и сокращение излишних  рабочих мест;

- обучение персонала;

- организация внедрения  передовых приемов и методов  труда;

- использование гибких  графиков работы.

В условиях рынка для наилучшего использования, более полной характеристики и осуществления эффективного управления кадрами необходима система показателей, характеризующая все стороны кадрового потенциала, а именно:

- функциональная, временная  и пространственная структура;

- оценка с позиции человеческих  ресурсов;

- оценка с позиции человеческого  фактора производства.

 

Основные направления по улучшению системы управления персоналом на предприятии:

-оптимизация численности работников за счёт вывода из состава Общества структурных подразделений, не приносящих прибыль. Данное мероприятие является одним из необходимых для организации труда и производственного процесса в целом;

- разработка более прогрессивных норм труда, позволяющих существенно понизить трудоёмкость изготавливаемой продукции;  

-разработка тарифных ставок и окладов, отражающих затраты труда каждого работника;

- разработка Положений  по материальному стимулированию, направленных на повышение мотивации  и заинтересованности в конечных  результатах. Для этого разработано  положение об оплате труда  рабочих предприятии нефтехимического  комплекса «Татнефть»;

- разработка Положений  о премировании работников предприятий  нефтехимического комплекса «Татнефть»;  

-разработка Положений по установлению надбавок и доплат. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения