Еңбек құқығындағы марапаттау шаралары және оларды қолдану тәртіптеріс

Қостанай мемлекеттік  педагогикалық институты

Тарих және өнер факультеті

Әлем тарихы, құқық және экономика  негіздері кафедрасы

 

 

 

 

Кунешева Салтанат Адылханқызы

 

 

 

 

 

ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНДАҒЫ МАРАПАТТАУ ШАРАЛАРЫ ЖӘНЕ ОЛАРДЫ ҚОЛДАНУ ТӘРТІПТЕРІ

 

 

 

 

 

 

 

 

Курстық жұмыс

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ғылыми жетекші: Рағатова М.О.

құқық магистрі, аға оқытушы

 

 

 

 

 

 

 

 

Қостанай, 2013 ж.

 

 

Мазмұны

 

 

Кіріспе

 

Тақырыптың өзектілігі: бүгінгі таңда, Қазақстан Республикасында нарқытық қатынастардың даму жағдайында, ұйымдарды тиімді басқару үшін дамыған мемлекеттер өндіріс немесе қызмет көрсетудің барлық процестерін ғылыми тұрғыда және дұрыс басқарудың арқасында инновация және жаңа технологияларды енгізуде алдыңғы қатарлардан көрінуде. Сондықтан да, шетел мемлекеттерінде, сондай-ақ Қазақстанда басқару проблемалары мемлекеттік деңгейде және жеке әр ұйымдарда қоғам назарындағы жалпыұлттық идея болып қалыптасты.

Қазіргі кезде Қазақстан  Республикасы экономикалық қатынастардың  жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келеді. Қазақстан Республикасын  бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi болып инвестициялық ел рейтингiне ие болды .

  Республикамыздың экономикасының өңдеуші салаларындағы экономикалық тиімділіктің төмен болуы бізді елең еткізбей қоймайды. Бұл мәселені шешу барысында түрлі амал-тәсілдерді қолдануға болады. Соның бірі – еңбекті мотивациялау шаралары. Экономикалық тиімділікті жұмыстың жоғары нәтижелілігіне қызыққан жұмысшының өзін немесе өзгелерді қызметке тартуы арқылы көтеруге болары сөзсіз. Олардың істелген еңбектері сәйкесінше бағалануы да тиіс қой. Мәселен, қосымша төлемдер, сый ақылар және өзге де марапаттау шаралары жұмысшылардың көңілін жай қалдырмайтыны даусыз. Басқаша айтқанда, еңбек мотивациясының жеткілікті деңгейде жүзеге асырылуы, дербес алғанда - кәсіпорынның қызметіне, ал жалпы алғанда – ел экономикасына  оңтайлы ықпал етеді. Сайып келгенде, бұл еңбек мотивациясы тақырыбының  өзектілігін дәлелдейді.

  Нарықтық  экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

  Курстық жұмыстың мақсаты – tңбек құқығындағы марапаттау шаралары және оларды қолдану   тәртіптеріy ғылыми тұрғыда зерттеу және оны жетілдіру жөнінде ұсыныстар әзірлеу.

Курстық жұмыстың міндеті: Белгіленген максатқа жету үшін зертеу жұмысының келесі міндеттер алға қойылады:

• Еңбекті ынталандырудың ықпал ету дәрежесі мен маңыздылығын анықтау;
• кәсіпорынның жалпы тиімділігіне, еңбектің өнімділігіне мотивациялау жүйесінің шетел тәжірибесіне шолу жасау;
• Еңбек құқығындағы марапаттау шаралары және оларды қолдану  тәртіптерін белгілеу;
• көтермелеу шаралары жəне оларды қолдану тәртіптерін айқындау.

 Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті  ынталандыруға бағытталғанг ұйымдық  құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей  отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған  реформаларды нарықтық экономиканың күрделі  мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл  мәселелерді шешу үшін персоналмен  жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Курстық жұмыстың ақпараттық негіздері: кәсіпорында еңбек марапаттауды жетілдіру жөнінде жазған оқу-құралдары, оқулықтар, ақпараттық құралдардың мәліметтері, интернеттегі электронды басылымдар

  Кәсіпорындағы марапаттауды жетілдіруді ғылыми зерттеу жұмысымның тақырыбы ретінде алғанымның себебі де сол, яғни еңбек мотивациясының маңыздылығына, оның кәсіпорынның экономикалық тиімділігін арттыруға қосатын үлесінің зор екендігіне көз жеткізу.

Курстық жұмыстың құрылымы кіріспеден, екі тарудан, қорытынды  мен пайдаланған әдебиеттер тізімінен  тұрады.

 

 

1 Еңбекке ынталандыру және марапаттау негіздері

1.1 Жұмыскерлерді еңбекке ынталандыру негіздері

 

  Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын жақсартудың негізі болып табылады.  Бұл үшін қаржылық және әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық жүргізудің қолайлы жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел экономикасының өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек. Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келеді.

Қазақстан Республикасын  бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық  нарықтық экономикадағы мемлекет ретiнде  мойындап отырғанын атап өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi болып  инвестициялық ел рейтингiне ие болды. Еліміздегі еңбек қатынастарының арасында туындайтын мәселелер өзекті мәселелер қатарына жатады десек те болады. Бұл орайда Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдарында көптеген өзгерістер мен толықтырулар жүргізілген. Атап айтатын болсақ, олар төмендегі мәліметтерде көрініс табады.[3]

Есептік кезеңде  еңбек  қатынастарын жетілдіруге ерекше назар  аударылды. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің тұжырымдамасы, “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы”  Қазақстан Республикасының заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы” Қазақстан Республикасы Заңының жобасы (Қазақстан Республикасының Парламенті Мәжілісінің жұмыс тобында  қаралуда), “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Қазақстан Республикасы заңының жобасы (Қазақстан Республикасының Парламенті Сенаты мен  Мәжілісінің келісу комиссиясында қаралуда) әзірленді. Жетілдірудің негізгі бағыттары:  еңбек қатынастарының икемділігін арттыру,  жеке еңбек шарттарының рөлін арттыру, мерзімді еңбек шарттарын  қолдануға  шектеулерді орынды жұмсарту, еңбек қауіпсіздігін күшейту және  әлеуметтік сұхбатты  дамыту, сонымен қатарт еңбек мотивциясын жетілдіру. Қоғам мүшелерінің əр түрлі ішкі еңбек  тəртібі жəне сыртқы қарым- қатынасы мен оятқыш күштің анықталады. Ішкі мұқтаждық жəне қызығушылық, талаптану  жəне тілек, бағалық заттар жəне бағалық  жөн табу мұрат жəне себеп бұлардың бəрі күрделі əлеуметтік еңбек қызметінің мотивациясын қырылымын көрсетеді.  Себеп əлеуметтік топтың белсенділігін ояту жəне адам анық қасиетінің талаптануы мен байланысты анықтандыруды қанағаттандыру. Мотивация – ол ауызша тəртіп, еңбек тəртібіне сүйеніп, түсіндіру үшін себеп таңдауға бағыт алған.

  Ынталандыру – ол керекті құралдарға жəне өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға жəне ортамен теңдестікті сақтауға талаптануға  деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар.

Ынталандыру ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен  өте тығыз байланысты.Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл  тек қана тандау емес, бұл кадрларды  оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті. Кәзіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа  көшкенде  жұмыскерлердің   негізгі  мотивациялық факторы бұл кепілді  жалақы алу.  Сонын өзінде жұмысқа  берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі  жұмыс емес. Кәзіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан

 Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотивациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, мотивация деген не?                             

Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін  қанағаттандыру және ұыймның мақсатына  жету процессі. Мотивацияның  негізгі міндеттері:

• Әр жұмыскерде жұмыс процессінде мотивация  мағнасы құрылу;
• Жұсыкерлер мен бастықты фирмаішіндегі негізгі психологиялық әнгімелесуге үйрету;
• Әр бастықта қазіргі мотивациялық әдістерімен жұмыскерлерді басқару пайда болу.

Бұл міндеттерді  шешу үшін анализ қажет:

1. Ұйымдағы мотивация процессі
2. Индивидуалды және топтық мотивация
3. Нарықтағы адам мотивация іс-әрекетінің өзгеруі

Бұл міндеттерді  шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған.   

 Бұл әдістің негізгі  ойы бұл- сен бірденкеге жете  аласын немесе жете алмасан  алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл  жерде көбінесе қамшы жұмыс  істейді. Мысалы жұмысты кешк  қарай бітіру өте қажет болса  онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады. Бірақ бұл әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға  және стимулға айналып кеткен.                         

Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған. Психологияның көз  қарасы бойынша, мотивация  –Адамды  белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.  [5]

    Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген  мотивациясы - адамды белгілі бір  мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен  сыртында болады және адамды кейбір істерді  жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа  күштер мен адамның істерінің  арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

 Жоғарыда  айтылғандарға  қарай отырып, мотивацияға  толықтырылған  анықтама бере аламыз.   Мотивация  – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы  күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке  белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді. Мотивацияның  адам тәртібіне әсері бірнеше  факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін. Мотивацияның  мағынасын жан-жақты толық ашу  үшін, бұл құбылыстың негізгі 3 сұрағын  қарап өткеніміз жөн:

1. Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?
2. Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?                   
3. Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?

  Алдын ала осы  сұрақтарды қарастырмай  тұрып,  бізге келешекте кездесетін негізгі  түсініктердің мағынасына тоқтала  кетсек дұрыс болады. Қажеттіліктер  - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады,  яғни,  әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

  Мотив  -  адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде " болады,  “ арнайы ” мінез-құлығы  болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін  басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.  Мотивациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.  Мотивация  іздеу обьектісіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр: Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: « мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр:   мотивациялық құрылымды қалыптастыру. Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.                                                            

 Стимул - бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады.  Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кез келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады. Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стимулдау әр түрлі формаларға бөлінеді.  Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау.  Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стиулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады. Мотивацияның  жасайтын әрекеттері: