Достижения американского менеджмента в России

Указанный метод  обеспечивает рост производительности труда и профессиональный рост работников, что напрямую связано с их мотивацией, установками и ожиданиями. В американском менеджменте существует определенный догмат, согласно которому, управление по целям должно начинаться «сверху», поскольку цели спускаются сверху вниз. Но так как стратегию определяют в конечном счете люди, то все решения по текущим задачам принимаются на более низких уровнях управления и по этой причине этот метод распространяется снизу вверх.

Любой американский менеджер (в независимости от того, топ-менеджер это или менеджер среднего звена) на вопрос: «Что или кого вы считаете главным в своей компании?»  всегда отвечает: «Сотрудников». Данный подход в управлении считается в американских фирмах очень важным. Индивидуальный подход к работнику со стороны начальства возлагает на него большую ответственность и вызывает заинтересованность в исполнении обязанностей, а отсюда появляется большая производительность.[11, c. 27]

Главное в компании – люди. Возможно, именно поэтому американский менеджмент несмотря на то что это в первую очередь очень жесткая и четкая политика управления, социальная поддержка работников, находится на очень высоком уровне.

Продвижение сотрудника по службе основывается на двух критериях: трудовой стаж работника и его заслуги. Размер вознаграждения определяется категорией рабочего места, на которое он назначен, а также существуют выплаты, зависящие непосредственно от работника (к примеру: его сверхурочная работа), которые определяются в соответствии с американской схемой оценки трудовых заданий и категорией его рабочего места. За любую сверхурочную работу работник получает надбавку к ежемесячным выплатам в размере 25 %, а также стандартно дважды год ему начисляются премии. Организация труда является крайне высокой, что делает невозможным существование условий «двойной занятости». Данные условия подразумевают под собой: выполнение собственной работы в сочетании с работой над недостатками в ее организации.

Говоря о работе в компании, стоит упомянуть также специфичную для Америки проблему расизма. Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Существует закон, защищающий права национальных меньшинств и женщин на работу. Особенно строго компания будет наказана за расизм на рабочем месте. Как пример можно представить характерную для большинства американских компаний черту: если встанет вопрос об увольнении работника, то по статистике, в 80 % случаев оставят темнокожего работника. Однако, говоря обобщенно, правам работника в отношениях с начальством уделяется немаловажная роль. Процедура оценки работника отрегулирована отделом кадров, а точнее, так называемыми центрами оценки, что гарантирует невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Данная социальная атмосфера равенства приводит к тому, что у рабочих открывается больше возможностей, они легче могут найти место работы с учетом своих индивидуальных возможностей. [10, c. 28]

В американских компаниях очень популярны различные виды социальных программ. Зачастую их называют «планы кафетерия». Они предоставляют работнику право получения льгот в форме социальных услуг или как альтернативу им — денежное пособие. Отличительной особенностью данного вида программ является их «свободный характер». Каждый сам для себя определяет необходимый перечень льгот и степень участия в каждой программе. Ранее же сотрудникам предлагался уже готовый, заранее сформированный целый пакет услуг. Спектр выбираемых программ очень широк: услуги в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива. То касается наметившихся в последние годы стремление компаний к предоставлению различной помощи работникам, имеющим детей, то все больше и больше компаний начинают внедрять программы по уходу за детьми. Министерство труда США проводило исследования в более чем десяти тысячах компаний. Результат показал, что две из трех предоставляют помощь — от различной информации о детских учреждениях до организации собственных детских садов для детей сотрудников. Как результат — улучшается психологическое состояние сотрудников и в итоге повышается качество проделываемой ими работы.

Американская  система существенное внимание уделяет  также и социальному обеспечению работников, вышедших на пенсию. В США большую популярность получили так называемые траст-фонды банков. Многие работники имеют возможность приобретать акции своих фирм, но они предпочитают участие в пенсионных фондах и доверяют деньги вышеназванным фондам. Всего в стране действует до 1 500 крупных пенсионных фондов, число пайщиков этих фондов составляет около 68 миллионов человек, что соответствует 52 % рабочего населения. Крупные предприятия имеют свои пенсионные фонды, у работников данных предприятий существует возможность инвестировать свои пенсии на рынке ценных бумаг. Большая часть пенсионных фондов США вкладывается в обычные акции, облигации, векселя Казначейства. Данные активы составляют около 3/4 общей суммы.[12, c. 29]

В любой, даже самой  совершенной, системе менеджмента можно найти свои несовершенства. Одним из таких в полной мере противоречивых минусов американского менеджмента является так называемый индивидуальный подход к каждому сотруднику, этот подход является, в сущности, комплексным и включает большинство из перечисленных ранее плюсов. После введения индивидуального подхода к каждому работнику возникают проблемы, связанные с климатом внутри коллектива. Человек невольно начинает размышлять, почему он не получил ту или иную социальную помощь, не думая о том, что средства как государства, так и самой компании небезграничны, задумывается над своим рабочим статусом и прочее. Зачастую в 7 из 10 случаев конкуренция перерастает из «здоровой» в «нездоровую». Это является значительным плюсом для компании, так как повышается работоспособность, однако — крайне большим минусом для самих работников. Психологическое состояние напрямую влияет на качество и масштабы выполняемой работы. Таким образом, возникает некая взаимозависимость.

Говоря о  практической части, хочется привести в пример компанию Apple и ее основателей — Стивена Джобса и Стивена Возняка. Сама по себе компания представляет интерес во многих аспектах. Во-первых, это американская компания, использующая американскую модель управления. Во-вторых, история ее развития и менеджерские решения ее работников дают колоссальный опыт для многих управленцев. Компания была создана Стивеном Джобсом и Стивеном Возняком практически с нуля. Изначально это был маленький подвал, в котором собирали компьютеры. По прошествии лет она вышла на мировой рынок как один из мировых лидеров. К сожалению, со временем все меняется и на смену Джобсу и Возняку пришли другие люди, которые уже не придавали значения тем деталям, которые были важны для ее создателей. Одним из итогов стало резкое падение компании на рынке. Руководству Apple пришлось произвести переориентацию на другое производство. В итоге доходы компании стали расти за счет популярности ее мобильных телефонов и MP3-плееров. Компания обнародовала отчет, в котором приводились цифры ее доходов за 2007 и 2008 годы. После переориентации доходы стали расти: с 2,5 млрд долларов за 2007 год и уже 3,34 млрд за 2008 год. Рассматривается новая стратегия: переход к менее крупной, но более доходной форме продаж и сосредоточение на тех сегментах рынка, где более сильны ее позиции. Однако в таком случае придется отказаться от позиции лидера в промышленности, к чему всегда стремились создатели компании. На сегодняшний день мечта Джобса о том, чтобы у каждого человека на Земле был свой Apple, пока что так и не осуществлена.[12, c.30]

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что, несмотря на появившуюся взаимозависимость, любая система способна изменяться параллельно с изменением обстоятельств  вокруг нее, что подтверждается на примере  компании Apple. В американской системе существует подавляющее большинство плюсов, без которых во время мировой интеграции, глобализации, внедрения новейших технологий и мирового финансового кризиса уровень жизни населения Америки начал бы падать. Со временем идет развитие населения, а соответственно, происходят некие изменения и

доработки в  любой науке, непосредственно связанной  с людьми. Функционирование компании без поставленного стратегического управления – это плавание в открытом океане без навигационных приборов и карт. Для инвесторов и кредиторов, для поставщиков и заказчиков компании, для персонала – это зона повышенного риска. Ведь не существует гарантированных рецептов, как добиться стратегических целей, но без плана, обеспечивающего достижение целей, стратегическое целеполагание может оказаться бессмысленным.

Американский  менеджмент, как мы уже говорили, применяется во многих странах, в  том числе и России.

3 Применение  американского менеджмента в  России на примере корпорации  «Эконика» 

За 20 лет работы на российском рынке Корпорация «Эконика» заслужила репутацию динамично развивающегося стратегического холдинга. Сегодня Корпорация развивает несколько направлений бизнеса: обувное, инвестиционно-девелоперское, направление по продаже промышленного и строительного оборудования, а также технический консалтинг.

Сеть обувных  каскетов «Эконика» - одна из крупнейших розничных сетей в России. «Эконика»  предлагает модную мужскую и женскую  обувь различных стилевых направлений  – от строгой классики до молодежного  авангарда. Над созданием собственных эксклюзивных коллекций Alla Pugachova, Parmen, Aragona, De’Marche трудятся лучшие европейские дизайнеры. Стиль, мода, первоклассное обслуживание и разумные цены - формула конкурентного преимущества обувных салонов «Эконика».

Ключевая компетенция компании «Эконика-Техно» - развитие рынка промышленного и строительного оборудования России. Современные технологии, качественное оборудование, полный цикл профессионального сервиса и стремление к техническому прогрессу – стратегические ориентиры развития компании.

«СИТИ-XXI век» - динамично развивающаяся инвестиционно-девелоперская компания, которая за 10 лет инвестировала строительство более 50 объектов жилой недвижимости в различных районах Москвы и Московской области. Компания инвестирует средства и в строительство объектов социальной инфраструктуры, так, ключевым объектом застройки московского района Строгино стал многофункциональный спортивный комплекс «Янтарь». Широкий выбор конкурентоспособных предложений, высочайшее качество услуг, индивидуальных подход к каждому клиенту – преимущества, отличающие «СИТИ-XXI век» от многих других игроков строительного рынка. [11, c. 53]

Финансовая  стабильность, прозрачность бизнеса, ответственность  перед обществом и построение уникальной корпоративной культуры – основные принципы управления бизнесом Корпорации «Эконика».

Система стратегического  управления корпорации «Эконика» 

Корпорация  «Эконика» продолжает последовательно  и неуклонно осуществлять развитие системы стратегического управления. Содержание настоящего этапа - совершенствование процесса стратегического управления на основе сбалансированной системы показателей. 

Процесс стратегического  управления начинается с определения  миссии корпорации и дочерних компаний. На основе миссии формируются генеральная стратегическая цель и портрет корпорации на долгосрочную перспективу. Миссия, генеральная стратегическая цель и портрет задают главные векторы развития и являются базой для определения долгосрочных стратегических целей корпорации.

Если мы ставим перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов.

Марк Федин, президент компании BKG

Долгосрочные стратегические цели представлены в форматах функциональных стратегий: финансовой стратегии, продуктово-маркетинговой стратегии, брендинговой стратегии, кадровой стратегии, IT-стратегии. Функциональные стратегии являются инструментами долгосрочного и среднесрочного стратегического управления.

Уже разработаны  и утверждены продуктово-маркетинговые  стратегии дочерних компаний. Готовятся  финансовая, брендинговая стратегии, IT-стратегия  корпорации.

Долгосрочные  стратегические цели, задаваемые в  составе функциональных стратегий, детализируются и конкретизируются в среднесрочных стратегических целях до 2012 г. и тактических целях на 2010 г. корпорации и дочерних компаний. Инструментом среднесрочного и краткосрочного стратегического планирования выступает бизнес-план.

Разработаны и  утверждены новые форматы бизнес-планов корпорации и дочерних компаний на 2010 г.

В форматы бизнес-планов заложены новые требования к процессу целеполагания. Стратегические цели корпорации, дочерних компаний и подразделений  должны обладать рядом характеристик:

инновационная направленность - стратегические цели определяются так, чтобы при условии  их достижения корпорация трансформировалась, формулировка цели содержит описание желаемого положения;

конкретность  и измеримость - цели формулируются предельно конкретно и измеряются показателем; неизмеримая цель недостижима;

 достижимость - цель должна быть достижимой, чтобы служить повышению эффективности  корпорации. Если цели недостижимы,  то логическая цепочка управления  «корпорация - ДК - подразделение (служба) - сотрудник» разрывается, стремление подразделений к успеху блокируется, а мотивация сотрудников ослабевает;

 напряженность  - цель не является легко достижимой, для ее реализации необходимо  прилагать определенные усилия, обеспечивать поиск и мобилизацию резервов;

 необходимость  и достаточность – стратегические цели создают необходимые целевые ориентиры для каждого вида, аспекта деятельности корпорации, которые обеспечивают достижение генеральной стратегической цели «Эконики». В то же время следует избегать излишней детализации и дублирования стратегических целей;