Еңбек құқығындағы марапаттау шаралары және оларды қолдану тәртіптеріс

• Жігерлік;                                    
• Тырысу;                                                     
• Өзінде тұру;                                                 
• Адамгершілік;                                              
• Бағыттылық.

  Адам  бір жұмысқа әр түрлі жігерлік танытуы мүмкін. Ол жұмысты бүкіл күшімен немесе жарты күшімен орындауы мүкін.  Ол онай жұмысты тандауы мүмкін немесе қиын жұмысты, ол жұмысты шешу үшін қиын әдісті тандуы мүмкін немесе онай әдісті.  Осының бәрі адамның қанша жігерлік танытатының айқындатады.  Ұйымда жұмыс істеу үшін адам әр-түрлі талпынуы мүмкін.Біреуге жұмыс сапасы жаман болса да бәрібір болса, ал екінші ол жұмысты жақсы істеп, жұмыстан ерінбей, ұйымдағы қарым-қатынасты жақсартқысы келеді .                   

 Еңбек мотивациясы  – бұл жұмыскерлердің еңбектік  іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді   қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек  мотивінің құрамына  мыналар кіреді:

1. Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
2. Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
3. Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
4. Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

Қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер. Бөтен адамның мотивациясын басқаруға болама дейсіз ғой? Біз болады деп жауап береміз. Ол үшін адамдармен жұмыс істеп жəне олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет. Қызметкерлер нені қалайды? Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды:

• тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;
• тұрақтылық пен қауіпсіздікті;
• өзге адамдармен қатынасуды;
• өзін-өзі құрметтеу;
• мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын дұрыс пайдалануды.

Осы қажеттіліктерді  біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қатынастарды орнату қажет. Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға жағымсыз əсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа біреу мəжбүрлегендей келіп отырады. Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың тиімді əдістерін жасап, енгізу керек, материалдық жəне материалдық емес.

Материалдық мотивация негіздері - Еңбек ақы Жұмысшының айлық еңбек ақы мөлшері жұмысшының біліктігіне, орындайтын жұмысының күрделілігіне, саны мен сапасына, сондай ақ еңбек жағдайына саралау арқылы тағайындалады. Жұмысшыларға еңбек ақы айына бір рет төленеді, келесі айдың бірінші он күндігінен кешікітірілмей. Еңбек ақыны төлеу күні Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 134 бабына сəйкес еңбек, ұжымдық келісім-шартта қарастырылады. Еңбек ақыны төлеу күні мереке күніне сəйкес келген жағдайда, жалақы мерекеден кейін емес, соның қарсаңында төленуі тиіс. Жұмыс берушінің кінəсінен жалақы уақытында төленбесе, жұмысберуші жұмысшыға қарызын жəне өсімін төлейді. Өсім мөлшері Қазақстан Республикасы Ұлттық банкінің қайтадан есептеу мөлшеріне сəйкес жалақыны төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күні мен жалақы төлену керек болған күннің келесі күнінен бастап жалақыны төлеген күнге дейін əрбір мерзімі өткен күнтізбелік күнге есептелінеді. Жалақы мөлшерін жұмысберуші реттейді,бірақ заңда көрстеілген ең аз мөлшерден, ол 2010 жылдың 01 тамызында 14 952 теңгені құрайды, төмен болмауы тиіс. Еңбекті төлеу жүйесі негізгі жалақы мөлшерінің (жалақының тұрақты бөліміне қатысты) жұмысшылардың орташа айлық жалақысының, мезгілді ынталандыру төлемін есепке алмағанда, 75 пайызынан кем болмауы тиіс. Мереке жəне демалыс күндері еңбекақы мөлшері, жұмысшының күндізгі (сағаттық) ставкасына сəйкес, екі есе мөлшерден кем емес төленеді, ал түнгі уақытта - жұмысшының күндізгі (сағаттық) ставкасына сəйкес, біржарым еседен кем емес төленеді.[11]

Жұмысшының жалақысын  ұстап қалу тек соттың шешімі бойынша жүзеге асырылады. Жұмысшының жалақысынан, өзі жұмыс істейтін ұйым алдындағы қарызын төлеу үшін ұстап қалу жұмыс берушінің (бұйрығы) акті негізінде жұмысшының жазбаша келісімі болған жағдайда жүзеге асырылады. Айлық ұстап қалудың жалпы мөлшері жұмысшы жалақысының 50%-нан аспауы тиіс.

Сыйақы Жұмысберуші жұмысшының еңбектегі табысына мадақтаудың əр түрліерін қолдануға құқылы. Сыйақы – жұмысшының белгілі біржетістіктеріне төленетін қосымша материалдық сыйлық. Сыйақы тұрақты болуы немесе мезгілді төленуі мүмкні. Сыйақы мөлшері тұрақты жалақыға (тариф) немесе куомпанияның қаржы көрсеткіштеріне (сату мөлшері, таза табыс, асыра орындалған жоспар жəне т.б.) байланысты болуы мүмкін.

Мотивацияның  негізгі ережелері:

1. Адамдарды мақтауға тұрарлық ісі үшін мақтаңыз.
2. Сындарлы түрде сынаңыз.
3. Өз қарамағыңыздағы қызметкерлердің жетілуіне көмектесіңіз.
4. Қызметкерлерді маңызды мəселелерді шешуге тартып отырыңыз.
5. Нақты жəне орындалатындай мақсаттарды қойыңыз.
6. Адал жəне татулық қарым- қатынасты ұстаныңыз!

Материалдық емес мотивация Еңбекақыны уақтылы жəне əділетт төлеуден басқа, Сіздің жұмысшыларыңыздың еңбегінің тиімділігіне əсер ететін материалдық емес ынталандыруды да ескеру қажет:

1. Ең алдымен, бұл  Сіздің кəсіпорныңыздың беделі мен имиджі. Ешкімде репутациясы төмен жəне қызықтырмайтвын компанияға жұмыс істеуге ұмтылмайды. Өз ұжымымен мақтаныш сезімі, бизнеске қатысты сезімі – көптеген жұмысшылар үшін мықты стимул.

2. Сондай ақ ұжымдағы  психологиялық көңіл-күйдің барлығына,  бірлесіп қызмет етудің түпкі  нəтижесіне əсер ететінін естен  шығармау керек. Ұжымда дау-жанжалдың  болмауы, қолайлы, достық жағдай  – ұжымның табысқа жетудің  кепілі.

3. Басқару стилі немесе басшылық стилі де маңызды роль атқарады – бұл адамдармен қалыптасқан жұмыс істеу ерекшеліктері, басшыға тəн мінез-құлқы адамның жеке мəденитенің деңгейін көрсетеді. Тиімді басқару стилі болмайды. Басқару стилі — кəсіпкердің жұмысындағы маңызды фактор. Дұрыс анықталған стиль қызеткрелердің потенциалын тиімді қолдануға жəне ойдағыдай нəтижеге қол жеткізуге мүмкіндікбереді. Сіздің қол астындағыларыңыздың мотивациясы Сіздің басқару стиліңізге байланысты.

1.2 Еңбек мотивациясын  арттырудағы шетелдік тәжірибе

Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру. Қазақстанда экономикалық реформаларды жедел жүргізу нәтижесінде өндірістің барлық факторы ырықтандырылды, тиімділікті көтеруге бағытталған ынталандыру уәждемелері де жүргізіліп келеді. Алайда, бүгінгі кезеңдегі экономикалық ынталандыру біліктілікке, еңбек сапасына, өндіріс нәтижелілігіне және макроэкономикалық көрсеткіштер динамикасына тәуелді болмай отығанын атап көрсетуге тура келеді. Мұның ғылыми-техникалық прогреске ынталандырмалық дәрежесі төмен, өнімнің сапасын өсіруге әсері қанағаттандырмайды, жұмысшының интеллектуалдық және функционалдық қабілетінің толық ашылуына, оны өндірістің ішкі резервтерін пайдалануға жеткілікті түрде мүдделендірмейді.

Өндіріс тиімділігін  ынталандырудың оңтайлы жүйесін  қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің алшақтауы  кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу.[1]

     Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы.

Мансап – бұл адамның  өз еңбегі жайлы субъективті түрде  ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері.

Әрбір адам өз өмірінде лайықты  мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл  бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі  келеді.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:

• Төменгі машықтанушы деңгей;
• Орта шеп;
• Жоғары буын.

Әлемдік менеджмент тарихында  табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің «Форд моторс» компаниясының  инженер-стажерынан оның президенті қызметіне  дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі «Крайслер» автогигантының жетекшісі.

Мансаптың екі түрі болады: кәсіби және ұйым ішіндегі. Кез келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу  үшін жасалады, осылайша жылдар бойы өзгеріп  отыратын қоғаушы мотив пайда  болады. Осылардан бастау ала отырып, олардың нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:

• Автономия;
• Функционалды біліктілік
• Қауіпсіздік және тұрақтылық;
• Басқару біліктілігі;
• Кәсіпкерлік креативтік;
• Біріншілікке деген қажеттілік.
• Өмір сүру мәні;
• Материалдық жағдайы;

Мансапты дамыту деп  қызметкерлер өз жоспарын орындаудағы  жасаған іс - әрекеттерді айтады. Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі «трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман»  сияқты модельдерінің бір – бірімен үйлесуі арқылы негізделеді.

Кәсіпорындағы еңбек  мотивациясын арттырудың объективтік  қажеттілігі кеңейтілген ұдайы  өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың  қозғаушы басым күштерінің бірінен  саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады.

Еліміздің қазіргі және орта мерзімді дамуындағы негізгі стратегиялық ұстаным – экономикалық өсуді  экстенсивтік емес, интенсивті, индустриалды-инновациялық факторлардың басымдылығы есебінен қамтамасыз ету. Бұл үшін еңбек уәжі  мен оған ынталандырудың жаңа жүйесін қалыптастырудың нақты жолдары анықталуы қажет.

Алайда, экономикалық әдебиетте  «еңбекке ынталандыру» мәнін анықтауда  ортақ пікір қалыптаспаған. Ғылыми зерттеулерде «экономикалық мүддерлер», «қажеттілік», «ынталандыру», «материалдық ынталандыру», «уәж», «уәжділік» сияқты ұғымдар кеңінен қолданылады. Олардың мәні мен функционалдық мағынасы да бірқатар шетелдік және отандық  ғалымдардың еңбектерінде әртүрлі  түсіндіріледі. Осыған байланысты, біз, «ынталандыру» категориясын нақтылауда бүгінгі заманға тән интеграциялық тәсілге сүйенуді,  зерттеу шеңберінде тек экономикалық емес, сонымен қатар, тарихи, әлеуметтік-мәдени, құқықтық және саяси алғышарттардың да қамтылуы қажет деп санайтын экономистерді қолдаймыз.

Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, «еңбекке ынталандыру» дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс  қабілетін дамытудың күшті құралы.[6]

Экономикалық ынталандыру  материалдық ынталандыруға қарағанда  кең мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды өнімді әрі табысты еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік   белсенділігін  арттырудың әртүрлі үрдістері мен  әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің жиынтығы.

Нарықтық қатынастар жағдайындағы шаруашылықты тиімді жүргізудің ынталандыру жүйесі өнімді еңбек  қызметіне талаптандырудың тағы бір тобын қарастырады, олар әкімшілік  және либералды болып жіктеледі.

Экономикалық ынталандырудың қазіргі постиндустриялық жағдайында құндық бағдарлар  мен қажеттіліктер, қызметкерлердің   еңбек белсенділігінің даму барысындағы оңды өзгерістер мұқият ескерілуі тиіс. Бұлар: