Аутстаффинг. Понятие и сущность

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………	3
1.Терминологическое исследование аутстаффинга, исторический аспект	5
1.1.Истоки возникновения аутстафинга……………………………………	5
1.2.Понятие и сущность  аутстаффинга……………………………………..	9
2.Анализ рисков применения аутстаффинга на промышленных предприятиях…………………………………………………………………	18
3.Проблемы и перспективы  развития аутстаффинга………………………	22
3.1.Зарубежный опыт применения  аутстаффинга…………………………	22
3.2.Проблемы и перспективы  развития уатстаффинга в России…………...	23
Заключение……………………………………………………………………..	28
Список использованной литературы……………………………………….	30

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время в  мировой экономике происходят существенные изменения, в том числе стратегий  и методов управления, основанных на современной технической и  математической базе, принципов и  методов организации труда и  производства.

Все жестче становится конкуренция  трех экономических центров, сложившихся  к началу XXI в. в мире — США, Европы и Японии. Наглядной иллюстрацией этой конкуренции является противостояние доллара и евро. Ищет свое место под солнцем «Поднебесная».

В этой ситуации мировая практика показала, что прежние формы трудовых отношений не обладают достаточной  гибкостью и не соответствуют  новым требованиям современной  экономики, функционирующей в условиях глобализации при усиливающейся  конкуренции на внутреннем и мировом  рынках. Все это привело к существенному  пересмотру способов использования  трудовых ресурсов.

Система управления персоналом в современной  организации это не только совокупность механизмов ведения кадрового документооборота, выплаты заработной платы и определения  потребности организации в сотрудниках. Она включает планирование кадровой работы, формирование и представление  отчетности в налоговые и страховые  органы, а также целый комплекс других процессов, связанных с расходами  на эксплуатацию рабочих мест, медицинское  обслуживание персонала, страхование  жизни, организацию отдыха, выплату  различных премий, проведение маркетинга персонала, оплату его обучения и  аттестации. уменьшить расходы организации  на величину этих и прочих аналогичных  издержек можно путем использования  аутстаффинга.

Теоретическая база в решении этих вопросов оказалась  крайне слабой. Исходя из выше сказанного, мы видим, что проблемы использования аутстаффинга все более привлекают внимание специалистов.

Вопросами методологии  управления персоналом занимались многие ученые, среди исследователей проблемы необходимо отметить Н.Адамова, Б.А.Аникина, Гущина И.Э., Р.Н. Тарасова, М.Катальникова, А.П. Егоршина и многих других.

Целью курсовой работы является анализ аутстаффинга как высокой  технологии менеджмента. 

Объектом исследования является такая технология менеджмента как аутстаффинг.

Предмет исследования –  управление трудовыми ресурсами  предприятия.

Согласно объекта, предмета исследования и для достижения цели, поставленной в работе необходимо решить следующие задачи:

- провести терминологическое исследование аутстаффинга и осветить его исторический аспект;

- провести анализ рисков применения аутстаффинга  на предприятиях;

- раскрыть проблемы и перспективы российского и зарубежного рынкааутстафинга.

Методами исследования является анализ научной литературы по проблеме исследования системы управления трудовыми ресурсами.

 

 

1.Терминологическое исследование аутстаффинга, исторический аспект

 

1.1.Истоки возникновения аутстафинга

 

В последние десятилетия  значительно изменились виды занятости, расширилась сфера охвата трудовыми  договорами различных видов деятельности, возросло число разновидностей трудовых договоров и получили широкое  распространение новые формы  организации труда, открывающие  новые возможности и создающие  новые риски. Эти изменения оказывают  непосредственное влияние на занятость и рынки труда и ставят под сомнение традиционные концепции и прежние устоявшиеся понятия. Зачастую они открывают новые возможности для трудоустройства и обеспечивают большую гибкость как работодателям, так и трудящимся. Ставятся под сомнение понятия гарантии и защиты занятости, лежащие в основе трудовых отношений, по мере того как все большее распространение получают альтернативные понятия независимого труда и различных форм самостоятельной занятости.

В организации труда появились  технологии «заемного труда» или  «лизинга персонала». По этим технологиям  уже работают миллионы людей в  Америке и Европе. Все это свидетельствует  о возрастании роли менеджмента  человеческими ресурсами, о разработке высоких технологий в этой области.

Подбором заемного персонала  первыми начали заниматься американские профсоюзы, работавшие в отраслях, где  спрос на рабочую силу зависел  от сезонных циклов. В 1920—1930-х гг. сборщики фруктов и работники сельскохозяйственных предприятий в течение года постоянно  мигрировали из штата в штат в  зависимости от того, где шел сбор урожая. Профсоюзы заключали соглашения с фермерами и владельцами  заводов, а в мертвый сезон  выплачивали своим членам пособия. В 1928 г. появились первые прототипы  частных агентств заемного персонала, которые нанимали безработных без квалификации, предоставляла им одинаковые дешевые костюмы и обучала базовым навыкам профессии коммивояжера. Развитие этой индустрии практически прекратилось с началом Великой депрессии в 30-х гг. прошлого века. Правительство Франклина Рузвельта, стремясь остановить рост безработицы, полностью монополизировало рынок труда.

Во время Второй мировой  войны на рынке США произошли  серьезные изменения. В результате армейского призыва возник дефицит  человеческих ресурсов в промышленности. Освободившиеся места заняли работники, кандидатуры которых прежде даже не рассматривались серьезными работодателями. За годы войны в экономику было вовлечено несколько миллионов  афро-американцев и ненатурализованных иммигрантов. Однако главным трудовым резервом оказались американские домохозяйки: замужние женщины, которые по старой национальной традиции должны были заниматься домом, закрыли более 5 млн. вакансий. После демобилизации это породило массу социально-психологических и экономических проблем ./4/

Серьезный бизнес, связанный  с обеспечением компаний временными работниками, имеющими статус наемного персонала, зародился около 50 лет  назад.

В 1945 г. появились десятки  агентств, работавших приблизительно по одной и той же схеме. Они  открывали вакансии машинисток, стенографисток и секретарш для нуждающихся  в работе женщин, проводили для  них курсы профессиональной подготовки и оформляли в свой штат. А затем  принимали заказы на их услуги от компаний, где возникала потребность срочно расширить численность персонала.

В эти годы компании —  поставщики временных работников испытывали многочисленные трудности юридического характера, так как на тот момент американское трудовое законодательство не предусматривало заемного труда  и лизинга персонала. Кроме этого, возникали значительные проблемы при  общении с профсоюзами.

Чтобы снизить риски, лизинговые кадровые агентства начали постепенно отходить от общей практики поставки «офисных девушек» и начали формировать штаты «синих воротничков», а затем инженеров и других профильных специалистов. При этом продолжали юридически совершенствоваться гражданско-правовые договоры с клиентами. Характерным признаком стали очень «размытые» формулировки в названиях вакансий и определениях круга трудовых обязанностей, дававшие возможность использовать одного и того же служащего в самых разных отраслях, что позволяло компании расширять рынок и сокращать простои. Например, операторы телефонной станции могли работать и в качестве служащих телефонных компаний, и как обычные офисные секретари.

Следующим важным этапом в  развитии индустрии заемного персонала  стало создание ведущими рекрутинговыми компаниями франчайзинговых сетей. Кадровые агентства начали распространять сферу своего влияния сначала  на несколько городов, штатов, а впоследствии и стран, где деловые циклы  не синхронны во времени и различаются  масштабами. Это позволило повысить ликвидность трудовых ресурсов компании, а значит, и снизить основные виды рисков, вызванных локальностью индустрии заемного труда.

Благодаря обмену данными  между отделениями участники  сети агентства могли обеспечивать трудовую миграцию между городами и  странами, получая прибыль от разницы  в спросе и расценках на рабочую  силу. Возникновение национальных, а затем и транснациональных  рекрутинговых сетей оказало  революционное влияние на структуру  рынка труда и быт жителей, прежде всего в США. Мобильность  рабочей силы многократно возросла: символом стал дом-трейлер, который  американец мог прицепить к машине и в любой момент отправиться  вместе с семьей туда, где его  труд лучше оплачивался.

На этом этапе были разработаны  основные организационные схемы, позволяющие  рекрутинговым агентствам вести  свой бизнес в масштабах целых стран, и на передний план выступили проблемы социального характера, вызванные широким применением заемного труда.

Перекраивание частными компаниями национального рынка труда и  системы отношений работников и  работодателей вызвало резко  негативную реакцию со стороны профсоюзов и правозащитных организаций, обвинивших лизинговые агентства в ущемлении  интересов работников, а также  в мошенничестве и пособничестве  в уходе от налогов.

В полемике с профсоюзами  лизинговые компании неизменно проигрывали. Для решения возникающих проблем социального характера лизинговые компании предпринимали активные действия. В 1960-х гг. для представительства интересов индустрии в государственных органах и в общественном мнении была создана Американская ассоциация по подбору кадров (А&А). Данная организация сыграла очень важную роль для дальнейшего развития рынка заемного труда. В 1966 г. накануне подписания «антикризисного» законодательства о рабочей силе от имени А&А и Национальной деловой ассоциации (NBА) Э. Винтер предложил президенту Л. Джонсону на личной встрече проект сокращения уровня безработицы, достигшей угрожающего уровня, без чрезвычайных правительственных мер./4/

Чтобы отвести обвинения  в пособничестве компаниям-клиентам в уходе от налогов, лизинговые агентства  отказались от любых форм минимизации  налогообложения. Бизнес лизинговых агентств стал предельно прозрачным.

В следующие десятилетия  лизинговые компании в США продолжали играть заметную роль как в социальном планировании и управлении, так и  в экономическом прогрессе Соединенных  Штатов. Компании, например, активно  поддерживали переход крупнейших промышленных предприятий от технологии потоковой  конвейерной сборки к так называемому  рваному конвейеру, поставляя им автономные бригады, подготовленные для  обслуживания целых этапов производства. Фактически компании начали поставлять уже готовые штаты цехов, предприятий и отделов, что являлось в тот момент последним словом в управлении человеческими ресурсами.

Рынок лизинга персонала  быстро развивался, возникли транснациональные  корпорации, специализирующиеся в этом виде бизнеса. По оценкам экспертов, мировой оборот услуг по лизингу  персонала превышает 80 млрд долл. в  год и растет примерно на треть  ежегодно.

Лизинг персонала —  это одно из направлений работы частных  агентов занятости (ЧАЗ)./7/ Второе направление связано с тем, что ряду фирм невыгодно содержать большой штат сотрудников. Например, набор «лишнего» человека в штат компании Компании важно не потерять место лидера в рейтингах, где фигурирует коэффициент выработки на одного сотрудника. Как в первом, так и во втором случаях компании заинтересованы в выводе персонала за штат. Таким образом, ЧАЗы не только поставляют рабочую силу, но и «берут на себя ее избытки».

Оба этих процесса в мировой  практике и научной литературе получили общий термин «аутстаффинг».

 

1.2.Понятие и сущность аутстаффинга

 

Аутстаффинг — это использование «внешнего» или «заемного» персонала (персонала внешней организации) для решения проблемы кадрового обеспечения и интеграции интеллектуального потенциала. Аутстаффинг рассматривается современным менеджментом как услуга, которую оказывают специализированные агентства, предоставляющие организации-заказчику квалифицированный персонал на условиях, определяемых контрактом (соглашением об аутстаффинге)./4/

Понятие «аутстаффинг» более  точно отражает сущность взаимоотношений между организацией-заказчиком и специализированным агентством, чем распространенное понятие «лизинг персонала». Лизинг предполагает предоставление в долгосрочное пользование имущества, являющегося собственностью компании. Персонал, квалификация которого соответствует требованиям заказчика, оформленный в штат специализированного агентства, не является, тем не менее, его собственностью.

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг  используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые  хочет решить с помощью аутстаффинга компания.