Еңбек құқығындағы марапаттау шаралары және оларды қолдану тәртіптеріс

Ішкі еңбек тəртібінің ережелерімен көзделген көтермелеу шараларымен қатар ерекше ерен еңбегі үшін қызметкерге қатысты жоғары тұрған органдар тарапынан көтеремелеу шаралары қолданылуы мүмкін, ордендермен, алқалармен, құрмет грамотасымен марапатталып, өз мамандығы бойынша озат қызметкер атағына иеленуі мүмкін.

Мемлекеттік наградалар азаматтардың экономика, ғылым, білім, тəрбие, ағарту, денсаулық қорғау жəне адамдардың құқықтарын қорғау салаларындағы ерекше еңбегі үшін көтермелеудің жоғары нысаны болып табылады.

Қазақстан Республикасының 1995 жылғы 12-желтоқсандағы «Мемлекеттік наградалар туралы» заңында республиканың жоғары наградаларына ұсынылған азаматтарды марапаттаудың тəртібі жəне наградалардың тізімі бекітілген. Осы заңға сəйкес табысты мемлекеттік, қоғамдық, шығармашылық, қызметі үшін жəне қызметтегі ерліктері үшін республика алдындағы еңбегін тану мақсатында Қазақстан Республикасының азаматтары мемлекеттік наградалармен марапатталады.

Мемлекеттік наградалар болып мыналар табылады: жоғары дəрежелі белгілер – «Алтын Қыран» ордені, «Халық қаhарманы» атағы, сонымен қатар өзге де ордендер, алқалар, құрмет атақтары жəне Қазақстан Республикасының Құрмет грамотасы.

Экономика, ғылым, білім  беру жəне əлеуметтік салаларды дамытудағы мемлекеттік жəне қоғамдық қызметтегі ерен еңбегі үшін азаматтар «Отан» жəне «Барыс» ордендарымен, «Ерен еңбегі үшін» алқасымен марапатталуы мүмкін.

Материалдық өндіріс, бұқаралық ақпарат құралдары жəне əлеуметтік-мəдени салаларда 10 жылдан кем емес уақыт қызмет еткен мемлекеттік қызметшілер «Қазақстан Республикасының еңбек сіңірген қызметкері» құрмет атағымен марапатталуы мүмкін.

Экономика, қоғамдық қызмет, əлеуметтік салалардағы елеулі жетістіктері үшін азаматтар Қазақстан Республикасының құрмет грамотасымен марапатталады. Сонымен қатар, шығармашылық ұжымдар гастрольдік іссапарларының қорытындысы бойынша халықтар арасындағы мəдени байланыстарды, достықты жəне одақтастықты нығайтқаны үшін құрмет грамоталарымен марапатталуы мүмкін.

Бір азамат жоғары дəрежелі белгілермен немесе белгілі бір орденмен не алқамен екі рет марапатталмайды. Сонымен қатар, құрмет атақтарын да қайта беруге жол берілмейді. Қызметкер кезекті наградаға алғашқы марапаттаудан соң 5 жыл уақыт өткеннен кейін ғана ұсынылады, алайда, бұл ереже көпбалалы аналарды марапаттау мен ерлік, батырлық сияқты ерекше жағдайларға таралмайды.

Мемлекеттік наградаларға ұсынылған азаматтарды мемлекеттік наградалармен моральдық көтеремелеудің тəртібі мен нысанын Қазақстан Республикасының Үкіметі, министрліктер, мемлекеттік комитеттер, өзге де орталық жəне жергілікті атқарушы органдар белгілейді.

Мемлекеттік наградалармен  марапатталған тұлғалар ҚР заңнамасына сəйкес тұрғын үй, зейнетақылық қамтамасыз ету жəне емдеу-сауықтыру салалаарында белгіленген жеңілдіктерді пайдалануға құқылы.

Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне  тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке  талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, «еңбекке ынталандыру» дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетінедамытудыңекүштіеқұралы. Экономикалық ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория. Экономикалық ынталандыру – адамдарды өнімді әрі табысты еңбекке қызықтыратын, олардың мүдделік белсенділігін арттырудың әртүрлі үрдістері мен әдістерін қамтиды. Сонымен, экономикалық ынталандыру дегеніміз өндірістік қатынастар субъектілерінің мүмкіндіктерін толығымен пайдалану мақсатында қолданылатын, олардың экономикалық және әлеуметтік жауапкршіліктерін нықтайтын материалдық және материалдық емес тетіктердің жиынтығы.

  Ынталандыру жүйесінің дамуында Қазақстанның өнеркәсіптік кәсіпорындары экономикалық ынталандыру жүйесінің келешегінде еңбекке ақы төлеуді жетілдірудің қажеттілігін ерекше бөліп атауға болады.

Қазіргі кезде отандық  өнеркәсіп кәсіпорындардың көпшілігі  шетелдік өндірушілердің тәжірибесін  ескере бермейді. Мысалы, тарифтік жүйе мерзімдік және кесімді еңбекақының  үйлесімділігіне негізделген. Қазақстанның тау-кен өнеркәсібінде бұл жүйенің қолданылу аясы кең, бірақ оған қол жеткізу өндірістің технологиялық және қуаттылық деңгейіне байланысты.[8]

  Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді  оңтайлы  ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының  бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндік береді. 
 Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның  шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының  арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту. 
 Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының негізіне  мынадай  басты қағидалар тиісті:

• еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру;
• кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбекақыны саралау;
• нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының  өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;
• еңбек өнімділігі  өсу қарқынының орташа еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.

Еңбекақыны мерзімдік  төлегенде еңбекті мөлшерлеу  жұмысы жүргізіледі, сондай-ақ тапсырмалардың мөлшерленуі де іске асады. Қазіргі кезде, кейбір экономистер кәсіпорындардағы тарифтік жүйені мемлекеттік емес меншіктен алып тастау, немесе, жалақының бүкіл қорын әр жұмысшының жұмсаған еңбегінің түпкі нәтижесіне қарай бөлу қажет деген пікір айтады. Бірақ, біздің ойымызша, тарифтік жүйенің басты артықшылығы – ол жұмысшының біліктілігіне әсер етеді. Нарықтық ғылыми-техникалық прогресс жағдайында, сериялық өндіріс технологиясы жұмысшылардың жоғары біліктілігін қажет етеді және бұл кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығының, еңбек ресурстарының әлемдік бәсекелестікке лайықты төтеп беруінің негізгі шарты. Тарифтік жүйенің  тағы бір артықшылығы, жұмысшы оны әлеуметтік әділдік ретінде қабылдайды, өйткені ол жұмыстың қиыншылығын, оның жауапкершілігін бағалайды. Тарифтің экономикалық ұтымдылығы – кәсіпорындар өздері өз бетінше жұмыс «бағасының» көрсеткішін анықтай алады, техникалық саясатқа сай шұғыл бақылап отыруды қажетсінеді.

Қорытынды

 

Аталмыш жұмысты қорытындай келе төмендегідей мәселелер қозғалып, зерттелді:

Қазақстан Республикасының  бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарынан  нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік  экономиканың өсімінен тұрақты түрде  асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздегі еңбек қатынастарының арасында туындайтын мәселелер өзекті мәселелер қатарына жатады десек те болады. Экономикалық өсуді жеделдетудің және кәсіпорындардағы өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке уәждеме жасау, белсенді еңбекке экономикалық ынталандыру болып табылады.

Өндірістегі еңбек өнімділігін  мотивациялаудың оңтайлы жүйесін  қалыптастыруға, адамды экономикалық түрлендіруден, еңбектің меншіктен, жеке мүдде мен ұжымдық мүдденің алшақтауы  кері әсерін тигізді. Жұмыскерлерді  жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. Өндірістің пәрменділігіне уәждемелер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу. Еліміздің экономикасы мен әлеуметтік әлеуетінің қазіргі даму барысында жұмысшылар мен қызметкерлерді өнімді еңбекке ынталандыру жүйесін күшейтуге бағытталған кешенді шешімдер қабылдануы қажет.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (ҚР ЕК) 70-бабына сәйкес өздерінің қызмет бабындағы міндеттерін  адал атқарғаны үшін қызметкерлерді ынталандыру – еңбек тәртібін қамтамасыз ету құралының бірі. Заңнамада  ынталандыру мөлшерінің шегі анықталмаған және оларды қолдану тәртібі реттелмеген. ҚР ЕК 71-бабында еңбектегі жетістіктері үшін жұмыс берушінің қызметкерлерге әртүрлі ынталандыру түрлерін қолдану құқығы қарастырылған, осымен бірге ынталандыру әдістері толығымен жұмыс берушінің ішкі құқықтық реттеу саласына жатқызылады. Осылайша жұмыс беруші өзі моральдық және материалдық ынталандырудың түрлерін ішкі еңбек тәртібіне, өзге де ішкі құжаттар ережелеріне бекіте отырып, реттеуі мүмкін.

Кәсіпорындағы еңбек  мотивациясын арттырудың объективтік қажеттілігі кеңейтілген ұдайы өндіріс процесінің экономикалық мүддемен тікелей байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын экономикалық мүдделер, өндіріс тиімділігінің артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Нарықтық қатынастардың тереңдетілуі және кәсіпкерлік өрісінің кеңеюі жағдайында еңбек төлемін реттеудің маңызы ерекше. Өйткені еңбекақы ғана жұмсалған еңбек күшіне пара-пар келеді және өндірістің дамуына ынталандырудың әсерін  күшейте түседі. 

Негізінен еңбек мотивациясының жұмысшыларға қатысты құрылым екені  белгілі. Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын дамыту проблемаларын шешу үшін сенімді  жүйе құрылу керек. Құрылған жүйе немесе қабылданған саясаттың ішінде бірнеше  факторлар, яғни жоғарғы білім деңгейі, еңбек өтілі, тәжірбие, физикалық және ой қабілеті, еңбек сапасы және де жұмысшы немесе қызметкердің кәсіпорынның нарықтағы орнына әсері. Әрбір ұйым немесе кәсіпорын өзінің нарықтағы орнын табу мақсатында: стратегиялық жоспар, кадрлық саясат, болжам жасауы тиіс. Сол арқылы кәсіпорын көздеген мақсатына жетіп, пайданы арттыра алады. Кадрлық саясаттың мақсаты – Қоғамның адами капиталын тиімді басқару және дамыту, адами капиталда бәсекеге қабілетті артықшылық алу жолымен Қоғамның еншілес және тәуелді ұйымдарының құнын көтеру.

Өндіріс тиімділігін  арттырудың объективтік қажеттілігі  еңбекті мотивациялаумен тікелей  байланыстылығында. Дамудың қозғаушы басым күштерінің бірінен саналатын  еңьек өнімділігі, өндіріс тиімділігінің  артуына ынталандырудың ғылыми негізделген жүйесін ұтымды қолдану арқылы әсер етеді. Мемлекетіміз кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында шетелдік тәжірбиеге бір мезгі сүйенгені дұрыс.

Қоғамның басты өндіргіш күші, ең алдымен адам ресурстары. Демек, ынталандыру ұғымы олардың мүддесіне тікелей қатысты түсінік, яғни еңбекке талаптандыру уәжі болып табылады. Өз кезегінде, «еңбекке ынталандыру» дегеніміз қажеттіліктің кешенді жүйесі, адамдардың іс қабілетінедамытудыңекүштіеқұралы.ңЭкономикалық.ынталандыру материалдық ынталандыруға қарағанда кең мағыналы категория.

 

 

 

 

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

 

1. К. Б. Бердалиев. Менеджмент – Алматы, 2005ж.
2. Р. С. Каренов, Т. Б. Қазбеков, Д. М. Темирбаева. Жаңа енгізілімдер менеджсенті – Қарағанды, 2006ж.
3. Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2003ж.
4. Веснин  В.Р. основы  менеджмента – М: Триада  ЛТД, 1996г.
5. Егоршин,А.П.  Мотивация трудовой деятельности - ИНФРА-М, 2006г.
6. Розанова, В. А. Психология управления - 2008г
7. Қазақстандағы өндіріс тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру жүйесін дамытудың бағыттары //Қаржы-қаражат журналы. –Астана: 2006, №3-4. – 0,46 б.т.
8. Еңбекке ынталандыру мен ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі //Халықаралық ғылыми-тәжірибелік видео-конференция материалдары. ХБУ. -Алматы, 2006. – 0,44 б.т.
9. Мескон М.Х„ Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело,1992.Ч.IV.
10. Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 2005г.
11. «Қазақмыс» корпорациясы ЖШС-і қызметінің тиімділігін бағалау //Экономикалық «Аль-Пари» журналы. - Алматы, 2009. - №1. – 0,38 б.т.
12. Қазақстан кәсіпорындарында материалдық ынталандыруды ұйымдастыру //Информациялық-аналитикалық «Саясат» журналы. - Алматы, 2009. - №4. – 0,44 б.т.
13. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі,2009 жыл
14. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі, 2007 ж. Енгізілген өзгерістер мен толықтырулар
15. Құқықтану: Жалпы білім беретін мектептің қоғамдық-гуманитарлық бағытындағы 10-сыныбына арналған окулық /А. Ибраева, Г. Өлібаева, Қ. Айтхожин. — Алматы: "Мектеп" баспасы, 2006. ISBN 9965-33-638-5
16. Нургалиева Е.Н. “Еңбек құқығының кейбір тақырыптарын оқып үйренушілерге көмек. Алматы 2007.
17. Шойбеков К.А. Тукеев А.Ж. ҚР еңбек құқығы Алматы 2002 ж.
18. Саяси мемлекеттік қызметкерлер лауазымдарының Тізімдемесін және саяси мемлекеттік қызметкерлерге тәртіптік жазалар беру тәртібінің Ережесін бекіту туралы. ҚР Президентінің 29.12.1999 жылығы Жарлығы.