Еңбек құқығындағы марапаттау шаралары және оларды қолдану тәртіптеріс

- материалдық ынтаны  тұлғаның өзі іске  асыруы, зияткерлік  әлеуетті дамыту, адамның шығармашылық  қабілеттері мен білімін үдету;

- өнімді еңбек пен  мол табыстың кепілі – жұмыскерлердің  іскерлік қабілеті мен біліктілігін  арттыру;

- барынша көп тұтынудан  гөрі, өмір сүру мен еңбек қызметінің  әлдеқайда жоғары сапасын қамтамасыз  етуге бой ұру, қазіргі заманғы   жаңа ынталар жүйесіндегі өзін-өзі дамытудың басыңқылығына ден беру;

- сапалы экономикалық  өсімге қол жеткізуде еңбек  белсенділігін  ынталандыру міндеті  қызметкердің еңбекке негізделген  басым уәждерімен, әлеуметтік қажеттіліктерді  қанағаттандырумен сипатталады,  демек материалдық ынталандыруда әлеуметтік фактордың ролі арта түседі.

Қазақстан Республикасының  жедел дамуына, сондай-ақ өндірістің өнімділігіне экономиканың қазіргі  жағдайы, яғни трансформация (түрлену) процесі  әсер етіп отыр. Кез келген өтпелі кезеңнің негізгі белгілері: бұрынғы және жаңа жүйе элементтерінің қатар жүруі, қарама-қайшылықтың ерекше көрінісі – бой көтере бастаған  және ескірген экономикалық механизмдер мен тетіктердің арасындағы сәйкессіздіктер, тұрақсыздық. Трансформациялық жағдайдың кері әсері, бір жағынан, қоғамдағы экономикалық және өндірістік күрделі өзгерістерге тәуелді болса, екінші жағынан, өз ішінде қайшылық пен проблемаға толы нарықтық механизмнің қалыптасуымен тікелей байланысты.

Нарықтық қатынастарға көшкен кезімізде әкімшіл-әміршіл жоспарлы  жүйенің негізі бұзылды, ол жаңа өзгерген жағдайда іске аса алмады. Осыған байланысты, өндіріс тиімділігін ынталандырудың жаңа механизмін құрудың объективті қажеттілігі туындайды. Мұнымен қатар, өндіріс тиімділігінің төмендеуіне, экономикалық процестерді реттеуге кері әсерін тигізген құбылыстардың бірі меншіктік қатынастардың өзгеруі. Реформаларда, ғылымға негізделген концепцияның болмауы өндірістің құлдырауын, экономикалық өсім шеңберінің тарылуын тудырады. Меншік иелері мен меншікке ие топтар әлі ешкім иелене қоймаған ресурстарды қолға алуға және меншікті өз пайдаларына қарай бөлісуге ұмтылады. Бұндай жағдайда, өндіріс табыс табатын құрал ретінде емес, иеленуге болатын байлық ретінде қабылданады. Осының барлығы, өндіріс тиімділігін ынталандыруға ықпал етпейді. Жекешелендіру нәтижесінде, пайда болған меншіктік құрылым және меншікті іске қосудың тиімді, заң шығарушылық базасының жетіспеуі, тиімділікті экономикалық ынталандыру механизмінің мүмкіндігін әлсіретеді.

Экономикадағы түрлендірулер  тек меншік құқықтарының қайта бөлінісінде ғана емес, жеке меншікке негізделген өндірістік қатынастарды қалыптастыру. Шаруашылықты жүргізудің жеке меншіктік үрдісі өндіріс көлемін ұлғайтудың негізі, оның тиімділігін арттырудың қуатты құралы.

Әлеуметтік-экономикалық дамудың қазіргі кезеңінде экономиканы құрылымдық тұрғыдан қайта құру қажеттілігі кәсіпкерлікті жедел дамыту  есебінен нақты іске асырылады. Кәсіпкерлік, дербес, ізденімпаз әрекетке дайын, мол табыс көзіне ұмтылуға қабілетті, іскер адамдар қатарының көбеюін қамтамасыз етеді.

Кәсіпорынның өндіріс  тиімділігін ынталандыру механизмі  тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет.

Ғалымдар мен эконономистердің ойынша, өндіріс тиімділігін экономикалық мотивацияның мынандай белгілермен  сипаттауға болады:

• экономикалық өсімнің тұрақты қарқыны, оның сапалық сипаты;
• өндірілген тауар сапасының артуы және оның отандық, әлемдік нарықты бәсекеге қабілеттілігінің өсуі;
• халықтың материалдық жағдайы мен әл-ауқатының жақсаруы;
• жаңа технологияларды меңгеру, ғылыми және инновациялық қызмет әсерінің күшеюі, адам капиталын нәтижелі қолдану;
• басқару тиімділігін арттыру нәтижесінде өндірістік ресурстарды пайдалануды үнемдеу, еңбек өнімділігін ынталандыру.

Сурет 1 – Кәсіпорын  басшысының жұмыскерлерді ынталандыру  негіздері

Еңбек мотивациясы –  бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:
• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
• Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына  немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.(1 сурет)

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.[8]

Әр адамның мінез-құлық  ерекшеліктерінің өзіндік себептері  бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет. Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті. Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау  үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде  байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді  ұнатады. Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды. Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

          Мотивацияның  мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады. Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Бірінші тарауды қорыта келе, еңбек мотивациясының қоғамға, ел экономикасына қаншалықты қажет  екендігі анықталды.бұл тарауда мотивация ұғымы және оның қолданылу жолдары, міндеттері және әрекеттеріне тоқталдық. Яғни, қызметкерлерді ынталандыру (мотивация) – бұл қызметкерлердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым. Қалайша мəжбүрлеп емес, қалайша ын таландырып отыру туралы. Ынталандырылған қызметкер – бұл өз жұмысын сапалы жəне барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер. Негізінен алғанда, адамның қызметке, еңбекке деген  мотивациясы - адамды белгілі бір  мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Ғылымның түсіндіруінше, бұл күштер адамның іші мен  сыртында болады және адамды кейбір істерді  жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа  күштер мен адамның істерінің  арасындағы байланыс өте күрделі  әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның  тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына  зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Кәсіпорындағы еңбек  мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Сонымен қатар, экономикалық мүдделер, ынталандыруды қоғамның заңдылықтарымен байланыстырып тұратын орталық буын болып табылады. Кәсіпорынның өндіріс тиімділігін ынталандыру механизмі тұрақты экономикалық өсімге, халықтың барлық топтарының материалдық жағдайын жақсартуға, бәсекеге қабілеттілікке, елдің ұлттық қауіпсіздігін сақтау ұсталымын орындауға бағытталуы қажет. Сонымен қатар, кәсіпорында еңбек мотивациясын арттыруда басшының рөлі ерекше болып табылады. [2]

Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Адам ресустарын пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жүмыс күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, үйымдық қүрылымы және жүмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторларыйболады. 
 Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы адам ресурстарын басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізігі қарама-қарсы әдістер бар. 
Американдық фирмаларда адам ресурстарын басқару әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымда мәселелергеақалыптасу)нсай.келуі.керек.[8] 
 Жапондық фирмалардағы адам ресурстарын басқару әдістері қызметкерлердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған. 
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде адам ресурстарын басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар,сұранысына,және.т.б..бағытталған. Бұл тәсіл жүмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жүмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасу арқылы жүмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушіліктітәлсіретіптотырады. Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі факторлары ретінде технологияны түрақты жетілдіру болып саналады, ал жүмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тірек ретінде ғана қабылданады. Осыған байланысты адам ресурстарын басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп жұмыс орны жобаланады. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін көп басшылардың келісімін алу қажет болғандықтан, бұл жағдай басқару қызметінің өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып келеді. 
 Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы сұрақтарды ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу кұзырларын беруге тура келді. Жоғары басқарушылардың кішкентай бір тобының шешімін қатардағы орындаушы қызметкерлер міндетті түрде орындауға тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылады. Осыған лайықты, бұл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты жүмысқа деген көзқарасы қалыптасады.[10] 
 Тауардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта американдық тауарларды ығыстырып тастағанда «төбеден тас түскендей» болды. Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен менеджерлер орын алған жағдайдың себебін табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып шықты  алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен адам факторы саналады екен. Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар менеджментті дамытты [11]. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы персонал әр операцияны орындаушыны келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып,.ылғиүүгіттепүотырады. 

2 Еңбек құқығындағы марапаттау шаралары және оларды қолдану тәртіптері

2.1 Еңбек құқығындағы  марапаттау шаралары және еңбек үшін мадақтау әдістері

Ұжымда күнделікті жұмысты қамтамасыз ететін қажетті жағдайларды жасаудың негізгі элементтері өндірістік үрдісті және еңбек тәртібін, қызметкерлерді материалдық-тұрмыстық жағынан қамтамасыз етуді, жалақысының мөлшері мен оның өз уақытында төленуін ұйымдастыру ғана емес, сондай-ақ қызметкерлерді марапаттау шаралары мен жазалау жүйелерін нормативті түрде белгілеу болып табылады.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (ҚР ЕК) 70-бабына сәйкес өздерінің қызмет бабындағы міндеттерін  адал атқарғаны үшін қызметкерлерді ынталандыру – еңбек тәртібін қамтамасыз ету құралының бірі. Заңнамада  ынталандыру мөлшерінің шегі анықталмаған және оларды қолдану тәртібі реттелмеген. ҚР ЕК 71-бабында еңбектегі жетістіктері үшін жұмыс берушінің қызметкерлерге әртүрлі ынталандыру түрлерін қолдану құқығы қарастырылған, осымен бірге ынталандыру әдістері толығымен жұмыс берушінің ішкі құқықтық реттеу саласына жатқызылады. Осылайша жұмыс беруші өзі моральдық және материалдық ынталандырудың түрлерін ішкі еңбек тәртібіне, өзге де ішкі құжаттар ережелеріне бекіте отырып, реттеуі мүмкін [12].

Мысал үшін ҚР Әділет министрлігі  жауапты хатшысының 2010 жылғы №37 бұйрығы негізінде әділет органдары қызметкерлеріне мемлекеттік бюджет есебінен сыйақы, материалдық көмек және еңбекақыларына үстемеақы тағайындау туралы ереже бекітілген. Аталған ережеде әділет департаменті бастығының бұйрығы бойынша бекітілген комиссия шешімінде қызметкерлерге жалақыларына үстемеақыны тағайындаудың, сыйақы төлеудің, материалдық көмек көрсетудің көрсеткіштері (негіздері), сондай-ақ ынталандырудан айыру шарттары нақты көрсетілген. Бұл жағдайда қызметкерлерді ынталандыру туралы шешімнің алқалы түрде қабылдануы тұрақтылыққа жол ашады және ынталандыру шараларын қолданудың шынайылығын қалыптастырады. Сондай-ақ қызметкерлердің тиімді еңбек нәтижелеріне қол жеткізулеріне және еңбек тәртібін сақтауларына жол салады.

Ынталандыру шараларын қолдану тәртібі жұмыс берушінің ішкі актілерінде (бұйрықтарда) бекітілуі тиіс. Ынталандыру шараларының үлгі тізбесін келтірер болсақ, олар жұмыс берушінің жеке көзқарасымен өзгертілуі немесе толықтырылуы мүмкін. Оған мыналар жатады: алғыс жариялау, сыйақылар беру, құнды сыйлықтармен, Құрмет грамотасымен марапаттау, құрмет тақтасына қызметкердің суретін орналастыру және т.б. Ынталандыру моральдық және материалдық, жеке және ұжымдық болып бөлінеді. Мәселен, ақша төлеумен, сыйлықтар берумен байланысты емес ынталандырулар (алғыс жариялау, Құрмет грамотасымен марапаттау, мамандығы бойынша үздік атақты ұсыну және тағы басқалары) моральдық ынталандыруға жатады. Қызметкер жұмыста жоғары нәтижелерге жеткенде ғана осындай құрметке ие болады. Үздік қызметкерге алғыс жариялаумен қатар сыйақы берілуі мүмкін. Бұл жағдай ынталандыру туралы бұйрықта жеке-жеке көрсетіледі. Қызметкерге қолданылған тәртіптік жаза алынбаған жағдайда оның ынталандырылмайтындығын ескерген жөн.